高绩效工作实践及系统研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,高绩效论文,工作论文,系统论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高绩效工作实践及系统是战略人力资源管理研究的一项重要课题。上世纪80年代以来，国外对高绩效工作实践及系统的研究逐步推向深入，使当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在“高绩效工作系统”或“最佳活动”上（赵曙明，2001；刘善仕、周巧笑，2004）。自高绩效工作实践及系统传入我国以来，许多学者对其进行了研究，但真正对高绩效工作实践及系统进行系统而深入分析的研究并不多。本文围绕高绩效工作实践及系统进行综述，阐明此领域目前的研究进展，并对进一步的研究提出建议。
一、高绩效工作实践及系统的研究回顾
1.高绩效工作实践的研究
本文对近四年来有关高绩效工作实践活动研究进行了总结，见表1。
Pfeffer（1996）提出了16种高绩效工作实践，如就业安全、招聘时的挑选、高工资、激励薪金、员工所有权、信息共享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、轮岗和交叉培训、缩小工资差别、内部晋升等等（刘善仕和周巧笑，2004）。在此以后的高绩效工作实践研究，围绕在雇佣安全、员工参与、信息分享、报酬系统、团队工作、培训、招聘、绩效评估、领导方式等方面（MacDuffie,1995; Berg,1999; Harley,2002; Way,2002; Zacharatos等，2005；刘善仕等，2004；张弘和赵曙明，2006），基本涉及了人力资源管理实践的所有方面。
但实际上，高绩效工作实践涵盖的内容非常广，较难形成统一的研究框架（Becker和Gerhart,1996）。研究发现，目前高绩效工作实践研究涉及了22个人力资源实践活动（Combs等，2006），而作者对截止到2008年的相关文献重新进行了梳理，发现高绩效工作实践使用的活动数已近50个，其中近三年以来就增加了如转换型领导（Zacharatos等，2005）、人际关系发展（Thompson和Heron,2005）、雇佣关系（Ordiz等，2005）等10多项新的实践。众多的实践活动使研究者对到底什么是高绩效工作实践这个问题回答不清。
很多学者认识到这个问题，开始逐步整合各种研究。如Huselid（1995）认为，人力资源管理实践活动的最佳组合是人员选拔、绩效评估、激励系统、工作分析、晋升系统、信息共享、态度调查、就业安全和员工参与；刘善仕和周巧笑（2004）将人力资源管理实践大致分为四大类：第一，旨在吸引员工和开发员工潜质的技能发展类实践，如严格的选拔制度、内部提拔、技能多元化、跨职能培训和工作轮换等；第二，旨在诱发高积极性的员工激励类实践，如就业安全、员工满意度调查、基于贡献的报酬制度、多样化的薪酬制度，以及工作多样化和丰富化等；第三，旨在发挥员工影响和作用的授权与参与类实践，如工作团队、员工参与、合理化建议和问题解决小组等；第四，与正式人力资源管理系统有关的工作组织与沟通类实践，如信息共享、申诉机制、沟通机制和工会制度等。
Combs等（2006）对92个高绩效工作实践相关文献进行了总结，对所研究的实践活动进行了归类，删除了9个较少研究的实践，最终归纳出13个实践活动：激励薪酬、培训、薪酬水平、员工参与、选拔、内部提升、HR计划、灵活工作、绩效考核、团队、信息共享、申诉程序和职业安全，是目前高绩效工作实践研究中最为常用的实践活动。
2.高绩效工作系统的研究
上世纪80年代，不少学者就提出了将一系列最佳人力资源实践整合成高绩效工作系统的设想（Delaney等，1989）。他们认为，在高绩效工作系统中，不同要素相互匹配，比单一要素更能促进组织绩效的提升，单一的实践必须在其他实践活动的配合下才能发挥作用。这种系统观强调了人力资源管理实践活动之间的相互作用和协同效果，其假设前提是构成高绩效工作系统的工作组织与人力资源实践活动之间可能存在协同作用，而且不同的人力资源管理活动之间存在互补性（Appelbaum等，2000；刘善仕等，2004）。
