经理人的压力、幸福感与职业枯竭，本文主要内容关键词为：经理人论文,幸福感论文,压力论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当今社会，企业经理人往往面临比常人更大的压力，长时间的持续压力会给经理人的情绪、认知、行为等造成极大伤害。《财富》（中文版）与易普斯咨询有限责任公司在2003年、2005年两次对中国企业经理人的压力、幸福感、职业枯竭程度进行调查后，继续跟踪这一课题，并于2006年末向25个省市10000名中国企业管理者发放问卷，再次进行了调查，共收回有效回复3698份。从调查数据可以看出，中国企业经理人的压力始终保持在较高的水平，因压力导致的后果越来越严重，发展态势令人担忧。
一、企业经理人的压力状况
压力是把双刃剑。工作需要有适度的压力，压力可以被转换成不断发展的动力。但压力一旦失控，往往会危害个人、团队、家庭和社会，由于压力太大造成经理人生命早逝的现象屡见不鲜。调查显示，经理人压力水平远远高于一般职业人群。
1.经理人的压力现状。调查数据表明，73.4%的经理人感觉压力较大或极大，而男性、26～45岁、任职6～15年、职位高的经理人压力感受更大。具体状况是：75.2%的男性感觉压力大，女性中只有64.9%。75%的26～45岁经理人感觉压力较大，而46～55岁、25岁以下和56岁以上人群，该比例分别为66.9%、63.4%和59%。任职时间在6～10年和11～15年的经理人中，分别有75.8%和75.2%的人感觉压力较大，任职16年以上者该比例为71%，任职5年以下者只有69.3%。最高级、高级和初中级管理者感觉压力较大的比例分别为76.6%、75.8%和69.2%。
2.经理人的压力源。通常，工作负荷、职业发展、工作责任、日常烦扰、各类角色、角色冲突、角色模糊、工作与家庭冲突、组织气氛、人际关系等十大主要情境或事件，会成为经理人的压力来源。调查显示，2006年组织气氛、人际关系、职业发展成为经理人的三大压力来源，三者的压力平均分数分别为3.67分（最高6分）、3.53分和3.52分。由于角色的不同，不同职级经理人的压力来源也各不相同，最高级管理者压力感最大，其最主要的三大压力源依次为个人责任、组织气氛、人际关系；高级管理者则依次为组织气氛、人际关系和职业发展；初中级管理者除了管理角色选项外，其他九个压力源的水平都属最高，最主要的三大压力源依次为职业发展、人际关系和组织气氛，最担心的是个人没有发展机会。年轻经理人压力来源较多。25岁以下经理人在个人责任、人际关系、角色冲突、工作负荷、日常烦扰、家庭冲突、职业发展、角色模糊等八个选项上均为最高水平。25岁以下经理人职业发展压力最大，25岁以上经理人组织气氛压力最大。
3.压力对经理人工作和生活的负面影响。压力造成的直接后果是降低经理人工作效率，导致消极情绪，影响身心健康。从调查结果来看，在压力对工作的负面影响方面，有54.7%的经理人因压力导致工作效率降低，42.8%的人对工作缺乏兴趣，17%的人工作失误增加，16%的人与上下级或同事关系不良，均比上年有所增多。在压力对个人生活的负面影响方面，有47.8%的人因压力产生消极情绪，47%的人出现睡眠问题，25.5%的人出现生理疾病。其中，因压力出现消极情绪、生理疾病的人比往年有所增加。压力造成的负面影响，往往与自己的心态和处理问题的方式、方法有关。正所谓病由心出，病由己出。
二、企业经理人的幸福感状况
压力对人的身心影响，可通过“身心幸福感”这一指标进行评估，通常用“心理幸福感”和“身体幸福感”分别评估压力对心理状况和身体状况的消极影响。心理幸福感低者通常会感觉心神不宁、情绪低落和莫名苦恼等，身体幸福感低者则通常会感觉身体疲劳、吸烟量增加等。本次调查结果显示，2006年中国企业经理人身心幸福感有所下降，低心理幸福感的经理人为8%，比上年增加4%。低身体幸福感者为15.5%，也比上年增加4%。
1.女性经理人心理幸福感较高者的比例低于男性。调查显示，女性经理人心理幸福感为53.8%，而男性则为56.9%；年龄越大的经理人心理幸福感越高，56岁以上心理幸福感较高者占77.1%，而25岁以下者则为51.1%；职位越高的经理人心理幸福感越高，最高级管理者中高心理幸福感者占63.7%，初级管理者只有50.1%；任职时间越长者心理幸福感越高，任职16年以上的经理人，高心理幸福感的比例为64%，任职5年以下者则为48.7%。
2.女性经理人的身体幸福感低于男性。调查显示，43.1%的女性身体幸福感较高，男性的比例则为46.5%。26～35岁的经理人身体幸福感最低，56岁以上的最高，两者高身体幸福感的比例分别为43.6%和66%；任职6～10年的经理人身体幸福感最低，任职16年以上的最高，两者高身体幸福感的比例分别为41.1%和50%；初中级管理者高身体幸福感只占43.6%，高级和最高级管理者该比例都在47%左右。2006年各群体经理人身体幸福感普遍低于上年。
