人力资源会计在知识经济时代的新发展，本文主要内容关键词为：新发展论文,知识经济时代论文,人力资源论文,会计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济时代的到来，极大地提升了人力资源的价值，知识经济环境的巨大变化也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。同时，以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成，以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成，这为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。在知识经济时代，评价价值的相关理论日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据。因此，鉴于知识经济时代人力资源价值信息的重要性和人力资源价值信息提供的可能性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。
一、人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值计量
目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值；而非货币计量方法则不十分受重视。知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值出极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅之以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个体掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素。第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础——知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，需要正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量。第三，以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。同时还应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非贷币化的说明，力求其价值反映的完整性。
二、知识经济时代人力资源价值的确认计量
1、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗的部分应作为人力资产的一部分予以资产化
人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前人力资源会计一般的处理方法是将更新知识的投资额像固定资产更新改造投资一样全部资产化。这种处理方法是将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资。该处理方法针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处，需要做如下改造：
人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-（1-旧知识可利用率）×人力资产开发成本（或相应取得成本）的账面价值
其原因在于：
（1）人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投资有所不同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。
（2）从资产的定义角度来看，这种处理方法有失偏颇。国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的定义是：“资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能流入企业未来经济利益的一种资源”。该定义强调的内容之一是这种事项是“预期”能使企业获得“未来经济利益”。而对于人力资源更新知识的追加投资而言，其追加部分符合资产定义，应予以资产化。但其造成的旧知识贬值或失效不能不加以考虑。这些旧知识虽仍可视为一种资源，但对企业而言它已不能为企业创造经济利益，如仍作为资产，首先与资产定义不符，其价值在以后期间内摊销又与权责发生制原则相悖。因此，应将其损耗部分在更新知识使用当期直接费用化或在新旧知识更替期内逐步费用化。
（3）从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前。这种情况应将其账面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得以掌握和运用的基础，虽然在更新后旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知识还在间接发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。另外，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊配。
（4）人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得；二是引进该人员时直接取得。通过培训取得的，其旧知识价值应为当时的开发成本；而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。
2、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想
传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息（如重置成本、重置价值等）进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受，历史成本核算原则已不是必须恪守的真理。尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打破的趋势，以估计为基础的人力资源价值信息与其它不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息的可信度大大增加，由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可能为财务会计核算体系所接受。最后，以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。鉴于以上条件，可以提出一种人力资源价值信息进入财务会计核算体系的新构想：
保持原有人力资源成本会计的账和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。
在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资产的同时，根据投资额予以摊销。
在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。这样，该科目余额与人力资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分揭示人力资源信息，满足知识经济时代的客观需要。
三、人力资源会计信息的表内披露
1、资产负债表。在资产方长期投资后固定资产前增加设置“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资产投资”和“人力资产投资损失准备”及“人力资产投资净值”等六个账户，用来反映已摊销的人力资产价值和人力资产投资净值，其中“人力资产摊销”和“人力资产投资损失准备”均为备抵项。在权益方实收资本和资本公积项目之间增加“人力资本”项目，刚来反映人力资源所拥有的初始权益；在留存收益中增加“人力资本权益分成”项目，反映人力资源所创造的新权益及员工从企业提取人力资本权益分成收益和员工退出企业放弃的人力资本收益分成。
2、损益表。在损益表上“管理费用”和“财务费用”之间增加“人力资产成本费用”项目，人力资产的收益性支出，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。在“投资收益”后增加“人力资源投资损益”账户，反映企业当期计提的人力资源投资损失准备，及人力资源中途离职或消失时转销的人力资源投资的剩余未摊销额和企业支付给离职职工的离职补偿费、人力资源在合同期内离职时支付给企业的违约金和归还企业的培训费等。
3、现金流量表。在现金流量表中“投资活动所产生的现金流量”部分中，设置“处置人力资源所收回的现金净额”项目，反映企业收到的企业人员在调动、离职、违约等变动时支付或由其它企业代为支付的各种现金净额。设置“人力资产投资活动所支付的现金”项目，反映企业人力资源取得、开发、培训等其它与人力资源相关投资活动所支付的现金。通过对以上两个项目进行分析，可以了解企业每年在人力资源投资方面资金的开支信息，也可以从资金的收支方面了解企业人员的流动和企业对人力资源投资的重视程度。
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