Ichniowski等（1997）认为，只有极个别的人力资源实践可以单独对绩效产生影响，且非常有限。经验证据表明，高绩效工作实践之间存在着相互依赖性（Wood,1999; Wood和Albanese,1995），有着高度的互补性和一致性。过去很多对高绩效工作实践的分析，并不意味着它们是相互独立的。相反，对一个实践活动的使用会增强对另一个实践活动的需求，因此它们之间是相互关联的（Becker和Gerhart,1996; Pfeffer,1998）。Kling（1995）认为，在高绩效工作系统被作为一个连贯系统而不是单一的“最佳实践”时，人力资源管理实践对企业更能产生积极的效果。Becker和Huselid（1998）由此指出，高绩效工作系统应该是一个统一的系统指标，将高绩效工作系统作为一个单一的系统符合理论要求。
正是由于高绩效工作系统“看起来比组成他们的单个人力资源活动要优越”（Dyer和Reeves,1995），研究者开始引入系统观点，从人力资源实践活动的简单整合，转向研究高绩效工作系统（如图1）。
图1 高绩效工作实践及系统研究趋势图
一般认为，高绩效工作系统是内部高度一致的、可以充分配置组织各种资源，有效满足市场和顾客需求、确保人力资源服务于企业战略的系列政策和活动的一种组织系统（Huselid等，1997; Nadler等，1992）。根据调查，高绩效工作系统通常能够为组织获得生产效率的提高和长期财务业绩的改善（Huselid,1995），而且，战略人力资源管理者提供了高绩效工作系统提升组织价值的支持（Delery,1998; MacDuffie,1995），从而使其成为当前战略人力资源管理领域最为核心的研究（Delery和Shaw,2001）。
3.高绩效工作实践及系统与绩效的关系研究
从高绩效工作实践及系统的研究回顾可以发现，高绩效工作实践及系统的研究总是伴随着对绩效的影响。因为高绩效工作实践及系统研究的缘起，正是基于人力资源管理实践对提升组织绩效的期望。
但是，高绩效工作实践及系统与组织绩效间的关系被看作研究的“黑箱”（Collins和Clark,2003），战略人力资源管理学者在此问题上一直存在着很大的分歧：一方面，高绩效工作实践及系统对组织绩效似乎会产生积极的影响，研究表明高绩效工作实践及系统的使用和企业绩效的指标存在正向关系，较有代表性的是Huselid（1995）的研究，发现高绩效工作系统的采用会减少员工的离职、增加生产率，从而提高组织财务绩效。其他很多研究也表明了相似的观点（Arthur,1994; Lawler等，1995; Huselid,1995; MacDuffie,1995; Wright等，1999; Berg,1999; Guthrie,2000; Zacharatos等，2005；刘善仕等，2004；张弘和赵曙明，2006）。
另一方面，很多严谨的研究表明这种影响是不成立的（Combs等，2006），或者这种影响是有条件的。虽然很多研究提供了高绩效工作实践及系统对组织绩效正向影响的支持（Becker和Huselid,1998; Becker和Gerhart,1996; Wright和Boswell,2002），但不同的样本特征、研究设计、实践活动和组织绩效测量使得研究的结果各不相同，结果也很难预测（Becker和Gerhart,1996; Ferris等，1999; Wood,1999）。例如，Harley（2002）发现，高绩效工作系统在任何方面都没有给员工带来显著的差异；Way（2002）的经典研究也发现，虽然高绩效工作系统和较低的劳动力离职有关，但是和劳动生产率没有关系。最近的部分研究（Tsai,2006; Wright等，2005）也对此问题提出了支持性意见。因此，张一驰和张正堂（2004）认为，笼统地讨论高绩效工作系统对企业绩效的影响是没有实质性价值的，即高绩效工作系统对企业绩效的影响是有条件的。这种条件既包括应用高绩效工作系统的企业自身的特征，也包括企业绩效的测量层次。
Combs等（2006）对已有92个研究的元分析揭示，高绩效工作实践及系统对组织绩效确实存在着显著的影响效应，但绩效考核、团队和信息共享这三个实践活动例外，而且高绩效工作系统对组织绩效的影响更大，从而进一步提出了高绩效工作实践及系统和组织绩效间的关系模型（如图2）。
图2 Combs等提出的关系模型
资料来源：Combs J.,Liu Y.,Hall A.,Ketchen D.2006.How much do high－performance work practices matter? A meta－analysis of their effects on organizational performance.Personnel Psychology,59(3):517.
