构建公务员管理中的竞争机制——对功能、有效空间、方式及相关因素等问题的分析，本文主要内容关键词为：竞争机制论文,因素论文,功能论文,方式论文,公务员管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会主义市场经济体制的确立与发展，影响和促进了政府职能的转变。随之，探索和形成合理、科学的公务员竞争机制便日显迫切和重要。尽管直到2000年8月国家《深化干部人事制度改革纲要》出台之前， 我国未明确实行公务员竞争机制，但在不同的地方、不同的单位，都在按照各自的理解，进行着不同程度的实践。这种种实践极具开拓性和富有意义。然而，与这些丰富的实践相比，相关的理论研究却显得滞后。本文试图从竞争机制的功能、有效适用空间等层面，对公务员竞争机制作一些理论分析，并在此基础上，对相关的实践作一探讨。
一、竞争机制的概念界定及其缘起
（一）竞争——生存需求与心理驱动
竞争行为究竟是如何产生的呢？16世纪英国思想家洛克在描述私有制的起源时，曾经有一个自圆其说的假定，即每个人初始占有某一部分财产时并不会影响到其他人的同样占有，因为余下的东西“仍然是足够的多”。显然，按照洛克的这一假定，原始占有完成得非常顺利，没有任何不妥当和矛盾。如果我们假定洛克的假定不能成立，亦即被占有物十分有限，远远少于每个“生而平等自由”的人的需求的总和。在这一情况下，任何人的初始占有显然都是难以顺利完成的。因为任一占有行为都将与他人的同等占有行为产生矛盾，于是，这种占有行为便包含了对他人占有行为的抑制和排斥。质言之，这种行为便具有了竞争性。据此，我们便可将上述事例抽去具体内容转换成一般性的表述：人们的需求量如果与社会可提供产品量产生矛盾，且这种矛盾表现为产品量少于人们的需求量时，就将产生广义上的竞争行为。达尔文的进化论学说揭示了生物的起源、变异和发展的规律。他的关于动植物界生存斗争和自然选择的学说后来被发展成为“社会达尔文主义”，被用来解释社会发展的规律性和人们相互之间的关系（注：参见张文贤、晏姚主编《人力资源开发与管理》，上海人民出版社1996年版，第75页。）。如果我们不强调竞争过程中的“主体性意识”，而把它理解为一种保存或扩张自我的存在形式，在这个意义上，便完全有理由把达尔文的学说理解为竞争的学说。马克思曾指出：“人类的生产在一定的阶段上会达到这样的高度：能够不仅生产生活必需品，而且生产奢侈品，即使最初只是为少数人生产。这样，生存斗争——假定我们暂时认为这个范畴在这里仍然有效——就变成为享受而斗争，不再是单纯为生存资料而斗争，而是也为发展资料、为社会地生产发展资料而斗争。”（注：《马克思恩格斯全集》第34卷，第163—164页。）这说明，当生产力发展到一定高度时，生存斗争也就转变为“发展斗争”、“享受斗争”。因此，不管在何种情况下，斗争即竞争总是存在的。
（二）个人获取职位方式的变迁
希尔斯在《论传统》中曾指出，人类的行为和思维方式有承继性，而传统就是其中的链条。实际上，职务的竞争现象从我国的历史中也可追溯其痕迹。众所周知，与以狩猎为主的原始社会相适应的禅让制、与以畜牧业和不发达的农业经济为基础的封建社会相适应的“分封制”和“世卿世禄制”（注：参见吴博《论民主、效率与公务员制度》，《公共行政》1999年第6期。），是很难与职务竞争相联系的。但是， 我国封建社会第一个选官制度——军功爵制的产生，却使获取职位的方式具备了竞争机制的雏形：军功爵制确立于秦朝，是一种以功授爵、机会均等的选官制度。它是按军功大小赐给臣民一定的用宅和食邑，封给一定的爵位，既能使地主阶级各阶层得到不同程度的利益，也能使一些家境贫寒、出身低微的人或外来之士获得建功进身的机会，而无军功的宗室成员，则一概被废除名位（注：黄达强、刘怡昌主编：《行政学》，中国人民大学出版社1988年版，第283页。）。 在此之后建立的察举征辟制、九品中正制，都不同程度地运用了择优选用的竞争机制作为选拔官吏的手段。
