企业文化健康度评价：内在逻辑、指标体系与实施路径，本文主要内容关键词为：指标体系论文,企业文化论文,路径论文,逻辑论文,评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化健康度的内涵
世界卫生组织1946年成立时，在其宪章中对健康的涵义做了科学的界定：“健康乃是一种在身体上、心理上和社会适应方面的完好状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。”就是说，健康这一概念的基本内涵包括生理健康、心理健康和社会适应良好三个方面，表现为个体生理和心理上的一种良好的机能状态，亦即生理和心理上没有缺陷和疾病，能充分发挥心理对机体和环境因素的调节功能，保持与环境相适应的、良好的效能状态和动态的相对平衡状态。其中社会适应性归根结底取决于生理和心理的素质状况。心理健康是身体健康的精神支柱，身体健康又是心理健康的物质基础。良好的情绪状态可以使生理功能处于最佳状态，反之则会降低或破坏某种生理功能而引起疾病。身体状况的改变可能带来相应的心理问题，生理上的缺陷、疾病特别是痼疾，往往会使人产生烦恼、焦躁、忧虑、抑郁等不良情绪，导致各种不正常的心理状态。
企业文化健康度是将企业进行人格化处理，并借用“健康”的原义诠注企业文化的状态而形成的一种概念，用以反映企业文化的优劣及其对环境的调适能力，并进而反映其对企业发展的贡献以及对企业发展趋势的影响。从企业文化健康度与人体健康度的对比来看，企业文化的内容体系和结构框架相当于人生理层面的健康，企业文化的价值观念和价值导向相当于人心理层面的健康，企业文化的功能及其对于企业经营业绩的影响相当于人社会适应性层面的健康，而企业文化自身的创新演化则相当于人的长期身体健康以及可持续性。从生理健康角度来说，企业文化的内容体系和结构框架必须健全，符合企业发展的需要；从心理健康角度来说，企业文化的价值观念必须正确，并对员工形成正确的价值导向；从适应性角度来说，企业文化必须发挥其多方面的功能，并对企业的经营业绩产生积极的影响；从长期健康来说，企业文化应具有可持续发展的态势和不断创新的动力。
企业文化健康度高，说明企业文化适应企业的发展，能调动各方面的积极性，对企业的发展起正向促进作用；相反，企业文化健康度低则说明企业文化已不适应企业发展的需求，甚至成为企业进一步发展的障碍，需要改进甚至重构。具体来说，企业文化健康度能客观地反映企业在精神文化、制度文化和行为文化三个层面的整体状况，是价值观、制度导向、忠诚度、认同感和工作氛围等诸要素的综合。定期对企业文化健康度进行检测、评估，可以及时发现并解决问题，增强企业的生命力和发展活力。
企业文化健康度研究述评
国外企业文化研究已比较成熟，大量关于企业文化定量研究的成果为企业文化健康度的测量奠定了方法论基础。1992年，Roger Harrison和Herb Stokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》，确定了大部分组织共同具有的四种文化以及存在的问题，在此基础上，针对不同企业提出相应的变化建议，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。1996年，德尼森通过对关键文化特性的分解，把文化特性与企业经营管理的核心要素、企业管理行为及员工的行为联系起来，并把这种联系安排在一个科学的象数体系中，为人们从量和质的角度考察企业文化与企业经营管理以及企业经营业绩之间的关系，提供了直观的测量模型和工具。运用德尼森的企业文化模型，可以把某一企业的文化分别与经营业绩较好和较差的企业的文化进行对比，以明确该企业在文化方面的优势和不足；还可以测量企业现存的文化以及考察该企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用，并提出改进企业文化建设的方案。①1998年，Kim S.Cameraon和Robert E.Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》，为诊断组织文化状态和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。②
在组织文化定性测量研究方面，埃德加·H.沙因(Edgar H.Schein)主张，评测组织文化的步骤包括：其一，组建一个包括组织成员和专家的小组；其二，提出组织的问题，聚焦于可以改善的具体领域(问题)；其三，确保小组成员理解文化的层次模型；其四，确定组织文化的表象，确定组织外显价值观；其五，研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；其六，如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止；其七，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。③
