摘要：随着我国电力体制市场改革的不断深入，电力行业市场竞争日益激烈，现代电力企业要想在市场竞争中占据有利位置，不仅要全面加强电力生产运行的安全性，还要重视提高企业员工的实际管理工作效率，只有这样才能够确保电力企业各项工作内容顺利开展。因此，电力企业务必要重视绩效考核在实际人力资源管理中的有效应用，本文主要就当前电力企业人力资源管理中绩效考核应用中存在的问题进行分析，并提出了绩效考核在电力企业人力资源管理中应用的有效策略，望对未来绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用提供相应借鉴。
关键词：绩效考核；电力企业；人力资源；管理应用
随着市场竞争压力的加大，经济运行环境的改变，企业必须不断完善自我，从电力企业绩效考核的实际情况出发，提高对职工的了解，推广人力资源的全面考核，强化严格管理。绩效管理是电力企业人力资源管理的重点，考核又是评定的参考，电力行业一直以来都是国家最重要的基础建设项目之一，它直接关系到企业用电质量和百姓的生活，也正是由于它的特殊性，使得电力企业长期处于垄断位置。目前，电力竞争愈加激烈，企业面临着人才培训的新问题，在传统模式管理转变的新趋势下，电力企业必须创新思想意识，明确电力企业绩效考核工作对人力资源管理的作用，提出精准考评的办法，从而提高企业的竞争力。
1 当前电力企业人力资源管理中绩效考核应用中存在的问题
1.1 员工工作信息掌握不全面
在进行绩效考核的过程中，考核人员的分工不科学不合理，导致考核信息的混乱，使得绩效考核的评价出现失误，同时，进行绩效考核工作时缺乏专门的人员，许多电力企业为了节省人力，临时抽调人力资源部门或者其他部门的人进行参与考评，而需要进行的考核工作量大，不同的考核T对于员工绩效的评价观念存在差异，因此使绩效考核的工作不合理、不客观的情形时有发生。
1.2 缺乏完善的绩效考核制度
健全的制度体系是电力企业强化人力资源管理工作的基础，也是企业发展的主要参考。据调查，我国电力企业的很多职工一提到绩效考核，想到的都是走形式的活动，他们认为绩效考核就是填写各种表格，对领导进行评价，撰写计划确定部门工作的完成情况。他们的这些观念较为落后，企业也没有健全科学的考核制度，无法为工作提供指导，影响考核作用的发挥。
1.3 绩效考核体系中主观因素影响较大
在进行绩效考核的过程中，考核者与被考核者的人际关系、考核结果对于被考核对象的薪资提升以及职位晋升等问题都会影响到考核者进行绩效的考核，而考核的工作通常由部门领导或者其他相关员工进行，会出现放宽考核条件或者考核过于严苛的现象，导致绩效考核的不科学、不客观。
1.4 缺乏对工作岗位的全面了解与分析
只有将考核的标准建立在实际的岗位分析上，绩效考核的结果才能有针对性的评估员工的工作业绩，才能切实有效地针对工作环节中的弱点与漏洞进行改进与提升，而考核者与岗位实际的脱离导致了考核者对于该岗位中的工作认识程度不够，主观因素占据主导，缺乏客观的标准和依据，使绩效考核丧失了在工作中的针对性与指导性。
2 绩效考核在电力企业人力资源管理中应用的有效策略
2.1 进一步完善电力企业绩效考核制度
绩效考核作为绩效管理的组成部分，企业在制定绩效考核标准过程中，首先应该注重量化指标和校化指标两者的有机结合，从而不断完善绩效考核标准。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆例如：企业在某一个部门进行考核时，首先可以制定出一个时间限制，如果在这个时间段内该部门能够完成任务，那么该部门的考核合格；其次企业应该根据企自身的发展实际和自身的战略目标不断更新和完善绩效考核制度；再次企业在绩效管理中，可以借鉴项目管理的方法，将绩效考核作为一个具体的项目进行管理，企业的各个员工则充当的是绩效管理的主要力量，在充分明确绩效管理的任务和目标的基础上，根据员工的专业特长，合理分配任务，从而将绩效管理在人力资源中的作用充分发挥出来，增强企业的竞争优势。