特别值得一提的是科举制度。它产生于隋唐时期，因分科举人而得名，特点是由国家定期举行分科考试，以考试成绩的优劣作为选拔各级官吏的主要标准，称为“开科取士”。由于科举制通过考试取人，机会均等，在一定程度上打破了门第、年龄、地域和民族的界限，扩大了选官范围，不但为中小地主进入仕途打开了大门，而且满足了从中央到地方各级政府补充官员的需要（注：黄达强、刘怡昌主编：《行政学》，中国人民大学出版社1988年版，第285页。）。其中， 竞争考试这种制度已发展到了很高的水准（注：石庆环：《中国古代科举制度与西方近代公务员制度的传承》，《公共行政》1999年第4期，第78页。）。 虽然历朝历代都有科举舞弊案发生，明清两朝受科举案牵连的均以千人计，但这并不能影响科举制度在中国社会发展中的作用和贡献。可以说，没有科举制，就没有中国封建社会最灿烂的一页。
从西方文官制度的发展来看，英国最早创立公务员制度时，在1854年《诺斯科特——杜威廉报告》中就提到废除个人恩赐制和政党分肥制，实行公开竞争考试制，允许合格者依据成绩高低选择就职单位。美国的文官制度也是从建立考试录用制度开始的（注：徐颂陶主编：《新编国家公务员制度教程》，中国人事出版社1994年版，第3—4页；）。目前，美、英、法、德、日等西方文官晋升制度也是将择优原则和资历原则结合运用的。前者根据专业化的升等考试和考试成绩来确定，后者根据在职资历和服务年头来确定（注：杨百揆、陈子明、陈兆钢、李盛平、缪晓非著：《西方文官系统》，四川人民出版社1985年版，第287页；）。
美国公务员竞争考试的特点主要受英国的影响，而英国公务员制度则来源于中国（注：参见Leonard S.Hsu，《孙逸仙—他的政治和社会理想》， University Park,Los Angeles:University of SouthernCalifornia Press,1993；）。而且，大多数研究现代公务员制度包括美国公务员制度的西方学者都认为西方人接受了中国人发明的竞争考试的概念。如美国所建立的非通才或非精英集团的模式，实质上也是间接从中国引入的（注：石庆环：《中国古代科举制度与西方近代公务员制度的传承》，《公共行政》1999年第4期，第79页。）。毫无疑问， 科举制度给中国古代社会留下的痕迹在今天看来也还是清晰而浓重，且随着时间的推移成为了世界其他国家实施和发展行政精英制度的基础。现在我国在公务员管理中引入竞争机制，在一定程度上，其实也是科举制度中考试竞争做法的传承和发展。
（三）本文中竞争机制的定义
有了如上对竞争的理解及对西方文官职位竞争的简述，我们便可以来探讨本文的主题——公务员竞争机制问题。本文对公务员竞争机制作如下界定：公务员职位的确定必须遵循受一定规律作用的基本原理，这一规律的运用应当而且必须保证：（1 ）每一个具有正当权利和资格的人都具有同等的谋取同一职位的机会；（2）在机会均等的条件下， 每个人获取某一职务的概率与其履行该项职务的能力和负责精神成正比；（3）一个人对某一职务的初始占有并不意味着永远占有， 即使在其业已占有的情况下，其他人对其所占有的职位仍然能够无障碍地运用前两条原则。譬如，在我国业务类公务员的录用、晋升等人事管理环节中，当竞争主体数量多于竞争客体的单位数量、或人员素质配置失衡时，通过合法程序和各种有效的鉴别、检验手段，形成的基于个人知识、能力、绩效等方面的优胜劣汰机制，使符合实现工作目标需求的那一部分人力资源可以共同谋取开放性的政府职位，而不符合需求的那一部分不被承认或接受，这样的机制可称为竞争机制。
二、公务员竞争机制的功能、有效范围及有关方式
（一）功能
1.提升行政效率和政府能力。从社会进步的要求看，一个政府要推动社会发展至少应具备六个方面的能力：创造能力、生产能力、改造能力、适应能力、贯彻能力和自律能力（注：唐贤兴：《论政府能力与社会进步》，康文赋主编《晋阳学刊》1994年第6期，第10页。）。 而且，政府只有在适度发展这些能力时，才能促进公平、效率双重目标的实现。政府能力的提升是保证公务员制度充分实现科学价值的根本条件，表现在它对公务员精神素质、文化素质、技术素质、管理素质等提出了较高的要求（注：姜作培：《我国人力资源现状及政策调整》，《新东方》1998年第5期，第15页。）， 而政府能力的提升同时也有赖于公务员素质的提高。实行公务员职位竞争机制后，能激发起公务员的上进心，创造竞争氛围，从而达到确保较高综合素质和专业素质的公务员脱颖而出、政府职位获得合适人才资源的目的。