可以看出，虽然国外学者并没有明确提出企业文化健康度的概念，但已为企业文化健康度的测评提供了多种方法，并已在实践中广泛运用。不过，一方面，这些方法主要基于发达国家的经济发展背景，若直接用于中国企业文化健康度的测评可能会产生诸多不适应症；另一方面，不少理论偏重于某一方面的测评，如企业文化特质、企业文化对经营业绩的贡献等，尚不能适应全面测评企业文化健康度的要求。因此，必须博采众长，构建切合中国实际的企业文化健康度测评体系。
企业文化健康度评价的逻辑意义与根本要求
1.企业文化健康度评价的逻辑意义
评价反馈是现代管理过程的重要环节，主要通过对管理活动和管理任务进行评价，然后依据评价结果对管理决策和管理计划做出动态修正，以期更好地达到目标。对企业文化进行科学评价是现代企业文化建设的重要策略之一。通过科学的评价不仅可以对企业文化成果做出客观公正的评价，进而总结推广成功经验，营造良好的企业文化建设氛围，激发广大员工参与企业文化建设的热情，更为重要的是，企业文化健康度测评就像人的定期体检一样，可及时发现身体的异常，从而避免病情加重。具体来说，企业文化健康度评价对企业发展的积极意义有以下几个方面：
(1)加强企业文化健康度评价是提高企业核心竞争力的内在要求。现代企业的维系和发展需要两个纽带，一个是物质、利益、产权的纽带，类似企业的“硬件”，另一个是文化、精神、理念的纽带，类似企业的“软件”，两者互相支撑，缺一不可。从“软件”方面来说，企业文化健康度评价就是要在实践中逐步树立、形成正确的企业价值观念、独特的企业精神、合理的经营之道、崇高的经营境界以及为广大员工所认同并自觉遵守的道德规范和行为准则。企业“软件”搞好了，同时配以企业的“硬件”建设，才具有双重动力，企业的核心竞争力才会提高。
(2)企业文化健康度评价是企业战略取得成功的重要保障。优秀的文化能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，有利于企业制定出与众不同的、能克敌制胜的战略。企业战略制定以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，而企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等功能，有利于激发员工的热情，促使全体员工为实现企业的目标而努力奋斗。评价企业文化健康度正是为了找出企业文化存在的问题，从而为企业战略的制定和实施打下良好的基础。
(3)企业文化健康度评价是企业人力资源管理成功的基础。企业人力资源管理，从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系到战略规划，每一个环节都与企业文化息息相关。企业文化通过导向功能影响企业的人力资源管理过程，而人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，这是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。企业文化健康度评价，有利于找出企业人力资源管理问题的根源所在，营造愉悦的工作氛围，增强企业凝聚力，激发和保持员工的自觉执行力，从而促进企业的进一步发展壮大。
2.企业文化健康度评价的根本要求
对企业文化健康度进行评价，首先必须考虑我国企业文化的基本特征，并根据这些特征确定企业文化健康度评价所应遵循的指导思想。为了能更加客观、科学地反映我国企业文化的特征和健康状态，进行企业文化健康度评价特别是评价指标体系建构时应遵循以下原则：
(1)体现企业文化系统的层次关联性。企业文化是一个由互相联系、互相作用的不同层次的内容结合而成的有机体，其各构成要素既相互独立，又互相影响、互相体现。企业特有的发展背景、经营理念、企业家精神等要素一旦构成了强有力的文化，便可以发挥巨大的功能和作用。企业文化不是简单而松散的集合，而是相互影响、互为条件的有机整体，其中某一种因素发生变化便可能引起其他因素的变化。因此，企业文化健康度的评价指标体系，应该全面反映企业文化这一综合系统所包含的各个子系统和各个子系统所包含的各种因素，从横向和纵向两方面揭示各子系统之间及子系统内部各因素之间的相互关系。
