自我领导研究前沿探析与未来热点展望,本文主要内容关键词为:热点论文,探析论文,自我论文,领导论文,未来论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
一、引言
当今企业面临着更加激烈和不确定的竞争环境,企业组织结构日趋扁平化,人本管理要求也日益强烈。因此,在这样的背景下,企业必须充分调动员工的积极性,才能最大限度地提高管理效率。于是,自我领导管理方式便应运而生。自我领导能够有效提高组织管理效能的观点,已得到学术界和企业界的广泛认同。在组织中实施自我领导管理方式,一方面可以满足员工自我实现的需求,有效提高员工的工作热情和主动性,从而更加充分地发挥员工的主观能动性和创造力;另一方面也有利于管理者从日常事务中解脱出来,将更多的精力用于战略思考、组织交流与部门协调。自我领导能够直接增强组织的应变能力与创造力,有效减少管理人员数量,适应组织结构扁平化的要求,从而大大降低成本、提高效率,因此,自我领导研究具有重要的理论和实践意义。
自1983年Manz在自我管理理论的基础上首次提出自我领导的概念之后,自我领导被广泛应用于管理领域的各个方面,包括绩效评价、组织变革、全面质量管理、创业管理、差异化管理、非营利组织管理、目标管理等方面。国外开展自我领导研究已有二十余年的历史,取得了丰硕的研究成果,而国内目前自我领导研究尚属空白。本文总结梳理了国外有关自我领导的现有研究文献,以期引起国内学术界和企业界对自我领导研究的关注,并希望能够通过学者们的深入研究,形成一套适应我国本土文化的自我领导理论和管理方法。
二、自我领导的内涵、相关概念界定及其适用性
(一)自我领导的内涵
自我领导是人们为了自我指导与自我激励而进行的自我影响过程。[1,2]Manz(1986)以及Manz和Neck(2004)从个体自我发展的战略层面来看待自我领导,认为自我领导可以对个体效能产生积极的影响,自我领导是由特殊的行为战略和认知战略组成的。行为战略指通过自我评价和自律的方式在行为上进行自我调节,从而实现激励积极的行为、阻止消极无效的行为的目的。在管理那些使人感到不快但又非常重要的任务、行为时,关注行为战略显得尤为重要,行为战略有利于消除消极行为,从而促成积极的结果;而自我认知战略则包括自我观察、自我目标设定、自我奖励、自我惩罚和自我暗示等内容,旨在通过自我分析来确定长期目标,确认需要提升或改变的行为,实施自我激励,减少习惯性的自我惩罚,最终推动行为战略的实施。
根据Manz、Sims、Prussia等学者的研究,自我领导可以分为三个不同但互补的基本维度,即行为战略、自然报偿战略和积极思维战略。[3,4]以上已经介绍过行为战略,这里不再赘述。自然报偿战略关注某一任务或行为的积极方面。当一项工作本身充满激励因素或者任务本身能给个体带来回报时,那么,这项工作或任务就具有内在奖励或自然报偿机制。[2]自然报偿一般可分为两类:一类是针对特定任务,通过构建令人愉快的属性使工作或任务本身成为奖励因素;另一类是通过忽视工作或任务中不愉快的一面来关注它们固有的有益因素,从而提高个体认知。[3,4]个体在执行任务时可以通过实施自然报偿战略来实现自身的身心愉悦,从而提高工作绩效。
积极思维战略包括对非理性思维与假设的评价和挑战、有关未来成功表现的精神意象以及积极的自我对话等内容。[2,5.6]当非理性思维与假设引发压力与困扰时,思维过程的功能失调会严重阻碍个体绩效的提升。个体通过自我剖析,不但可以把非理性思维和假设转变为理性思维和假设,而且还可以转变消极的自我对话为积极的、具有建设性意义的自我对话。自我对话作为个体进行自我评价、暗示和心理反应的方式,它的发生通常是不可观测的。Seligman(1991)指出个体可以通过分析和评估自我对话模式,学会阻止消极悲观的自我对话,培养积极乐观的自我对话。精神意象是指在缺乏实际行为的情况下对一项任务或经历所做的精神预演。通过精神意象,个体可以在实际结果发生之前就象征性地经历了结果。个体在采取行动之前预想成功的绩效表现有利于其实际取得成功。[2]Driskell等(2004)通过对35项实验研究的整合分析,发现头脑练习一般可以对个体的绩效表现产生显著的积极影响。
