我国企业家报酬激励的主要问题与制度创新，本文主要内容关键词为：报酬论文,企业家论文,制度创新论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业家报酬激励制度存在的主要问题
在“政企不分”模式下，我国国有企业一直实行着平均主义取向的收入分配制度，既无按国际标准所说的真正“企业”，也无“经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”之说，从而导致企业家报酬激励存在着一系列突出问题：
1.总体报酬水平偏低。一个引人注目的典型案例是，当作为中国民族家电产业的杰出代表海尔集团年创汇高达5000万美元时，其总裁张瑞敏的月收入仅为2000多元人民币，而海尔在美国所雇员工的工资却是他的几十倍甚至是上百倍。春兰集团公司总经理陶建幸的月收入状况也大体如此。国家经贸委的一项调查显示，我国企业经营管理者报酬水平远远低于国外可比性发展中国家企业家的收入水平，从下表中“无所谓”和“不满意”两项指标可以清楚地看出，总体报酬水平偏低，已引起了大多数企业家的不满。
2.报酬激励方式单一。目前我国对企业家的报酬激励方式大多仍为工资和奖金。诸如“股权激励”等国际有效经验在我国尚处于试点探索阶段，即使在最具有推行“股权激励”的天然土壤条件的我国上市公司也是如此。据有关专家对全国上市公司1997年年报的研究结果表明，持股为零的高级经营管理者占其总数的34.27 %。 我们对全国上市公司1998年年报的追踪研究也进一步表明，上市公司中有多达40%的董事和20%的总经理持股为零；即使持股，其平均持股量也很低。国际经验证明，相对企业家的年薪而言，上市公司企业家持有本公司股票的数量，往往成为广大中小股东判别企业家经营公司的信心和动力乃至企业投资价值的一个重要参照系。
3.报酬激励标准失衡。由于受传统计划经济体制的长期影响，我国企业家的报酬激励标准一直是政企不分、远离市场和缺乏人力资本价值意识，从而造成企业家收入报酬与企业经营业绩严重失衡。两个引人注目的典型案例是，每股收益高达1.71元的“五粮液”企业老总的年薪，仅是每股亏损0.364元的“良华实业”企业老总年薪的一半； 年创净利润1亿元的“西宁特钢”老总才1.6万元，最低的公司董事、监事的年薪才5000多元。
表 企业家对其经济地位满意程度的回答 单位：%
总体 国有企业股份公司
无所谓31.9 32.7 30.9
不满意40.7 44.4 32.6
满 意27.4 22.9 36.7
4.长期激励效果不足。即使总体水平偏低的报酬也仅限于在岗任期，尚未形成将企业家职业生涯与企业长期利益相联系的激励机制。而且“好经理短命”的现象已引起了企业界和理论界的共同关注。从1987年起，中国企业家协会发起全国性“优秀企业家（经理）评比”活动，每年都有20位国有企业经理获得金球奖。到1997年底第一届20名获奖者只有4位仍在原来所在企业。至1995年，总共159位获奖者的命运大体如此。即使是那些仍然在位的企业家也很担忧他们的未来。因此，企业家们往往只关心其任期内的企业效益水平和现金流量，投资决策时通常优先选择成本低但见效快的短期项目，而放弃投资大、耗时长但长期效益很高的项目。
二、关于800家A股上市公司的实证研究
我国企业家报酬激励制度上存在的突出问题，进一步为我们对1998年近800家A股上市公司的实证研究所证实，我们进行了如下研究：
1.建立理论假设。我们从816家A股上市公司1998年年报中，选取了可供建立理论假设关系的具体指标：以“净资产收益率”作为可比性的经营业绩指标，以公司董事会成员和总经理的“年薪额”、“年末持股数”作为可比性的报酬激励指标。据此可将“企业家报酬激励制度及其效果”这一抽象命题具体转化为以下两个相关性理论假设：一是“企业经营业绩与企业家短期激励（年薪）”；二是“企业经营业绩与企业家长期激励（持股）”。
2.规范研究样本。为了减少极端值的不利影响，首先剔除了“净资产收益率”低于负1000%的三家公司，共选取了813 家公司作为研究样本。其次，为了检验“企业经营业绩与企业家短期激励（年薪）”这一理论假设，又剔除了未披露企业家年薪的48家公司，以765 家公司的数据作为研究对象。最后，为了检验“企业经营业绩与企业家长期激励（持股）”这一理论假设，进一步剔除了未披露企业家持股情况的15家公司，以798家公司的数据作为研究对象。
3.检验研究结果。为了分别对“净资产收益率（ROE ）”与企业家的“年薪（EC）和“年末持股数（ES）”之间的相关性理论假设进行研究，我们建立了如下线性回归数学分析模型，并对计算所得的回归系数进行了t检验和完全F检验。