(2)体现企业文化建设的科学合理性。对企业文化健康度进行评价必须从各企业的实际出发，以事实为依据，既认识到其企业文化的优势，也要看到其企业文化存在的不足；既要看到企业文化建设的长期性，又要看到企业文化建设的现实性。企业的运作是在一定时空条件下进行的，受到当时当地政治、经济和社会环境的影响。由于企业文化渗透着现代经营管理的种种意识，如灵活经营意识、市场竞争意识、经济效益意识、公共关系意识等，因此，随着时空条件的改变，企业文化建设可能向良性方向发展，也可能向反方向发展。因此，进行企业文化健康度评价时应以一定时间范围内的数据为依据。同时，评价的结果应能够反映企业文化对社会环境变化的适应能力，既能切实反映企业文化的健康状况，又能反映企业文化建设中各因素的潜在优劣势。在评价指标选择过程中，既要考虑指标的必要性，又要充分考虑指标的可操作性。
(3)体现企业文化健康度指标的全面综合性。为了深入、全面地反映企业文化的内在本质，指标体系既要进行细分，又要把握度，太粗糙难以揭示其本质，太细腻则难以全面综合，从而导致指标作用失真。因此，评价指标体系要力求反映企业文化各个层次与维度的属性；既能反映其定量属性，也能反映其定性属性，既能反映其直观的内容，也能反映其内涵。
企业文化健康度评价机制的构建
1.企业文化健康度评价主体的选择
评价主体的素质与结构直接决定着企业文化健康度评价工作的成败。企业文化健康度评价的主体既可以是行业专家，还可以是社会公众(含供应商、中间商、消费者、企业外的其他相关利益者等)，也可以是企业员工。其中行业专家的评价可能更具有客观性和权威性，社会公众的评价可能更能反映企业在公众心中的形象，但企业员工比行业专家和社会公众更了解企业，更知道企业文化存在的问题。考虑到企业文化健康度评价乃是企业管理的常态性工作，因此，应以企业自身为主，适量聘请外部专家，邀请社会公众参与，这样既便于执行，又能为企业节约成本，还能真正体现全员参与企业文化建设的要求。
2.企业文化健康度评价指标体系的构建
围绕企业文化健康度评价的总目标，科学构建能够标定企业文化健康水平因素的综合评价指标体系，才能对企业文化健康度做出科学评价。本文从我国企业的实际情况出发，结合企业文化的基本内容，根据企业文化健康度评价的指导思想，设计了一个由3个层次、5大因素、25个基本指标构成的企业文化健康度评价指标体系(见表1)，第一层次为精神文化，包括价值观(含责任感、执行力、身份认知、企业存在理由、民意)和认同感(含战略目标、领导人格、管理风格、对企业依赖感、员工态度)；第二层次为制度文化，主要是制度导向(含考核体系、日常管理、形象规范、个性化管理、决策制度)；第三层次为行为文化，包括忠诚度(含诚信、员工离职、企业对人重视程度、职业匹配、薪酬满意)和工作氛围(含文化生活、学习培训、团队、矛盾及解决、沟通)。
3.企业文化健康度评价指标的处理
其一，量化企业文化健康度定性测度指标。由于定性研究是对客观事物的主观判断，易受各种复杂因素的影响，而定性指标又是企业文化评价基本指标的重要组成部分，在指标体系中占有很大的比重。因此，为了减少因主观判断所引起的失误，提高准确性，通常根据模糊数学的原理采用隶属度赋值方法，对定性指标进行量化处理。基本思路是：将定性指标分成1～5个档，并对每档内容反映指标的趋向程度提出明确、具体的要求，建立各档与隶属度之间的对应关系，每档根据指标内容的趋向程度对应指标评价值5～1分，即第一档对应指标评价值为5分，第二档为4分，第三档为3分，第四档为2分，第五档为1分，从而对定性指标的取值做出模糊综合判断。
其二，无量纲化处理企业文化健康度定量指标。按照定量指标对评价对象作用方向的不同，定量指标可以分为正指标、逆指标和适度指标，正指标要求数值越大越好，逆指标要求数值越小越好，适度指标要求以适中为好。企业文化健康度评价中常用到的是正指标与适度指标，各企业可以根据自己的要求选择相应指标。对此，本文采用模糊数学中的隶属度赋值方法，以定量指标所适用的评分制中最大值、最小值和平均值为标准，进行无量纲化处理，将定量指标原值转换成指标评价值。通过无量纲化处理，得出定量指标的评价值R，R在0～5之间，当R≤1时，取R=1；当1≤R≤5时，取其实际值。这样处理后各指标评价值便成为同度量指标，各项指标之间也达到了均衡与协调。
3.企业文化健康度评价指标权重的确定
指标权重指在指标体系中某一指标对于上一级指标的重要程度。确定指标权重的方法有很多种，可分为定性方法、定量方法、定性与定量相结合方法三类。定性方法有两两比较法、主成分分析法、经验打分法等，这类方法一般依靠专家评分，主观性比较强。定量方法有特征向量法、最小平方法等，主要采用纯客观的计算，往往容易忽略决策者的主观信息。定性与定量相结合的方法也有很多，本文主要采用层次分析法(AHP)法以及模糊数学评价法，即把决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的选择方案的顺序分解为不同的层次结构，然后利用求判断矩阵特征向量的方法，求得每一层次的各元素对上一层次隶属元素的优先权重，最后再用加权和的方法递阶归并出各选择方案对总目标的最终权重，最终权重值最大者即为最优方案。各个要素的权重分配表示为权重向量
。对各评价要素子集
内的评价指标
