上下级“心理距离”的调校，本文主要内容关键词为：上下级论文,调校论文,距离论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
上下级之间由于在一个组织系统中所扮演的角色不同，客观上存在着某种“心理距离”。这种“心理距离”复杂而微妙。距离过远，上下级之间会显得冷漠、产生误会，甚至对立；距离过近，上级领导又可能丧失权威和尊严，下级也有讨好奉迎之嫌。因此，如何将这种距离调校适度是值得认真研究的。
一、“心理距离”产生的原因
导致上下级产生“心理距离”的原因是多方面的，诸如：
上级领导由于能经常接触到更高层次领导同志的讲话、材料、信息、动态、文件以及“内幕”情况，因而通常能吃透“上情”，而下级则由于长期从事基层工作，接触到的都是普通群众，因而通常能吃透“下情”；
上级领导处于支配和驾驭全局的领导位置，考虑问题往往“习惯”于运用“宏观思维”，而下级则从事某些具体的、局部的实际工作，考虑问题往往习惯于运用“微观思维”。
上级领导对下级居于首位的愿望和要求是“服从”和“尊重”，而下级对上级领导居于首位的愿望和要求却是“支持”和“信任”。
上级领导致力于巩固和维护“整体利益”，而下级则致力于巩固和维护“局部利益”；（即较小范围内的“整体利益”）
上级领导由于活动范围广，精力易于分散，因而对具体工作不甚“熟悉”，而下级则由于活动范围小，精力易于集中，因而对具体工作很“精通”；
上级领导对下级较容易产生“强制”心理，而下级对上级较容易产生“追随”心理；……
如此众多的复杂因素，是导致出现上下级“心理距离”的根本原因。
二、“心理距离”的调校要求
有经验的领导者总是审慎地处理与下属的关系，力图将自己与下属的心理距离调校到适当的范围内。而要调校适度，则需要在以下几方面下功夫：
（一）心理调校的客观依据，应注重目标性。系统论认为，社会组织系统是因目标而存在的，上下级心理距离的调校应以能否有效地实现系统目标作为客观依据。这可分为两类情况：一类是紧迫型的。通常是指任务紧迫，条件艰难，时间又不宽裕。这时，往往要将“心理距离”调校得更紧一些，心态呈显出一定的紧张度，所谓“风雨同舟，共渡难关”。比较强调的是“千军万马听一人，万众一心闯险滩”。一类是非紧迫型的。通常指任务不太紧迫，条件比较理想，时间比较宽松。这时心理距离可调校得松动些，心态呈显出一定的宽松度，更强调的是平等、民主的气氛，思想感情的交融，亲热和顺的神态。
（二）心理调校的思维方式，应注重动态性。上下级的心理距离不是一成不变的，而是由于历史的、现实的和主观的等因素，呈显出某种动态性。因此，领导者应根据不断变化的环境、条件来改变自己的思维程序、思维方向，对事物进行调整、控制，从而达到“最佳心理距离”的目标。由于误会、别人挑拨、上级处事不当、下级失职等原因，会使本来很好的上下级关系一时显得冷淡、隔膜、紧张。在这种情况下，上级应主动创设一种较为适宜的环境，及时疏通与下属之间的心理障碍，并且建筑起一座“理解”的桥梁，以加强经常性的心理交往。
（三）心理调校的行为方式，应注重恒常性。上下级心理距离的调校应当力图避免那种远近无度、“疏亲无序”、冷热无常的现象。心理学认为，在一种比较稳定情绪支配下的行为，才具有健康性、向上性和建设性。因此，领导者应该从一开始就使自己与下属的心理距离创造一个较为稳定的空间建构，使上下级心理距离在一个具有相对恒量的环境中正常运行。