在图2的模型中，高绩效工作实践及系统与组织绩效之间存在循环关系，呈现一条回路，高绩效工作实践及系统影响组织绩效，反之亦然。同时，在高绩效工作实践及系统与组织绩效间也存在许多中介变量和缓冲变量。前者包括员工的知识、技能和能力、授权、工作动机和组织的内部社会结构，后者则主要聚焦于组织的战略、组织背景，以及由于研究设计的不同所导致的调节效应。
二、研究评价和展望
1.聚焦于单一行业的分析
目前，针对高绩效工作实践及系统的研究大多使用跨行业的综合样本，分行业的研究较少（如图3）。Wright等（2001）认为，跨行业样本的使用存在着潜在的问题，会掩盖行业间的差异，造成研究上的偏误，应当聚焦更加精细的行业，而不是简单地使用控制产业变量的技术进行分析。
以往更多关注的是制造业，对服务业和高科技产业的研究较少。虽然学者们对高绩效工作实践及系统在何种行业中最有效仍存在争议，但是在知识经济发展的需要下，由传统制造业向现代服务业转变已成为世界产业发展的共同特征。新兴的现代服务业，特别是人力资本密集型的高科技服务业应当成为研究关注的焦点。
需要指出的是，虽然一些研究方法可在行业间通用，但服务组织本质上的不同会导致测量上存在差异（Valikangas和Lehtinen,1994）。因此，不同行业的分析也会不同。未来的研究应当更加关注单一行业，深入挖掘行业内部高绩效工作实践及系统的运行特征，研究行业与行业间的不同机制，推动高绩效工作实践及系统的研究深入发展。
2.高绩效工作实践及系统与组织绩效的因果分析
高绩效工作实践及系统研究结果之间的差异性，大多由研究设计所致（Becker和Gerhart,1996; Ferris等，1999; Wood,1999; Combs等，2006），仍旧局限于对传统人力资源管理实践的整合、没有从更广阔的组织背景进行研究等都是重要的方面。按照Noe（2005）的定义，在一个高绩效工作系统中，必须共同发挥作用的元素包括组织设计、任务设计、人（员工的甄选、培训和开发）、绩效报酬和信息沟通。事实上，近几年高绩效工作实践及系统的理论建构，基本是围绕此框架展开的，它突破了现有研究，将与人力资源实践活动有关系的组织设计变量和代表信息化的信息沟通系统等因素考虑进来，形成了新的高度整合的5维度高绩效工作系统，从而为未来的研究提供了新的思路。
图3 高绩效工作实践及系统研究中的行业情况
同时，战略人力资源理论认为，高绩效工作实践及系统在调节变量的作用下通过中介变量影响组织绩效，但是研究者发现这个关系可能恰恰相反（Wright等，2005），存在其他可能的因素造成伪关系（Becker和Gerhart,1996; Wright等，2005）。因此，迫切需要检验高绩效工作实践及系统和组织绩效间的因果机制（Ferris等，1999; Combs等，2006）。未来的研究，需要进一步谨慎地探讨高绩效工作实践及系统和组织绩效间的因果顺序。
3.中介变量和缓冲变量的发掘
张一驰和李书玲（2008）指出，以往文献中关于人力资源管理影响企业绩效的中介机制的探索具有很大局限性，没有反映人力资源管理促进组织绩效的全貌，因此需要探索能够全面反映人力资源管理作用，且兼具理论和实践意义的中介变量。Combs等（2006）认为，虽然许多个体层面的研究将具体的高绩效工作实践与战略人力资源管理理论所定义的中介变量联系起来（比如，提升技能的培训），但很少有研究关注这些中介变量与组织层面高绩效工作实践及系统的关系，而且也很少有研究关注这些中介变量与组织绩效系统的关联。因此，未来的研究可以从检验高绩效工作实践及系统和组织绩效间的不同中介关系入手。
同时，也要关注高绩效工作实践及系统与组织绩效间作用关系的缓冲变量。Combs等（2006）指出，当高绩效工作实践及系统与组织绩效间关系的偏差大部分不能由测量误差解释时，缓冲变量很可能在其中起了重要作用。搞清高绩效工作实践及系统与组织绩效间作用的条件，特别是对过去长期忽视的一些变量（如个体特征、人与组织匹配以及社会网络等）需要深入分析。
4.高绩效工作实践及系统的角色
不得不指出，很多战略人力资源研究者只是关注高绩效工作实践及系统与组织绩效间的关系，很少考虑前者会在其他组织因素和组织绩效间发挥何种作用。忽视将其放入一个整体的框架中研究，这是高绩效工作实践及系统的角色研究的一点不足。很多研究者认为高绩效工作系统可以被经验地看作是高绩效工作实践与组织绩效关系间的缓冲变量（Combs等，2006），但现有研究则一直将其作为高绩效工作实践的最佳替代。
通过文献回顾发现，绝大部分研究都只关注高绩效工作实践及系统与组织绩效间的内部中介变量和缓冲变量，对组织外部的缓冲变量则大多关注行业差异。由于忽视了高绩效工作实践及系统在这些变量关系中的角色作用，从而影响了对高绩效工作实践及系统的调节效应和中介效应的分析，这需要未来研究的进一步重视。
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