2.2 建立科学有效的电力企业绩效沟通机制
持续动态的绩效沟通能够让员工及时了解绩效考核进程，使绩效考核过程公开透明，从而调动员工参与的积极性。因此，电力企业实际人力资源管理工作中，电力企业管理人员务必要建立科学有效的电力企业绩效沟通机制，实际绩效考核过程中，电力企业人力资源部门应保持和员工间的沟通顺畅，认真听取员工对绩效考核的意见和建议，深入了解员工的真实想法，以便及时帮助员工消除误解、认清工作目标，并对员工提出的意见和建议及时反馈。另外，应做到及时公开绩效考核的指标及程序并公布考核结果，使员工能够直观地认识到工作中取得的进步与自身的不足，从而保障绩效考核的科学性和公平性。
2.3 重视健全电力企业绩效考核薪酬方案设计
第一，由人力资源主管部门，依据企业发展远景规划、人力资源建设储备目标，在战略分析和市场调查基础上，结合企业现有岗位设置、工作性质流程、各部门提出的完善建议等内容，确定合理的职级划分原则，并据此向公司高层建议和与员工沟通，明确与职级划分相对应的薪资结构标准。第二，人力资源部将职级划分原则和相应的薪资结构标准汇总形成薪酬方案草案后，分别报送高层管理机构和各部门征求调整建议，调整建议应当是综合了高层管理机构、部门分管领导、以及一般员工的建议。并由人力资源部根据调整建议，最终确定不同岗位、不同工种相应的薪资结构，据此作为向员工发放薪水、考核激励的依据。与此同时，电力企业管理人员还要对员工进行一定的激励，按“分级管理”原则，优化月（季）度绩效考核模式和月度绩效工资分配方式，赋予各单位更灵活的绩效管理与激励自主权，充分发挥薪酬激励的作用。
2.4 加强电力企业职工绩效考核的透明性
企业员工的工作积极性不仅取决于他所获得的实际报仇，而且还与他们绩效考核与、薪资分配是否公平有着密切的关系。不管在什么单位，企业也不例外，员工总是喜欢将自己的薪资和同事们进行比较，并且做出自己的判断，最终得出结论：自己的薪资是不是根据自己的能力和工作量发放的，自己的付出有没有得到相应的回报等，这种公平感会直接影到员工们的工作积极性和工作行为。所以我们必须建立起规范、科学的绩效考核和发放制度，并且加强绩效考核体制的透明性，确保每一个员工都能够拿到与自己付出对等的薪资报酬，从而增加工作积极性。对于企业员工来讲，绩效制度明确化透明化，可以给企业员工创建公平公正的环境，以真正的对自身价值做出科学合理的实现，使员工的工作积极性得到极大的提升，促进员工工作的热情，这也使得企业在经营过程中所获取的效益更大，避免了员工因绩效考核不公正而导致的薪酬分配问题引起的负面情绪。
结束语
综上所述，绩效考核在电力企业人力资源管理应用过程中，电力企业管理人员务必要率先认识到绩效考核在电力企业人力资源管理中应用的重要性，加强完善绩效考核制度，建立科学有效的绩效沟通机制，并进一步完善薪酬方案的设计工作，加强绩效考核的透明性，只有这样才能够从根本上带动电力企业员工的工作积极性，从而让其更好地投入到实际电力生产运行工作当中，从而为电力企业带来更大的经济效益，以进一步促进现代电力企业长期稳定地发展与前行。
参考文献
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论文作者:张学东
论文发表刊物:《电力设备》2018年第24期
论文发表时间:2019/1/8
标签：绩效考核论文; 电力企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 工作论文; 企业论文; 《电力设备》2018年第24期论文;