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当社会每一部门的组织在同一时间开始提出同样的问题时，麻烦就出现了。这个问题是：为适应不确定的未来，如何发展我们组织的领导？
组织的最重要的资产是什么？是那些决定组织绩效、对组织的使命和远景做出明确承诺的领导者。对任何有形资产的投资的重要性，都无法与发展组织的未来领导相提并论。
那么领导从何而来？过去很多组织的人力资源部门都致力于人才挖角，但如果大家都不去发展领导，那么领导市场就会越来越小，大家争相出高薪互相挖来挖去，最终只会损害整个行业、所有社会组织的健康。目前，美国很多行业高层主管已达成共识：人才挖角从长远来说是一个失败的策略；自己投资发展未来的领导才是根本解决这一问题的良方。
全球著名的金融领袖，世界银行总裁ＪａｍｅｓＷｏｌｆｅｎｓｏｈｎ看到这个组织———拥有１６２０亿美元资产和１００００名员工———变革的需要，但他不是从系统和政策开始，而是从人开始。他认为需要有责任感的领导和员工来改变组织。为鼓励变革，他将在华盛顿的经理们派赴世界各地去建立分公司、听取各个领域的意见，并将高层经理送去参加为期６周的、量体制定的管理培训课程。他说：“世界银行拥有自己的内部人才，足以成为人员发展方面的世界一流专家。”
发展他人需要领导者首先明确未来领导所需要的素质、技能和态度等。这也需要勇气去挑战旧的设想、固有的答案，以及支持昨日领导的陈旧的组织结构。不管怎么说，未来的领导队伍在您现在的组织中已经开始出现。
要使这些领导后备军成长为能应付未来的领导中坚，需要今日领导巨大的时间投资和资源投入。它提出了两个尖锐的问题，一是为发展我们的人员，我们正在做什么；一是为相关的未来，我们投资今日的意愿如何。领导发展是领导活动的一部分。像ＧＥ的杰克·韦尔奇，培育和发展ＧＥ的人是他主要活动的一部分。《商业周刊》指出，在１７年里他教导过１５０００位管理者。
一个组织还应本着这样一种信念，即为了培养未来领导人，投资于世界一流经理人培训课程是物有所值的。比如，一家大型自愿者组织的领导对他们年轻的管理者的分析能力、演讲能力和管理技能不满意。他们请求哈佛商学院的教员为其组织的管理人员开发了一套企业管理课程。两年以后，这个社区组织的管理者的言行举止更加自信和有效。
在现今的组织中，对不确定的未来焦虑不安是普遍的现象。一些组织的领导者深入组织、走进客户和社区，重新确定组织的价值观并重新审视其使命。这是发展他人的第一步。因为在确定２０１０年需要什么领导以前，我们必须描绘出未来组织的蓝图。为此，我们必须回答下列问题：
我们将面临什么新需求？
我们的客户将有什么不同？
谁将是我们的客户？
我们怎么做才最有效？
新的领导人应具备什么素质才可以最好地与我们组织未来的远景相匹配？
如何为我们的组织发展不确定的未来所需要的领导？当今最优秀的领导人对这个问题的回答是将智慧变为行动。他们用自己的行动表示，组织中的人确实是最有价值的资产，所以他们不惜投入大量精力和金钱以建立和发展这种资源。发展未来的领导，不只是简单地为了今日的生存，而且是为了将使命延伸至更远的未来。