ROEi=α[,1]+β[,1]EC[,i]+ε[,j]和ROE[,j]=α[,2]+β[,2]ES[,j]+ε[,j]
（1 ）关于“企业经营业绩与企业家短期激励（年薪）”理论假设的实证研究及其检验。
ROE[,i]=a[,1]+β[,1]EC[,i]+ε
0.4634
0.0000003
（0.10） （0.21）（括号中的数值为t统计量）
R[2]=0.0000056 Adj-R[2]=-0.00125 F=0.042
从上述研究结果可以看出，回归方程的判定系数几乎等于零，而调整后的判定系数则为负数，完全F检验得到的F统计量（0.042 ）的显著性也很低，表明方程的整体拟合优度较差；从回归系数和统计结果可以看出，企业家的“年薪额（BC ）”的回归系数β[,1]几乎为零（0.0000003），且未能通过t检验。由此可见，目前我国上市公司企业家的短期激励（年薪）缺乏效果。
（2）关于“企业经营业绩与企业家长期激励（持股）”理论假设的实证研究及其检验。
ROE[,j]=α[,2]+β[,2]ES[,j]+ε[,j]
0.2190.00000005
（0.11） （0.21）（括号中的数值为t统计量）
R[2]=0.00046
Adj-R[2]=0.00077 F=0.37
从上述研究结果可以清楚地看出，回归方程的判定系数也几乎等于零，而调整后的判定系数也为负数，完全F 检验得到的F 统计量仅为0.37，同样表明方程的整体拟合优度较差； 从回归系数的统计结果可以看出，企业家“年末持股数（ES）”的回归系数β[,2]也几乎接近于零（0.00000005），且同样未能通过t检验。由此可见， 目前我国上市公司企业家的长期激励（持股）同样缺乏效果。值得强调指出的是，上述两项实证研究结果与企业家满意度的实证研究成果形成了相互印证（参见上表）。
三、从“承包制”到“年薪制”的制度创新
随着传统计划经济体制向现代市场经济体制转轨，我国对企业家的报酬激励制度先后进行了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实验，其中对国有大中型企业波及面较宽、影响力较大的是1987—1992年期间推广的“承包制”和1994年开始试点的“年薪制”。
承包制起源于我国80年代中后期，当时主要是在“放权让利”态势下为了解决国有企业经理具有“很大的自主权”与“承担的相应责任”之间不对称关系问题。按照国务院的有关规定，承包制的合同内容经由企业承包经营者与政府主管部门代表协商确定，一般应包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护和增殖；留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。但由于各种复杂的原因，实际上只有利润指标可纳入考核执行范围，而其它要求都仅作参考。
我们认为，与以往严重忽视企业家人力资本价值的平均主义收入分配制度相比，承包制无疑是我国企业家报酬激励制度的一次重大创新与进步，导致承包制渐趋式微的一个重要原因是，对我国企业家缺乏一种行之有效的长期激励制度规范。其主要理由如下：
（1 ）承包制的短期契约特性决定了企业家的“经营行为短期化”。只关心短期赢利而不注意企业远期利益和长期运力等“竭泽而渔”式的“短期行为”，一直是社会各界对承包制颇有微词的一个重要原因。但导致“短期行为”的主因是承包制的短期契约特性，试图以承包制这一“短期契约”去激励企业家的“长期行为”，可谓是南辕北辙。
（2）承包制的风险不确定特性导致了企业家的“负盈不负亏”。 众所周知，企业经营中存在着各种各样的不确定风险因素，势必导致企业不同年份的利润率发生波动。这种事前难以预测与控制的不确定风险及其后果，无论要哪一方完全承担都是不现实和不公正的。在承包制条件下，虽然存在着对不确定风险及其后果分担的事后协商机制，但从总体上看，承包指标的事后变动软化了企业预算约束，从而使企业家实际处于一种“负盈不负亏”的有利地位。在经理承包制下，经理的激励有两种方式，一种是正式和显性的，另一种是非正式和隐形的。前者是指经理（和工人）可以根据合同合法地获得部分剩余索取权。后者是指借助会计操纵（“隐瞒利润”）和侵吞资产，经理可以相对安全（尽管不合法）地得到超过合同规定的实际剩余。加上现实中政府难以对面广量大的企业实施切实有效的监督与约束，不合理甚至是不合法的“在职消费”就成为某些承包经营者“非正式和隐形的激励”的一个组成部分。
