摘要：员工为企业创造经济价值，其最为重要的原因就在于员工存在经济诉求，企业在薪酬管理管理工作中，需注重对员工薪酬满意度的分析。本文以电力企业为例，首先就电力企业薪酬福利管理工作中，员工薪酬满意度的影响因素进行分析，进而提出提高电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的策略与方法。
关键词：电力企业；人力资源管理；员工薪酬满意度
社会经济发展至今，人才在推动社会进步及经济建设方面的作用及价值日益提高，更多的企业开始意识到人才的重要价值，意识到人力资源管理工作的重要性，开始愈发倾向于通过科学的薪酬体系、福利机制、绩效考核及激励措施以充分调动员工的工作积极性。对于企业而言，员工对于薪酬结构的满意度，直接关系到员工工作的积极性及主动性，关系到企业的发展及市场竞争力。
1薪酬满意度的含义
所谓薪酬满意度，指的就是员工在工作过程中能够从企业那边获得到的报酬与员工心中期望值的对比，是否能够使员工满意。报酬包括经济性报酬和非经济性报酬。员工的薪酬满意程度其实是员工的主观感受，不同员工的薪酬满意程度都是不一样的，员工薪酬超出员工预期，即为满意，低于预期，则为不满意。员工薪酬满意度的高低，会直接决定员工的工作态度以及员工的去留问题。
2影响现代电力企业员工薪酬满意程度的因素
2.1薪酬公平性
对于企业而言，为了企业的长期发展，确保员工的稳定性十分重要，因此企业也会根据不同岗位为不同的员工提供不同的薪酬待遇，而这个过程中，大部分的员工都会将自己的薪酬待遇与其他的员工的薪酬待遇进行比较，而如果同级岗位员工之间的薪资水平幅度太大，薪酬降低的员工对薪酬的满意程度必然会降低。而对于电力企业而言，这个行业本身就存在极大的特殊性，确保不同地区的用电稳定性和安全性十分重要，那么电力企业员工的工作量也十分大，且员工的休息方式也大多是串休，因此薪酬公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度。
2.2薪酬期望值
薪酬期望值，指的就是员工认为自己能够得到的薪酬，但是对于大部分企业而言，大部分员工都无法得到自己心中最期望的薪酬。而对于电力企业而言，由于该行业对于技能的要求相对比较高，因此电力企业的员工自身的期望薪酬也相对更高，因而也就会直接影响员工对薪酬的满意程度。
2.3薪酬吸引力
在电力企业中，不同岗位的薪酬吸引力会直接决定该岗位是否能留住员工，而薪酬的吸引力的高低取决于同行业不同企业相同岗位的薪酬对比。可以说薪酬吸引力大，就会直接提升员工对于薪酬的满意程度，从而才能为企业留下更多的优秀人才。
3以某电力公司为例调查员工薪酬满意度
某电力公司内岗位设计较为合理，但由于各职位对技术要求不同，导致员工薪酬具有一定的差异。其中企业内高管层个人年收入在15万~18万之间，中级管理层个人收入在8万~12万元之间，低级管理层人员收入在5万~7万元之间。其人力资源管理员工薪酬制度较为稳健，能够体现出三级管理人员各自职务的差异，并不存在差异过大的情况。但由于电力企业管理部门涉及的管理人物较多，也导致了岗位差异，因此该企业依据岗位任务差异构建了不同的薪酬制度。薪酬满意度的调查主要采用问卷调查的方式，采用5级态度调查法，分别为非常满意、满意、较满意、不满意、非常不满意，在作答时均以主观判断为标准，无任何客观参考值，以此获得更加准确地人力资源管理员工认知趋向。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆薪酬满意度调查内容包括薪酬制度合理性满意度、薪酬制度吸引力满意度、薪酬制度激励性满意度，共向217名人力资源管理员工发放问卷，成功回收并可以使用的问卷为203份，回收率为93.55%，其具体调查结果如下所示：
薪酬制合理性满意度调查中可以看出，该企业人力资源管理员工对于薪酬合理性的满意度较低，其中较满意者占41.38%，而总不满意率占46.80%。
薪酬制吸引力满意度调查中可以看出，该企业薪酬制度吸引力满意度也普遍偏低，其中不满意员工比例高达61.0%，仅有3名员工非常满意。
薪酬制激励性满意度调查中可以看出，该企业员工对于薪酬制度激励性的满意度较低，其中不满意几率为66.50%，满意的员工数量仅为14名。综上问卷调查所示，该电力企业内人力资源管理员工对于其现行的薪资待遇并不满意，其中认为制度吸引性和激励性较差的员工比例较多。
4提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策
4.1建立科学的薪酬制度
企业自身的薪酬制度主要体现在岗位价值方面，电力企业人力资源管理岗位的价值体系较高，因此在制定薪酬制度时应该将岗位价值考虑在计酬范围内，保证各职位员工的薪资待遇能够保持在平稳的状态下。同时禁止以任何形式随意修改薪资制度，避免产生不公平待遇情况。所有的薪酬制度均需要下发到每一名人力资源管理员工手中，做到制度透明化、公开化。另外电力企业内应设立员工薪资投诉信箱，针对员工薪资满意度较低的问题进行解决和审批，同时根据当前市场当中人力资源管理薪酬平均水平进行合理的调整。需要注意的是，薪资满意度高的薪酬制度并不代表单纯的加薪，而是应该提升员工的薪酬待遇，这样可以将加薪所消耗的成本节省下来，用以奖励工作态度积极的员工，扩大薪酬激励性。
4.2坚持以人为本，增加员工的浮动收入
随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。
4.3完善绩效考核制度
绩效考核是评估员工薪资待遇的重要标准，对工作业绩的考核应该与收入直接挂钩。电力企业的人力资源管理员工由于工作职务的特殊，无法参与到企业外勤或销售工作中，导致绩效工资方面落后于其它职务。因此，企业应该针对于人力资源管理工作的特点，制定合理的绩效考核标准，例如当人力资源管理部门招聘到一名业务能力优秀的员工后，应该对其进行相应的物质奖励。同时也应该强化人力资源管理员工个人技能的培训工作，并将培训时的成绩与工资待遇挂钩，对培训结果不合格的人员予以清除，借此提升员工参与的主动性。
5结束语
总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。
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论文作者:付昕昕
论文发表刊物:《电力设备》2019年第12期
论文发表时间:2019/10/28
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