三、企业经理人的职业枯竭状况
职业枯竭是指因工作失败、紧张而形成的高度精神疲劳，即身体、情绪和心理上的消耗殆尽状态。压力若长期得不到缓解，会导致职业枯竭。职业枯竭者常表现出三方面的症状：一是情绪耗竭：感觉精力耗尽、身心疲惫、失去活力；二是愤世嫉俗：失去工作兴趣与热情，怀疑工作及自身价值，悲观失望，麻木不仁；三是工作效能低下：工作信心、工作能力感以及工作乐趣降低。调查结果表明，2006年经理人的职业枯竭水平有一定程度的上升。高情绪耗竭、高愤世嫉俗者的比例明显高于上年。其中，高愤世嫉俗者的比例由1.1%提高到7.2%。
1.男性、低年龄、低职位、任职时间短的经理人更易情绪耗竭。调查显示，男、女经理人高情绪耗竭者的比例分别为5.8%和4.9%。25岁以下经理人高情绪耗竭者的比例为7.2%，56岁以上者仅为1.0%。初中级管理者高情绪耗竭者比例占7.2%，最高级管理者只占4.8%。任职5年以下的经理人高情绪耗竭者占8.4%，任职16年以上者只占3.8%。与上年相比，2006年男性、26～45岁和56岁以上、高级和最高级的经理人情绪耗竭水平普遍呈上升趋势，25岁以下和46～55岁、初中级的经理人情绪耗竭水平普遍呈下降趋势。
2.男性、低年龄、低职位、任职时间短的经理人更易愤世嫉俗。调查结果表明，男、女经理人高愤世嫉俗比例分别为7.3%和6.5%。25岁以下高愤世嫉俗者占11.2%，而56岁以上者只占3%。初中级管理者高愤世嫉俗比例为10.0%，最高级管理者为4.5%。任职5年以下的经理人高愤世嫉俗者达10.7%，任职16年以上者为4.7%。2006年，各群体经理人高愤世嫉俗比例较上年均有不同程度提高。
四、企业经理人的压力应对形式使用状况
有效降低压力伤害，需要个人和组织两个层面的努力。个人对压力源所做的反应，称为压力应对，一般有三种形式：控制式、支持式和回避式。控制式应对是最佳压力应对方式，其核心为主动地针对不同压力做出反应，如进行有效的时间管理等。支持式应对方式能有效缓解压力对个人的伤害，其核心是利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应，如进行压力宣泄或寻找他人支持等。回避式应对是消极地忽视或回避压力，甚至否认压力的存在。本次调查结果显示，2006年经常使用控制式、支持式和回避式应对方式的经理人比例均有不同程度的下降。
1.46～55岁、硕士以上、高级和最高级、任职11年以上经理人使用控制式应对方式更多。调查显示，男、女经理人经常使用控制式应对方式者分别为76.5%和75.5%。46～55岁为79.1%，56岁以上为73.0%，其余年龄段在74.7%～76.5%之间。硕士以上学历为80.3%，本科和大专以下分别为74.3%和75.1%。高级和最高级管理者分别占78.1%和77.5%。初中级管理者只占73.5%。任职时间10年以下者为74%，11年以上者占77%。2006年除初中级、任职5年以下经理人使用控制式应对高于上午外，其他各群体均低于上年。
2.女性、45岁以下、低学历、低职位、任职5年以下经理人使用支持式应对方式更多。调查结果表明，男、女经理人经常使用支持式应对方式者分别为34.2%和41.5%。45岁以下经理人有34%～36.4%经常使用支持式应对，46岁以上则在31.3%～32.7%之间。大专以下有33.3%经常使用支持式应对，硕士以上为37.5%。初中级管理者为36.9%，最高级管理者为33.1%。任职时间在5年以下和11～15年者经常使用支持式应对方式的比例分别为37%和36.5%，任职时间在6～10年、16年以上者分别为34.5%、34.2%。
3.女性、高年龄、任职时间长、高学历的经理人更多地使用回避式应对方式。调查表明，女性和男性经理人经常使用回避式应对方式的分别占19.3%和16.3%。46岁以上在22.9%和24.3%之间，35岁以下在13.3%～13.9%之间。任职时间11～15年的占18%，16年以上的占20.5%，5年以下和6～10年的分别占12.6%和12.7%。有15.7%的大专以下和19.3%硕士以上经理人较多使用回避式应对。
调查在考察压力应对与压力主观感受、身心幸福感、职业枯竭之间的关系后发现：使用控制式应对越多，身心幸福感越高，枯竭程度越低；使用支持式应对越多，工作效能感越强；使用回避式控制越多，身心幸福感越低，枯竭程度越高。这说明，采用不同的压力应对方式，对身心幸福感、职业枯竭和工作效能具有不同的影响。
调查还发现，压力固然可怕，但更令人担心的是压力利刃近在咫尺，而当事者却浑然不知，或者不当回事。调查数据表明，有38.4%的高级经理人不了解与压力有关的知识，因此也就不知道压力的利剑已经高悬。可见，让他们走出压力已经刻不容缓，如何帮助经理人们缓解压力，降低压力造成的损害，是经理人个人、所在企业以及整个社会所面临的共同课题。