社会科学人才队伍建设战略构想，本文主要内容关键词为：队伍建设论文,社会科学论文,战略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪是我国形成比较完善的社会主义市场经济体制，国民经济更加发展，各项制度更加完善，实现现代化，建设富强民主文明的社会主义国家（注：江泽民：《中国共产党第十五次全国代表大会上的报告》，1997—09—12。）的关键时期。改革开放以来，社会科学研究为促进我国两个文明建设提供了大量科研成果，为我国党和政府决策提供了重要理论依据。纵观我国社会科学发展历程，人才问题是关键问题，社会科学人才是社会科学转化为生产力的第一要素。面临新世纪的挑战，制定社会科学人才发展战略具有划时代的意义。
一、社会科学人才发展现状
1.社会科学人才所属机构自成体系，互不干涉，导致人才资源浪费。我国社会科学研究机构包括社会科学院、高等院校、军事院校、党校、党政事业团体等五大系统，另外，还有大型企业集团设置的科研机构和民办科研机构。各系列社会科学研究机构归属不同国家机关，在科研方面各系列横向互不干涉、各自为政，纵向缺乏协调、互不通气。各系列科研机构八仙过海，各显其能，必然导致社会科学人才资源不能合理配置，重复劳动不可避免，造成人才资源严重浪费。
2.社会科学人才学科分布不均，学科发展不平衡，阻碍了社会科学发展。我国社会科学的学科建制基本上按文、史、哲、经等传统学科来组建的，已不适应现阶段和新世纪的经济和社会发展需要，急需调整和构建新的学科。在学科建设中，由于应用性学科和开发性学科科研成果转化直接一些，社科人才趋之若鹜；而基础性学科科研力量严重不足的现象十分突出，且呈下滑趋势。
3.社会科学人才年龄梯次无连续性，断层问题严重，影响社会科学研究。“文革”前毕业的社科人才，现阶段已经出现离、退休的高峰。“文革”十年，由于教育断层的历史原因，造成社科人才断层。“文革”后毕业的社科人才是社会科学事业的希望，但也应看到市场经济大潮的影响，这一年龄段人才流失严重，直接影响社科人才后备力量的积累。
4.社会科学系列职称评定机制僵化，制约社科人才积极性发挥。专业技术职务成为全国通用和终身享有，并由此带来许多矛盾。部分科研人员一旦得到满意的职称，就产生“船到码头车到岸”的思想，职称很难成为继续进取的动力，职称的稳定性和无风险性与科研功能的发挥格格不入，导致科研人员的懒惰，缺乏活力。
二、社会科学人才素质要求
社科人才个人素质水平对其科研成果有一定的制约和影响，有学者形象地用坐标表示出；社会科学作用之大小同社会科学研究者素质水平之高低成正比例关系。（注：杨植、方一明：《管理思路》，45、46页，安徽人民出版社，1991。）有高素质的社会科学人才队伍，才能有高水平的社会科学研究成果。笔者认为，应该强化以下四种意识，不断提高社科人才素质。
1.质量意识。科研机构的发展趋势是科研机构企业化，社会科学研究者作为生产劳动者，科研是一种生产性劳动，科研人员必须树立质量意识，对其所生产出的产品（成果）负责。质量意识是对科研人员思想素质的要求，是科研人员必须具备的职业道德。
2.创造意识。社会科学的本质是探讨未知领域，揭示人类社会发展的客观规律。创造意识是对科研人员业务素质的要求，它要求科研人员不受习惯势力、环境压力、学术偏见的束缚，运用已有的成果和条件，通过创造性思维，获得对未知的新观点、新认识。
3.开放意识。社会科学的发展经历了从分工的日益精细和专门化到再一次走向相融、交叉和整合的过程。这就决定了社会科学研究者要具有开放意识，这是对科研人员研究方式的素质要求，它要求研究者不局限于自己狭小的研究领域，要融合到社会科学研究整体系统中去，联合攻关、协同作战、广泛联系、互通有无。
4.实践意识。社会科学研究必须通过实践，在实践的基础上总结提炼出理论性的研究成果。实践意识是社会科学研究者坚持正确方向和履行庄严职责的重要保证，是走向真理的惟一途径。