2.促进社会职务向所有具有同等条件的人开放，进而促进民主政治和社会公平。罗尔斯在《正义论》中提出两条著名的正义原则，一是每一个人都有平等的权利去拥有可以与别人的类似自由权并存的最广泛的基本自由权；二是对社会和经济不平等的安排应能使这种不平等不但可以合理地指望符合每一个人的利益，而且与向所有人开放的地位和职务联系在一起（注：[美]约翰·罗尔斯著：《正义论》，上海译文出版社1991年版，第66页。）。由于人的天赋自然条件的差异，社会存在一定的不平等，而社会的政治制度、经济制度的不合理安排则进一步加剧了这种不平等。正因如此，罗尔斯才提出社会的基本正义仍在于制度的安排。建立和实行公务员职位的竞争机制，实际上正是这样一种实现广泛公平的用人制度安排。现代社会高度的职业分化使社会中多种人才快速增长且经常转换社会角色，为公务员职位提供了丰富的人才资源，同时公务员队伍中的晋升需求量也较大，但这与政府可供给职位的稀缺性之间存在矛盾，便亟需构建起公平、合理的优胜劣汰机制，剔除个人出身、家庭背景等先赋条件的干扰，使具有同等自致因素的人能有机会接受基于个人知识、能力、效绩的检验、挑选和鉴别。笔者认为，只有当一种机制是合理的，且每个人都在不比任何其他人享有更多的权利和优惠的条件下，进入体系当中接受同一机制的自然选择，这对于每个人而言才是最大的公平，也是真正的公平。
3.促进行政组织文化的现代化。（1）促进人才分流机制的形成。 竞争机制在人事管理中的运用造就了职业选择的自由性，同时也为公务员队伍实行新陈代谢、开放性流动的良性循环、防止官本位和官僚主义提供必要保证，使人才结构保持持久活力（注：杨振华，《创造人才成长的环境》，《行政与人事》1999 年第7期，第21页。）。（2 ）有利于形成因事择人的任职方式。长期以来，以人为中心的任职方式在实践中存在着严重的弊端，而竞争机制的首要前提就是在科学职位分类的基础上制定要竞争职位的说明书；其次，竞争机制强调的是竞争者与竞争岗位的匹配性，并有一系列相关要求确保其资质的可靠性、真实性，这些都推动着以事为中心任职方式的健康发展。（3 ）引导公务员的自我激励。引入竞争机制能创造一种适当的外部环境，使公务员能在对系统目标的贡献中易于获得内滋报偿，有助于其在竞争性的气氛中增长责任感、成就感（注：杨百揆、陈子明、陈兆钢、李盛平、缪晓非著：《西方文官系统》，四川人民出版社1985年版，第272页。）， 并达到自我激励的目的。
（二）竞争机制的有效空间和若干因素分析
前已叙述，竞争与资源的稀缺性有关。正如我们在许多学科中遇到的问题一样——一条定理的成立并不总意味着其逆定理一定成立。那么，对资源丰富的东西是否就一定没有竞争呢？诚然，人们一般不会去竞争阳光和空气，但我们又确定无法否认存在于许多人心里的对某些资源的无限占有欲。于是，这就带来了一个问题，即对哪些客体的竞争具有意义？竞争是否应须有一个合理的边界？我们不难发现，上述两个问题其实可以归并为一种表述，即竞争机制的有效适用范围。笔者认为，相对科学、合理的竞争至少应具有如下特性：
1.平衡性。竞争主体的能力等条件之间客观上存在差异，但这种差异要在合理的范围内。当差别超过一定限度时，这个限度（A ）既可能是人们通过正当竞争手段能够消除的最大距离（S）， 也可能是人们心理能够承受的极限范围（L）。当A＞S时， 在竞争中落后的一方将会丧失信心，对竞争缺乏热情；而居优势的一方由于感受不到威胁和挑战，便也不能被激励。当A＞L时，这种判别同样起不到正激励作用。现代心理分析表明，人们对外界压力所产生的主观反应，大致可分为正常承受阶段、心理变形阶段和不能容忍阶段。当这种压力超过了人们心理所能承受的强度极限，它不仅不能起到正激励作用，而且还将影响人们的生产积极性甚至引发社会动乱，影响社会稳定，进而影响效率（注：沈训芳著：《经济形态与正义——理论和历史考察》，百家出版社1999年版，第106页。）。所以，竞争主体的条件必须近似、平衡， 适度的差异才能对主体起正激励，使他们的潜能发挥到极致。