（四）心理调校的手段，应注重艺术性。领导者不仅要有协调好与下属的良好愿望，而且要具备协调的水平和能力。这就要求领导者必须凭借某种经验、知识、意志及情感去艺术化地处理与下属的关系。首先要注意看待问题的客观性。不能把发几句牢骚当作对领导的不尊，也不能把由于某种复杂的因素所形成的宿怨轻描淡写地说成别人闹情绪，更不能对自己文过饰非。其次，把握好“分寸感”。美学认为，艺术就是有“分寸”。表扬切忌溢美之词，批评莫用挖苦之语；信任不等于放任，尊重决不是迁就；教育人不能搞训斥，劝导人不施以小惠；管理不要越俎代疱，惩罚要给人出路。最后，要保持“等距外交”。扶植亲信，人为地去割裂下属，搞成亲疏对立，这是领导者思想意识不纯的典型表现。要明白，所有的下属都是实现目标的依靠，必须一视同仁，密疏有度，建立和发展正常的关系。
三、适度“心理距离”的效应
如果领导者确实能将上下级心理距离调校适度，那末就会使被领导者产生强烈的心理效应。
（一）能情动于怀，催人奋发，产生一种驱动感。当上下级心理距离进入某种优化状态，在被领导者心目中往往能激情中发，奋勇精进。首先是认知驱动。当一位领导者工作成就卓著，而且经常使其下属获得实际利益，这样，就会在群众中形成较强的信任感和追随感。其次是情感驱动。情感是人的意识活动的重要动力之一，而情感又是受到人的生理机制和客观环境，特别是人际关系环境的制约和影响，在所有的人际关系中，上下级的人际关系无疑是举足轻重的。现实生活中，许多单位的领导面对物质条件尚不丰裕的状况，注重感情投资，尊重人，理解人，作风民主，平等，上下级关系融洽，感情一致，这样就可能实现对一时的“物质贫困”的超越。
（二）能使人自我约束、自我调节，产生一种自控感。在一个社会组织中要使个人能按组织原则和规章制度实行自我约束和自我调节，从其心理活动的核心来说，是人的自尊、自重。来自社会或他人的尊敬、尊重是人的高层次的精神需求。马斯洛则认为，“自尊需要的满足导致一种自信的感情，使人觉得自己在这个世界上有价值，有力量，有位置，有用处和必不可少”。而这种自尊心理的形成，固然受制于一个人的社会地位、知识结构和心理素质，但是就某一具体单位来说，更直接地受到上下级人际关系的影响。那种放权又不放心，用人又怀疑人的领导心态；那种当面赞许，背后说坏话的领导行为；那种事无巨细，一并抓在手里的领导方法，只能使下级反感和厌恶。自尊的需要一旦受挫，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，这些又会使人失去基本的信心，最后必然导致自约自律的泯灭。相反，在一位高明的领导者手下工作的员工，必然生活在一种充满尊重、信任的氛围之中，于是一种“慎独”的心理伴之而生，潜伏在心灵深处的自尊之心会迅速萌生，成为一种自我调节的原动力，使他们会常常这样告诫自己：上司如此尊重我，不干好，真是无颜见“江东父老”了。
（三）能使人宁静安逸，潜能释放，产生一种“安全感”。现代心理学认为，人的思想、情感受到他人的言谈举止，神情姿态的影响和调节，一个在喜欢自己的上司手下工作的员工，一般说来内心常常弥漫着一种安全感，他往往会眷恋自己的工作环境，不会为自己在奋进中的偶尔失误而担心挨整，他的精力、智力和能力在一个宽松和谐的人际环境之中，犹如原子能聚变时能释放出巨大的能量。希望获得爱，是人的本能，企求受到上级领导的“爱”，更是所有下属的内在精神要求。德国现代人本主义心理学家弗洛姆认为“爱是一种创造性的行为，它包含关心某人（或某物），认识他、了解他、确信他，为他感到高兴的意识”。“爱意味着，唤醒他去生活，增强他的生活活力。爱是一个让人变新和成长的过程。”在获得“爱”的上下级心理间距之中洋溢着某种温馨的气氛，在被理解和被尊重的心理驱动之下，员工们会感到心情宁静而舒畅，精神欢快而振奋，从而创造出超乎寻常的业绩。
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