三、人才战略工程
社会科学人才战略工程是一项系统工程，是发展社会科学的一项长期性、艰巨性任务。人才战略工程是对人才资源的整体性开发与利用。首先要形成合理的人才学术梯次结构：学术带头人、后备学术带头人、学术骨干、第三梯队四个层次，重点建设学术带头人和后备学术带头人人才队伍；其次形成合理的人才年龄梯次结构：老、中、青三结合，重点建设中青年人才队伍；再次形成合理的人才学科梯次结构：基础、应用、开发三个研究领域齐头并进，重点建设基础、应用学科人才队伍。为了达到人才战略工程的理想化模式，我们应该努力建立促进社科人才成长的新机制。
1.培养机制，这是人才战略工程的基础工程。通过培训，保持住人才的高素质，同时又使一批人才脱颖而出。面对社会科学研究对象的日新月异，研究理论的不断更新，研究方法的不断改善，社科研究者的素质水平亟待提高，在使用一段时间后，就需要通过培训“充电”。
培养必须有精细的计划，确定培养目标，制定培训内容，选择培训方式，建立培训档案。这里着重谈一下培训内容，培训的内容包括：其一是理论素质的培养，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及各自研究领域基础理论为指导，使社科人才具备扎实的理论修养；其二是职业道德的培养，树立正确的世界观、人生观，培养为党和国家的社科事业献身，全心全意为人民服务的精神；其三是业务素质的培养，随时接受社会科学研究中的新知识、新理论、新方法，提高业务素质水平，适应社会科学的发展需要。
2.管理机制，这是人才战略工程的关键工程。管理出效益，通过人才管理优化人才资源配置，建立“能上能下、能进能出、奖勤罚懒、优升劣汰”的人才竞争机制，保持社科人才队伍素质的高水平。
人才管理首先应该建立人才档案，即把人才自然条件、科研成果、社会影响、学术地位等录入微机存档。人才档案的建立为社科人才的管理打下坚实的基础，对社科人才动向能准确快捷地获得信息。二是人才考核。即采取定量和定性相结合，定期和不定期结合的方法，对社科人才起到鞭策的作用，使社科人才认识到只有科研上不断创新，成果不断丰富，才能保持和提高自己的素质水平，否则就会被淘汰。三是职称工作。职称评聘的经常化和正常化，是对社科人才社会价值的评价。对确有真才实学、成果显著、贡献突出的专业人员可以破格晋升专业技术职务。
3.激励机制，这是人才战略工程的开发工程。激励是一种自觉的、有目的的系统刺激行为。“哈佛大学的William Jamesi教授在对激励的研究中发现，激励可以充分发挥人所具有的能力，同时还是人们能量再生、才智发展壮大的必要条件。”强有力的人才激励机制将对人才资源的开发与利用产生积极的作用。
人才激励机制是按照人的需要制定的。人的需要包括物质需要和精神需要。物质需要是人们最基本的需要，物质激励是激励的基本手段，解决与物质利益直接联系的工资、住房、医疗等实际问题，才能使社科人才摆脱后顾之忧，全身心投入社会科学研究中去。精神需要是高层次的需要，按照马斯洛需要层次理论，它包括尊重（即对名誉、地位、社会评价、威信等的需要）和自我实现的需要（即充分发挥自己的聪明才智、对认识自己与周围世界等的需要）。由于社科人才本身是出类拔萃的高层次的群体，对精神需要尤为迫切，精神激励是人才激励的重要手段。加大宣传力度，充分肯定社会科学在经济、社会发展中的重要地位，形成尊重社会科学人才的良好氛围，增强社会科学人才的自豪感和荣誉感。增设中国社会科学院院士制度，让社会科学人才也能享有科学界的最高荣誉。增加社会科学人才在有突出贡献的中青年专家（国家、省、市）、政府津贴（国务院、省、市）整个数量中的比例，让更多的社科人才得以自我实现。
面向新世纪的社会科学人才队伍建设任重而道远，不仅需要国家制定相应的社会科学发展政策，同时需要科研人员自身的自我完善，也需要科研机构加强管理。通过各方面的共同努力，发展和繁荣社会科学，以使之在经济、社会发展中发挥更大的作用。