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摘要：伴随着我国经济和管理水平的不断发展，绩效管理已经被广大企业和事业单位有效运用。由于供电企业长期实施平均主义，而且具有无可替代的作用，导致供电企业在发展的过程中存在诸多问题，这些问题的出现严重阻碍也的长远发展，因此，供电企业应及时发现绩效管理实施过程中出现的问题，只有有效解决这些问题，才能够实现供电企业的可持续发展。基于此，本文针对供电企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
关键词：供电企业；绩效管理；问题；对策
随着经济社会的不断发展，人们对电力的需求也日益增加，电力企业的重要性也日益凸显。当前形势下，对电力企业实行绩效管理成为了一种必然。绩效管理不仅能激发员工的工作潜能，还能够迅速提升企业的竞争力。如何采取具体措施对电力企业进行绩效管理，要在实践中不断进行探索。
1 绩效管理的内涵
通过共同参与制定绩效计划、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升这些过程，达到一定的组织目标。这个目标一般就是个人成绩的进步提升、部门和组织的绩效，这就是所谓的绩效管理。绩效管理因其目标明确，个人或组织能够向着目标前进，进而通过定期有效的绩效评估，对成果进行评价，奖罚分明。这样的管理方式能够改进工作方法，提升员工的工作能力，充分做好人力资源管理工作。
2 绩效管理的原则
实行绩效管理需要把握一定的原则。首先是针对性、科学性原则。对员工进行绩效考核的目的就是为了让员工能够达到企业的要求和目标，不同的行业、相同行业的不同企业对员工的要求也不同。因此，电力企业要根据自身的需要对员工提出明确的要求，员工该干什么，企业会考核什么，一定要跟员工说清楚。其次是可行性原则。绩效管理是企业的一种重要管理方式，是企业利益诉求的表达，企业制定的绩效管理计划、考核标准等要合理可行，能让员工在规定的时间范围内完成。这样的管理才是有效的、可行的。最后是公平公正透明原则。绩效考核很多时候会跟薪酬、晋升挂钩。
3 供电企业绩效管理存在的问题
3.1 绩效管理没有有效落实，只是流于形式
虽然有些供电企业已经制定了相关绩效管理标准，但是有些员工认为只是一种形式，走走过程而已，有些企业甚至没有将绩效管理有效落实，没有真正利用绩效管理和考核促进企业的发展和员工能力的提高。
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3.2 绩效考核管理的方法和模式不够科学
在进行绩效管理考核时必须采用科学合理的考核方式，并根据企业各个部门的实际情况采取具有针对性的考核模式。但是当前部分供电企业仍然采用“高压”模式的绩效考核模式，在进行绩效考核的内容和评定标准的设定时，没有考虑员工的内心感受，还有企业采用“末位淘汰”的绩效考核模式，盲目的认为员工的敬业精神是影响其考核结果不同的唯一因素，而忽略了员工成为绩效考核“末尾”的其他原因。
3.3 绩效管理目标不明确
电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
4 对于促进供电企业实施绩效管理管理的解决策略
4.1 绩效管理应该充分结合供电企业的特点
供电企业实施绩效管理不能是盲目改革和实施，应该充分结合本供电企业的特点。因此，对于绩效管理方式的选择，由于管理方法众多，更应该审慎选择。每种方法和方式都有弊端和优点，也具有其适合的范围，而面对供电企业要实施绩效管理的情况，笔者认为应加强对绩效管理观念的深入。对于直属单位可采用关键业绩指标法，对于职能部门可采用目标管理法和关键业绩指标法相结合，对于基层的班组可采用行为锚定法相关键事件法结合的考核。方法的选择应结合实际，找出最适合契合的做法。
4.2 明确目标任务，实施科学的绩效管理考核方法
供电企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。绩效评价的方法可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。绩效考核的内容不但要包括本部门的工作内容，更应反映全局的工作要求和发展战略，要把领导评议、部门互评和全局联动指标综合起来考核，避免互不关心、影响大局现象的发生。
4.3 完善绩效考核体制
完善供电企业绩效考核体制主要从三方面入手，分别是企业团队、部门、员工。对于企业团队方面，绩效考核体制的建立需要对企业绩效考核目标以及规划进行掌握，进而提高企业绩效考核质量；在企业部门方面，对于绩效考核的构建，需要注意各个部门之间的联系与信息传递。
此外还应该建立绩效评价体系，考核的形式主要有领导、部门、小组以及自我评价等方式，评价体系的建立是对评价者的综合情况进行考核，对员工绩效进行加权业绩评估，并为结果施加不同的权数，对于不同的评价者的考核结果进行加权平均计算，评价的准则就是绝对客观而公正，保证绩效评价有效开展。
4.4 采用多种绩效考核办法
为了在供电企业的绩效考核工作中获得公平公正的绩效考核结果，就必须排除考核人员在绩效考核中存在的主观因素，即防止绩效考核工作出现宽松倾向或严厉倾向，对评定结果的分布情况可以进行控制，比如在对员工的绩效考核时，不仅要挑选出优秀的工作员工，还有挑选出不合格的工作员工，从而保证考核机制的合理统一。另外，还可以采用对考核评定标准进行明确规定的方式，防止考核人员在评定过程中出现趋中的现象，甚至可以限制考核人员选择中间等级的次数，从而保证考核结果的清晰。同时，在考核时还要充分考虑员工长期内的工作成绩和工作表现。
4.5 加强绩效考核沟通
绩效反馈沟通是绩效考核能否成功的关键所在。建立考核者与被考核者之间的双向沟通是改善员工绩效和企业绩效的出发点。企业应制定具体的制度来保障绩效沟通的有效进行。考核者通过绩效反馈沟通的环节了解员工的真实想法和诉求，能够及时了解员工的心理动态、存在的困难以及心理期望，进而发现企业管理中存在的潜在问题，以便及时纠正，并通过绩效管理的手段激励员工不断进步、改进绩效，实现企业的战略目标。
结束语：
强化对电力企业的绩效管理不仅能提高员工的工作热情和积极性，还能优化电力企业管理，促进电力企业的可持续发展。要通过明确绩效考核的标准并改变员工在认识上的误区、强化对考核结果的重视程度并不断探索绩效的创新管理办法、更新管理的思想观念以形成特色管理体系。通过采取这些措施，实现电力企业管理的现代化、先进化。
参考文献：
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[3]电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 覃银祥.时代金融（下旬），2015（11）
[4]电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].张良德，安学平.低碳世界.2013（12）
论文作者:曾建
论文发表刊物:《基层建设》2017年第35期
论文发表时间:2018/4/23
标签：绩效管理论文; 员工论文; 绩效考核论文; 绩效论文; 企业论文; 供电企业论文; 电力企业论文; 《基层建设》2017年第35期论文;