如何管理有领导魅力的人，本文主要内容关键词为：的人论文,魅力论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
与一个有领导魅力的人生活在一起有点儿像与一个未爆炸的炸弹生活在一起。你不会知道什么时候，或者为什么，他们就会爆炸。像炸药一样，具有领导魅力的人既可以产生正面影响，也可以产生负面影响。问题是，对一个人是负面的东西可能对另外一个人就是正面的，于是有了摩擦。
有领导魅力的人可能是让人不舒服的同事，特别是很难管理，因为他们不是墨守成规的人。他们不想和别人一样。有时，你难免担心，他们可能会连你都取而代之！然而，这是一群可以带来突变的人，他们会先于竞争对手对组织机构的改变进行策划和实施，或者采取不同的做法大幅度减少成本。如果他们是社会型的领导魅力人士，对于周围的人来说不会太痛苦，但如果他们是个人型领导魅力人士，大家都要倒霉了。当我问我的被访者他们是否很难管理的时候，他们是这样说的：
“哦，是的，根本没法管！这倒不是说有魅力的人居然要被驾驭——这让我们听起来好像很可怕。不，我们不是这样的人，我们喜欢被驾驭。我们是强壮的马，我们喜欢方向明晰。这也是为什么我们喜欢强硬的领导，并且服他们管。如果你被人赶着走，目标专一地前进，你会让人讨厌，工作起来让别人感到痛苦。”
历史告诉我们，大多数具有领导魅力的人在他们职业生涯的某个阶段都被炒过。他们要么是这样，要么是不打工，开办自己的事业。但是具有领导魅力的人是不应该被扫地出门的。我们需要他们。管理具有领导魅力的人需要以下两点：
◆管理者有非常成熟而自信的手段。
◆有为人量身定做的战略。
作为管理者
按照等级制进行管理的管理者和帮助下级成长的管理者是截然不同的。前者如同一个金字塔，管理者在顶端发布一系列指令，全然不顾下级的观点和才能；后者如同一个圆圈，管理者是一个提供条件的人，使团队发挥最大的作用。两者在合适的环境里各有长处。如果对一个有领导魅力的人运用等级管理模式，其结果不是他们很快自动辞职或被单位炒鱿鱼，就是他们的表现难以令人满意，这话一点儿不假！成功的关键在于你——管理者采取什么方法。
◆你的角色是什么？你是“老大”吗？
◆你是认为自己什么都懂、别人都要服从你呢，还是认为你不过是运用你团队队员的智慧、专长和经验获取最好的结果？
◆你工作中的成就感来自你事事做决定、事必躬亲，还是来自你对他人的帮助？
对上面这些问题的回答可以表明你在管理具有领导魅力人士方面的成功程度。
一般而言，优秀的组织需要有一些大度的、有远见的人来赏识和培养那些按照长幼尊卑秩序在你之下，但又可能一朝得势便飞黄腾达的人。在一个有很多人和很多等级的机构里，卓越的领导者会很高兴当一个时时鼓励他人、给人动力、给人提拔和机会的人。能够选出那些只要一点小小的助力便能做出大事情的人，这除了技巧，更是个人领导能力的集中体现。
皮特·夏普曾经说过：“我鼓励具有领导魅力的人。我认为人需要准则。我们的文化是一种不能容忍犯错误的文化。人们不愿意超越自己被赋予的职权行事，否则就会感到不舒服。人们特别喜欢按照常规和程序行事。对具有领导魅力的人，我想我必须说：‘好吧，我会给你比一般人宽一点的尺度，给你一些越位的机会。’这样，他们会觉得比较舒服。其实无非就是让他们感觉舒服的问题。我想具有领导魅力的人需要特别的注视。”
复杂性级别
布鲁内尔大学的吉利安·斯坦普博士做了一些令人称奇的工作。这项工作与管理领导魅力人士这个问题或许有些关系。她的职业道路评价和工作级别模式表明了两点：首先，各个任务和角色需要决策的复杂程度各不相同。她列举了七个级别。级别一表示复杂性最小，虽然可能对技术级别的要求很高。熟练的技术和行政工作以及艺术家一般在这个层次。在这个指数的另一端是级别七，表示复杂性的最高级别。在这个级别工作的人要管理全球层次上的复杂工作。担任一个跨国公司的行政主管或一个世界级的政治人物通常处于级别七这个层次。中层管理工作通常在级别三的位置上。其次，个人具有胜任某个具体级别层次工作的潜能。可以把一个人的能力与每个级别的要求进行对比。把一个人放错了位置，他就会感到自己处于一个非常不舒服的环境。这个角色所要求的决策水平过高或过低，都会导致过多的压力。这个模式中最重要的一点是，复杂性的级别并不表明好坏，重要或不重要。它强调的是让人舒服的区间和工作要求。
理想的做法是，每个人应该在与其能力匹配的级别上工作。了解一下被认为有领导魅力的人是否自然而然地进入特定的级别，将会非常有意思。我估计他们可能会在一个复杂性级别比较高的位置上工作感觉更舒服些，尤其是级别五和六的层次。这就说明他们对许多中层的管理角色会感到不舒服，他们想改变一切！关键在于把他们放在既有适当监管又有发展机会的合适岗位上。
要管理好具有领导魅力的人，你不妨遵循如下原则：
◆给他们成长的空间，发挥他们的优势。
◆确保他们的工作任务，使他们倾注全部的精力。
◆给予他们完成任务所必需的权威和职责。
◆确保你在他们需要你的时候随时给予帮助和指导。
◆总是给予他们关注。
◆保持一个开放的心态，认真对待他们的意见，即使他们的意见威胁到你自身的安全或破坏了你的个人信仰和惯常做法。
◆允许他们犯错误，但要他们从错误中学习。
◆让他们“飞”。
◆鼓励他们发挥潜在的社会型领导魅力，比如，关心他人、服务他人等。
我认为我们应该对所有的员工都这样管理，而不仅仅是对那些我们认为具有领导魅力的人。然而，我的经验告诉我，这对具有潜在领导魅力的人更重要。但这不容易——我们都是人！
具有领导魅力的人远不是什么未爆炸的炸弹，他们具有为组织做出卓越贡献的潜质。这种潜质只有那些熟练的、有洞察力的管理者或那些关心组织的成功和需要大于关心自我的领导人才能发现。这种管理者以被管理者的成就和发展为乐，他们很明白他们的责任是创造一个有利于人人发展的环境。
每个人都有一定的领导魅力。浪费这样一个潜在的宝贵财富是不明智的。只要有鼓励和支持，我们大家，无论从事什么行业，都能够发挥和享用我们自身或他人身上这个最令人激动的天赋。
孙静 荐