的权重分配也用上述方法，于是各评价要素子集中的各个评价指标的权重分配表示为权重向量
。采用层次分析法，可由若干名专家根据企业文化健康度的特性分别进行评判，并将由专家评判产生的若干组指标权重进行整理(简单平均)，最终得出企业文化健康度各指标在各层次的权重。要对企业文化健康度进行综合评价，就要确定最低层中各指标在整个体系中的权重。对此通过上述方法求出各指标在各自层面的权重后，只要将最低层的指标权重同对应的上层指标权重累积相乘，即可求得最低层指标相对总目标的权重。基于以上的理论基础，笔者通过访谈一些本土企业中高层管理者、政府官员、管理顾问等熟悉企业文化的专家，结合我国企业文化的本质特性对各指标的重要程度进行评判，并对评判结果进行整理，得出企业文化健康度评价各层次指标的权重(见表1)。
企业文化健康度的评价结果与修正建议
根据上文的分析，可以得出企业文化健康度的评价模型：
由这一模型可以计算出企业文化健康度综合评价值W，W的值在0～5之间，其分值与企业文化健康度成正比例关系，即分数越高说明该企业文化健康度越高。按照得分把企业文化健康度分为很高、较高、一般、较低和很低5个等级，其对应关系为：很高：4＜W≤5；较高：3＜W≤4；一般：2＜W≤3；较低：1＜W≤2；很低：0＜W≤1。
对企业文化健康度进行分级并不是评价的最终目的，其最终目的在于改善企业文化健康度。因此，各企业应根据评价结果，对企业文化健康度进行有目的的修正。企业文化健康度最终评价结果为“较高”或“一般”的企业就像一个人处于亚健康状态，可以采取具体指标具体修正的原则，即针对企业文化健康度中比较差的具体指标，分析其产生的原因，然后采取行之有效的措施有针对性地进行提高，从而全面提高企业文化健康度。这就好像西医疗法，形象地说就是缺什么补什么，一般见效较快。而对于企业文化健康度评价结果在一般水平以下的企业，由于存在众多问题，而且存在问题的指标之间往往具有互动性，单一修正某个指标并无疗效，因此只能从整体的角度寻求企业文化健康度全面提升的对策。这就好像中医疗法，需请专家会诊，从整体出发，系统调理，力求标本兼治，且需假以时日方能见效。本文为企业文化健康度在一般水平以下的企业开出的药方主要有如下内容：
1.对企业文化进行恰当定位，奠定提升企业文化健康度的基础。企业要立于不败之地，就要搞清楚自己的内外环境，进而分析自己的优势、劣势，发现所面临的机遇和挑战，总结其发展变化规律。外部环境包括政治、经济、技术、社会和行业环境等，这些因素对企业来说是不可控的，但可以通过各种方法和途径去认识和利用它们。内部环境包括生产经营环境、产品的质量和信誉及品牌、员工的生活环境和文化设施、制度环境和企业战略、企业价值观等，内部环境是可控的，企业可以适时进行调整。这些环境因素对企业文化建设有非常重要的影响，因为任何内外环境因素的变化，都会影响到企业文化建设的效果，而如果企业不密切关注这些因素的变化，就会陷入被动局面。所以，企业应在正确分析内外环境的基础上，对企业文化进行恰当的定位。定位时要注意定位的长远性、稳定性和全局性，从而保证企业文化健康度的提升具有坚实的基础。
2.提高员工素质，塑造提升企业文化健康度的氛围。企业文化健康度的提升离不开全体员工的积极参与。员工的素质决定着企业文化建设的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。因此，首先要激励广大员工循序渐进、努力学习文化知识，并且在此基础上，加强对企业员工的科技培训，向全体员工普及现代科学技术知识。同时，加强对员工的职业道德教育，培养员工的敬业精神，为提高企业文化健康度营造良好氛围。
3.强化认识，构建系统化的提高企业文化健康度的方案。企业应从战略高度充分认识提升企业文化健康度的重要性，把企业文化健康度提升与企业战略相结合，构建系统化的企业文化健康度提升方案。也就是说，企业文化健康度提升应有明确的发展规划，有具体而系统的落实方案④，发展规划和实施方案应随着环境的变化而不断创新。同时，在企业文化健康度的提升过程中，应坚持系统化推进的原则，着眼于精神文化、制度文化和行为文化三个层面的协调运作、共同发展。
注释：
①陈要立：《国外企业文化测评的现状和展望》，《现代企业》2006年第5期。
②K.S.Cameraon,R.E.Quinn,Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framework,New York:Addison-wesley press,1998,pp.36～78.
③Edgar H.Schein,Organizational Culture and Leadership,San Francisco:Jossey-Bass Publishers,1992,pp.47～92.
④王彩梅：《论民营企业文化的再造》，《理论导刊》2007年第8期。