2.稳定性。一是竞争的岗位必须具有长效性和稳定性。从行政组织学角度分析，组织机构的相对稳定才能最大程度地发挥其效能，并符合精简节约原则；从管理心理学角度分析，岗位的非长效性可能会造成某些公务员的心理波动，从而使其行政责任感蜕变。根据激励水平高低＝效价×期望值概率的公式（注：苏东水著：《管理心理学》，复旦大学出版社，1998年版， 第151页。），通过竞争所获得的岗位即经奋斗取得成果的长效性和稳定性，相当于效价即目标价值，它的高低直接影响到激励水平高低。二是要有稳定的环境因素，包括主管领导的重视、制度的保障、工作班子和经费的落实等。
3.可检测性。即对职位的功效，要能够进行合理的检测，要能量化、可检验。因此进行职位分类是首要和基本的步骤。布鲁克
（JsmarBaruch）在所著《公务职位分类》一书第四章专论职位分类的功用与价值中提出七点，其中三点是：（1 ）使公务员的考选与任用皆以客观的标准与事实为依据；（2）职位的升迁与调转皆有合理路线可循， 有客观事实可据；（3）人事行政上的训练及考绩实施， 皆可因职位分类而有助改进与刷新。而对一些无法量化的职位，要运用因素计分法、说明对比法（注：张金鉴著：《行政学典范》，中国行政学会（内部交流）1957年初版，第535页。）等技术手段进行量化处理， 使竞争过程更统一、规范，对经竞争筛选而被确认有资格履行该职能的公务员，在一段试用期后也能对其进行有效监督和考核。
4.可迁延性。即指竞争效应应向潜在主体等迁延、辐射。对于潜在竞争主体，即因任职年限未到或其它因素暂不符合竞争条件的人，相关工作应提前介入，使竞争机制对这类群体也产生正激励作用。而对符合竞争条件但主观上不愿参与竞争或环境因素不允许其参加（如民主推荐时得票过少）的竞争主体，要加强思想政治工作，消除负激励效应。另外，对后激励问题，即经过竞争筛选具备履行该岗位职能公务员的激励问题，也应得到重视。
明确了上述内容，我们还须分析两个竞争过程中的重要因素：
1.竞争方式：比较与选择。通过竞争获取职位的方式也有多种，如运用武力、阴谋、智慧等等，我们很难简单地肯定或否定某种方式，也很难简单地用道德的标准来评判，因为道德的观念、标准本身是随着时代的发展而变化的。但我们可以从其它几个层面来描述这种竞争方式是否值得肯定或否定。首先是合法性的竞争方式。法律规范是总体的原则和框架，我们说的竞争必须是与之相符的。但由于法律法规的制定和修正往往滞后于现实情况，合法的未必是合制度或合理的，这就可能导致第二种方式的产生：合制度性（但可能未必合法）的有序竞争，它一定是与当前社会的政治和经济制度相适应、并符合社会主义市场经济发展规律的。第三种方式是非合法性或非合制度性但具有合理性的竞争。由于在社会转型期，有些原本符合计划经济体制的法律无法及时与当前经济体制相适应，就会产生具有合理性但未必合法的竞争方式，一般指根据行业、企业、部分等自行制定的规章、制度开展的竞争。要确保竞争机制方式的合理性，关键在于建立标准、公正的测试和评估体系。
2.作为手段的手段。竞争机制是选拔优秀人才的手段，在操作时，它本身也需要若干必要的手段作为支撑，以保证其实施。这些作为手段的手段的合法性和合理性是值得探讨的。如教育可作为竞争的手段，但这具有多大程度的合理性，本文将在第四节第二目中论述。又如手段之二：利用情感因素、人际关系作为可调动的资源，以达到原本无法达到的目的。如有些人具有很强的能力，但由于法律规章的不完备性使其根本无法得到展示才能的机会，如他利用这种手段进行竞争，虽然不合乎法律规章，但却具有一定的合理性，否则他就可能被埋没。
三、政府职位竞争：特殊性与矛盾性
（一）市场机制的逻辑结果——别无选择的选择
