东瀛“秋菊”讨说法：日本女性争取平等晋升的故事，本文主要内容关键词为：秋菊论文,东瀛论文,日本论文,平等论文,讨说法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在看过的电影中，我实在喜欢《秋菊打官司》。一个山沟沟里的庄户女人，凭着一股“有理走遍天下的”憨劲儿，硬是走上一条“要讨个说法”的维权之路。
去年，我在纽约碰见了一位日本的“秋菊”。
西村胜见是住友电器公司1743名女职员中的一名。这个公司的人事管理部门历来将公司的职员分成两类：一般职员和特殊职员。公司宣称特殊职员是有望提拔到管理位置的人选，公司将对他们进行管理能力的培训，最终几乎所有的特殊职员都被提拔到管理层；而一般职员只能做一些固定程式的辅助性工作。1986年，“平等就业机会法”在日本实施前，住友电器没雇一个女大学生作特殊职员，特殊职员均为男性。
西村是1966年高中毕业后被住友聘为一般职员。两年后，公司又招了一批男高中生作一般职员。但是时过不久，公司让这些男雇员参加了考试，转为特殊职员。西村等女雇员却没有资格参加考试。当所有拿高中文凭的男职员都转为特殊职员后，住友电器公司干脆取消了考试制度。与西村差不多进公司的男职员全当上了经理，而女职员们却在原地踏步，挣相当于他们60%的薪水。
西村感到不平，她联合其他女职工向工会求助。但是工会否认公司有歧视妇女的行为，认为工作类型和雇员能力确有不同。工会的言行使西村她们非常失望。
1994年1月， 在联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》委员会审议日本政府所呈送的执行该公约情况报告时，西村和伙伴们也向这个委员会呈递了“一封日本妇女的信”，并赶到纽约游说委员会成员。她们认为日本政府没能切实保障“消歧公约”的实施。
日本于1985年签署“消歧公约”，1986年实施了“平等就业机会法”，日本政府宣称“平等就业机会法”成功解决了妇女与男性薪水方面的不平等，西村等人却认为事实与宣传大相径庭。
1994年3月， 西村一行曾要求劳工部的“妇女与年轻工人办公室”进行调停，以解决在雇员晋升方面对妇女的歧视。
6个月后，该办公室负责人决定不予调停， 称女职员本身被聘来就是做与男同事不同工作的，因此二者之间不具可比性。
日本实施“平等就业机会法”十多年以来，共有11个公司的女职员依此法律提出调停申请，但是除住友金属工业公司一家案子被认为可调停外，其余均遭拒绝。这个结果对公司一方无疑是一种无声的鼓励，不久，惟一的一个调停也以失败告终。
1995年8月，西村和另一女职员终于向公司和国家同时提起诉讼。 同年12月，住友人寿保险公司的女职员也加入了她们的行列。
过了3年零5个月，法庭开始验明证人。在这个过程中，公司这样解释男女之间的工作差别：“男高中生是由总公司招聘的，聘用时即考虑到他们可能转为特殊职员的前景，而女高中生则是由分公司招聘的，聘她们时未考虑到晋升的可能性。”但是西村她们认为公司在招聘她们时没有向她们说明这种分别，也没给她们选择的机会。
公司还解释不雇用女职员为特殊职员的理由如下：“由于妇女在职时间一般来说较短，我们不可能指望培养她们作经理；因为经理需要积累很多商业经验、管理层的雇员经常要超时工作，或节假日加班，而妇女最长工作时间的限度是受法律保护的，所以很难安排妇女到最忙碌的工作岗位。另外，如果工作调动牵扯到居住地的变更，妇女也不在考虑之列。”
验明证人时，公司人事部前副经理在证词中说：“1960年我们开始雇用妇女时，我们想‘一定要小心对待这些宝贵的未婚女性’，因此即使派她们到外地出一天的差，我们也尽量不让她们去不熟悉的地方。”
这席话使西村等人分外生气。她说：“他做这样的证词时丝毫也不觉得他们没把妇女当成独立的、成熟的工作人员，他在大庭广众下大讲此事好像这样做很有理似的。”
不仅如此，该公司还声称在1987年“平等就业机会法”实施后已经修改了人事制度，一般职员（几乎全为女性）也可以晋升到管理岗位。
但西村认为，实际上这不过是一纸空文，所有实际的工作安排，培训都没有任何改变。直到1996年，西村等向法院提起诉讼后，公司才开始对部分一般职员提供一些特殊职员才能享受的培训机会。
尤其让西村等伤心的是日本政府在劳工管理方面制订的措施并不支持妇女，而是保护雇主。法庭上，政府就此所做的解释是：“实施‘平等就业机会法’是由于签署了消歧公约，但并不禁止所有就业方面的性别歧视。每个法律实施时都既不能脱离现实，又要使其起到应有的作用。这里‘现实’包括妇女的就业意识，日本社会的就业传统，妇女的家庭责任等。法律应全面反映我们的社会现实。”
政府方面还认为“政府方面并没有义务禁止所有形式的性别歧视，也没有义务立即实现那些承诺。”
时至今日，西村等仍在苦苦奋争，虽然事情仍无结果，但她们的无畏，她们的韧性感动和激励着千千万万与她们一样正在为争取平等而奋斗着的妇女们。
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