（3）职业角色的错位与不稳定性造成了企业家的“职业寿命短期化”。对于一个开始进入经济起飞的国家或地区来说，企业家资源是一种特别稀缺的“战略性人力资源”，为此富有远见的国家都竭力将培育与塑造一个强大而稳定的企业家职业阶层置于本国公共政策的优先地位。但在我国，一直作为“国家干部”管理的企业家，其职业命运并不是自己可以把握的。据中国社会科学院经济研究所的一项大型调查结果表明，769家样本国有企业在1980—1989年期间，只有11%的经理是1980年以前任命的，44%是1985年之后任命的。在位的经理中，有不到1 ／4 （23%）的是接替退休的。在其他类别中，38%升迁，46%是最近更换了工作，16%被解职。企业家的“职业寿命短期化”客观上不仅加剧了企业家经营的“短期行为”，而且助长了企业家“道德风险”、“内部人控制”、“在职消费”和“59岁现象”等问题的滋生与蔓延。
继承包制渐趋式微之后，企业家的“年薪制”逐渐兴起并成为当前企业家与理论界的关注焦点。从“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”的政策命题角度分析，年薪制试行是我国企业家报酬激励制度的又一次重大创新。其制度创新主要体现在如下方面：
（1）加大了企业家报酬激励的力度。 与承包制条件下的“包死利润，超收归己”不同，企业家的年薪由“基本年薪、效益年薪和奖励三部分构成”：基本年薪是指以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数，依据企业规模和效益分类确定的年度基本收入，具体不高于本企业职工平均工资的1.5—2.5倍；效益年薪是指依据实际生产经营管理业绩，以基本年薪为基数，主要依据销售收入和利润总额增长幅度、国有资产增值率和职工年平均工资增长率等多项指标采取加权办法计核的年度效益收入。而且“年薪考核计发办法、支付方式应当与企业职工的收入分配方式相分离”。显而易见，年薪制是一种进一步体现企业家人力资本的重要作用与差别化价值，继续克服平均主义收入分配的积极尝试。
（2）强化了企业家经营行为的约束。 与“结构化”的报酬激励机制相对应的是，企业家经营行为也受到了“结构化”的约束：首先是上岗风险抵押。为了预防承包制条件下的“负盈不负亏”现象，企业家上岗时，不仅需要“以基本年薪2倍的数额缴纳风险抵押金”， 而且要“在经营责任期满或工作变动时经审计终结确认经营状况属实后返还”。其次是业绩下降惩罚。如果企业家本年度业绩比上年度下降，则无效益年薪和奖励，并应扣减风险抵押金，如继续经营时，应按照规定补足风险金。第三是业绩延期支付。为了克服企业家的“短期行为”，企业家的“效益年薪和奖励，经考核审批后可按批准的20%由企业一次性以现金形式支付，30%转为风险抵押金，50%转为股份，经营期满经审计终结后一并结算”；“在任期未满时无正当理由辞职的，其效益年薪和奖励转为风险抵押金、股份或期权部分不予兑现。”
（3）限定企业家的年薪收入范围。 与承包制条件下的“上不封顶，下不保底”的通行惯例不同，企业家的“总年薪合计所得最高原则上不超过本企业职工年平均工资的8倍”；除了年薪之外， 企业家不得在本企业领取其它任何工资性收入（包括以实物形态支付的工资、奖励等）。
从综合评估一项公共政策及其正负效应的角度看，我们既要充分肯定“年薪制”所取得的重要进展，也要客观分析其不足和局限性，从而继续推进我国企业家报酬激励的制度创新。据有关报道，1994年以来火了一阵的年薪制百家试点仅仅半年就宣布搁浅。为什么年薪制不能迅速成为解决我国企业家报酬激励难题的利器？究其原因，除了“刮风”和不规范等因素之外，尚存在一些有待于深入研究与实践检验的问题：首先是企业经营指标难以严格考核，不能真正起到激励和约束经营者的作用；其次，效益年薪和奖励部分虽与企业家的经营业绩开始挂钩，但仍有总年薪不超出多少倍的限定，不能充分发挥效益年薪和奖励杠杆的激励作用；再次，确保企业家职业生涯的长期报酬激励制度规范仍未得到有效解决。
综上所述，我国企业家报酬激励制度创新虽然取得了一系列重要进展，但总体上看，仍然缺乏系统性和长期性，企业家报酬制度中的“长期激励空缺”这一历史难题依然客观存在。鉴于对具有稀缺人力资本与其自身不可分离的企业家的激励问题是一个永恒的主题，加上新世纪日益增强的全球化和国内市场竞争国际化的发展趋势，我们有必要进一步拓展理论与政策视野，批判地借鉴期权报酬激励制度的国际有效经验，逐步改进和完善我国企业家报酬激励制度。