公务员职位实行竞争，从表面上，似乎是某一个单位、某一个部门自己的决策，但从深层次上看，这实际上是我们选择社会主义市场经济的逻辑结果。因为在市场经济条件下，社会资源的配置应由市场自己解决，如果仅仅一部分资源（如物质生产资料、生活资料等）由市场配置，而另一部分资源仍按计划和政府意志配置，则会影响市场配置资源的整体效率，而且在市场经济机制基本建立之后，政府掌握的那部分资源配置权可能会导致权力寻租行为而产生腐败。我们知道，市场经济不仅存在着自动刺激效率的竞争机制；而且还提供了一个机会相对均等的制度，在这个制度下，对于每一个人来说，求官、求名、求利的机会是相对均等的。只要你付出，就会有回报。而计划经济那种机会不均等的制度，只能刺激少数人努力工作，大多数会因为得不到自己经过努力想得到的机会而使上进心下降，结果行为效率降低（注：陈东琪：《论政府高效行政与政府体制改革——一个简单的理论思路》， 《公共行政》2000年第3期，第33页。）。根据上述正反两方面情形的分析， 构建公务员管理中的竞争机制，让每一个有志于在政府部门服务的人有机会发挥自己的才能，有机会得到提升，是建立一个高效政府的最佳选择。
（二）公共权力、行政行为与政府职位的特殊性
企业中的职位竞争更多的是注重“谁出资谁管理与经营者分类分层次管理相一致”的原则和“组织配置与市场配置相一致”的原则（注：陈周旺：《全球问题视角下的公共行政改革》， 《公共行政》1999 年第3期，第21页。）。政府开放性职位竞争与之比较，具有其特殊性。 这种特殊性决定了政府职位竞争与企业职位竞争有区别。具体表现在：1.行政垄断性和资格的特定性；2.价值尺度的刚性；3.逐利动机的多重性。比如，厂长经理的权力使用对社会不能造成很大的影响，而由于政府公共产品的特性则使得政府公务员权力的使用容易造成很广泛的影响，这就不仅要求公务员具有较强的业务能力，还要求对党有较高的忠诚度。
（三）中国国情：党的领导对开放性政府职位竞争的要求与约制
党管干部，是我们党历来坚持的原则。它要求党的各级组织，根据党制定的干部路线、方针、政策，按照规定的程序，依照民主集中制的原则，采取多种形式和方法管理各级各类干部。其本质是按照党的原则办事。无论哪一级党组织管理干部，都是代表全党的整体利益的，都必须按照党的原则办事。这就对开放性政府职位竞争提出了要求：在运用竞争机制选拔干部时必须充分发扬民主，尊重人民群众的意愿，广泛走群众路线；认真实行民主集中制，充分听取党委所有成员的意见（注：中共安徽省委组织部课题组：《新形势下坚持党管干部原则研究》，《组织工作研究文选》，中共中央组织部研究室编，辽宁大学出版社1993年版，第227页。）。然而， 这些要求又有可能对实行竞争机制产生约制作用，如当通过竞争产生的干部与党委原来讨论的人选不一致时，应如何处理等等。这些都是值得我们在实践中探索与研究的。
四、实践：难题与解答
（一）转型期：制度不完整性与有序竞争
当前我国正处在由计划经济向社会主义市场经济、由粗放型经济增长向集约型经济增长方式转变的时期。许多制度性建设无法及时适应改革和发展的需要，造成制度的不完整性，将使政府职位竞争的操作不易规范；造成有些人利用制度中不严密的地方达到自己原本不能达到的目的，从而无法筛选出真正优秀的人才。同时，如果某类群体由于历史或政策导向因素进入机关而不需要通过竞争，这就将引起其他公务员的不满，也不利于竞争机制的形成和实施。
（二）不平等的起点与尺度统一
我们说，计划经济体制下的最大问题是人为的机会不均等。城乡差别、吃“商品粮”和不吃“商品粮”的差别等（注：参见陈东琪：《论政府高效行政与政府体制改革——一个简单的理论思路》，《公共行政》2000年第3期，第33页。）常常以牺牲农村利益来发展城市， 其根本的原因是“城乡分治，一国两策”的格局至今没有改变。在我国，经济发展已经到了工业化中期，仍实行着对城市（居民）一种政策，对农村（农民）是另一种政策（注：参见陆学艺（解决农民负担问题目光须在农村之外），《南方周末》，2000年10月，第7版。）， 造成城市中居民的普遍受教育机会、程度、质量等方面优于农民，这将人为地造成一部分人能得到这种机会而另一部分人则得不到，这本身是一个不公平的起点。而当前，政府职位竞争对学历、书面成绩、经历要求等有一个统一的标准。在这种不公平的起点上，要求每个人达到看似公平的同一标准，这实际上是不公平的。
（三）市场机制的要求与非市场化的人才价格
在市场机制中起重要支配作用的是经济规律即价值规律。在我国正逐步实行的公务员竞争机制中，没有解决好的恰恰就是人才价格问题。如有两个能力相近的优秀人才，假设一个进入政府机关、一个进入企业工作，在待遇、福利等方面前者大大低于后者，就将造成优秀人才在政府机关不具有稳定性，或由国企向外企流失、由国内向国外流失。
（四）解答：探索中的比较选择
以上诸种问题，反映了实行政府职位开放性竞争在许多方面存在着问题，至少在有些方面影响效果和公平性。如何正确、合理地处理这些关系，也是进行这一决策时必需先行研究和解决的。至于如何研究、解决，不少学者都作了许多研究和探索。王沪宁、竺乾威所著《行政学导论》、曹沛霖所著《政治体制比较》等都从不侧面，并站在理论的角度作了阐述。西方不少学者在相关的论文中也有独到的见解，但对于这个实践的问题关键要从实践中摸索和总结，然后进行科学的比较和选择。综观近年来在政府体制改革、人事制度改革等方面的实践，已经基本建立和形成了一些比较有效的解决问题的模式：1.坚持职位分类分层，循序有度逐步开放。如先进行低职位再高职位、先非重要岗位再重要岗位竞争等。2.将“单位人”变成“社会人”，使人才竞争、激励机制纳入市场经济轨道。最近，各地相继出台了一系列有利于人才柔性流动的政策，如“三金”由社会统筹、户籍制度改革、人才价格市场化等，为使“单位人”变为“社会人”提供了政策保障。3.营造有利于人才成长和竞争的环境，把竞争置于合理的前提下。现在有些单位非常注重人才的培养，如培训、轮岗、挂职锻炼等。因为只有使每个竞争主体都具备相当的素质，才能保证竞争的结果具有一定质量。同时，也要营造有利于竞争的环境，如在开始竞争前宣传有关民主、竞争的观念，树立正确的指导思想。
当然，完善的竞争机制的构建需要一个过程，要逐步、有序地达到这一目标。当前，必须抓紧研究解决、妥善处理以下三个问题：
1.竞争与民主。现在有些单位虽然在操作时运用了某些带有民主性质的程序，但质量都不高。如填写民主推荐表时，一般是将群众填写后交给各部门领导汇总，尽管可以不署名，但该部门领导仍可能辨认出下属的字迹，没有隐密性，也就无民主性可言。将群众填写的推荐表汇总后，一般也仅由高层领导掌握各候选人的得票数，不会将其公开。而且，这些推荐票数的高低究竟对竞争的成败能起多大作用、占多大的比重，这些在实际操作中也是做得不够的。
2.程序的科学化。一个好的决策要真正有效地贯彻落实，不仅与其原则、措施有关，而且与程序也有很密切的关系。公务员管理中引入竞争机制的目的是要选拔优秀人才，但如程序不科学、不正确，便达不到上述目的。如某地某机关在进行竞争上岗工作时，第一次笔试后具有本科以上学历的公务员有45%被淘汰，这就有可能失去一些实际工作经验丰富而书面表达能力较弱的公务员。对此，我们可以设计出一个相对科学的程序：第一步，A与B的分数各占标准总分加权数的50%；第二步，在通过第一步筛选的人中，上升B的分数比重，如使B 的分数占总分的70%（在实际操作时该比例可调整，下同），使A下降到30%；第三步，在通过第一、二步的人中，加入C的比重，即使（A+B）×50%+C ×50%＝100%；第四步，上升C的分数比重，以此类推， 总终分数最高者就是最优秀的人才（注：A、B、C可分别代表如德、能、勤、 绩等测量值）。
3.下猛药治顽症，使“能下”制度化、规范化。干部能上不能下已成为一种顽症，这给干部人事制度改革、特别是构建竞争机制带来极大危害。必须先从思想意识上认识问题，并用制度的手段作出规定：能级、绩效等方面达不到标准的要“下”，以空出职位供其他优秀人才竞争。
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