(二)相关概念的界定
以往组织行为理论通常只关注与自我领导相关的自我管理。但是,越来越多的学者研究发现,尽管自我管理与自我领导的概念有所关联,但是,两者不是等同的概念,区分两者具有重要的意义。作为特殊的领导力替代品,自我管理是通过心理研究来实现个体控制的特殊方法,[7]内容包括自我观察、自我目标设定、激励修正和情景预演。而且自我领导作为一个比自我管理更加复杂、高级的自我影响概念而存在。[1]从控制论的视角来看,自我管理主要关注规范个体行为,以减少个体行为与外部标准不一的情况,而自我领导则超越了这个目标。自我管理强调的是外在奖励,如认可、赞扬,通过外在奖励来实现自我强化,而自我领导则把重点放在任务或行为本身具有的自然报偿上。个体的自我领导被视为管理个体行为的最终标准来源。个体不仅可以监督自己的行为,而且可以决定最被期望的结果。所以,自我领导研究并不是自我管理研究的细分,而是在一个全新领域进行的探索。
但是,也有学者对自我领导概念提出了质疑。Markham等(1995)在比较自我领导与个性特征相关概念时提出了这样的疑问:就个性特征而言,自我领导是一个独一无二、可区分的概念,还是只是对相对稳定的个性特征结构进行重新包装?[8]后来,Houghton等(2004)为了澄清这个疑问开展了实验研究。他们采用因子分析和结构方程模型技术来比较自我领导和个性特征的相关方面(如外向型个性、责任感和情绪稳定性),研究结果表明,自我领导是一个有别于个性特征的概念,受心理影响较大。[9]
(三)自我领导的适用环境与应急因素研究
针对学者们对自我领导理论的不同看法,Markham等(1995)提出了自我领导理论究竟是一种具有普适性的理论,还是一种只适用于某些特定条件的应急理论这样一个问题。持普适观的学者鼓励在不同环境中广泛使用自我领导,而反对者则质疑这种做法。我们认为,把自我领导理论作为普遍适用的理论是一种幼稚的想法,某些重要环境因素的变化会影响自我领导理论的适用条件。
Houghton和Yoho(2005)构建了一个应急领导综合模型,揭示了有助于推行自我领导战略的特定条件。他们认为特定的关键应急因素包括下属发展和任务结构等,它们是领导者选择领导类型(包括指挥型、交易型、变革型和授权型)的决定因素。不同的领导类型会产生不同的预期结果,主要体现在员工参与程度、独立性、创造力和心理授权等方面。[10]Yun等(2006)也提出了一个应急领导模型。该模型认为,领导类型与员工自主需求之间的相互作用会影响员工的自我领导,员工的个性特征可以成为自我领导应急观点的重要组成部分。[11]
三、自我领导研究的理论基础
自我领导是一个比较复杂的心理行为过程。国外学者在研究个体自我领导时,运用了心理学尤其是社会心理学的相关理论。其中,社会认知理论、自我调节理论和内在动机理论被广泛应用于自我领导研究,并被认为是自我领导研究的理论基础。
1.社会认知理论。社会认知理论通过一个动态系统来考察个体的认知、行为及其所处的环境,从而得出了一个三元交互作用系统。Bandura(1986和1991)认为,个体的活动是认知、行为和环境三个变量相互作用的函数。个体对外在影响的反应既有消极的一面,又有积极的一面;而且,外在环境也会因个体的反应而发生变化。个体与环境的相互影响为个体实现自身发展提供了可能。在目标与绩效之间存在着自我满足感、自我效能感和内在标准这三种起中介作用的自我影响。而自我效能感是社会认知理论中的一个重要概念。自我效能感反映个体对完成一项任务应该具备的能力的自我评估,会显著影响期望、努力程度、坚持程度和思维类型。自我领导战略,尤其是自然报偿战略和积极思维战略就是要通过提高个体的自我效能感才能够付诸实施。[1,5]
2.自我调节理论。Carver和Scheier(1998)提出了自我调节理论,用来解释行为发生的原因。个体在进行自我调节时,首先要对行为的因变量与预期目标或理想状态进行比较,然后调整自己的行为,使其符合预期目标。在实现目标的过程中,如果个体具有积极的预期,那么,他们发现问题和差距时就会加倍努力;如果个体缺乏信心,就会寻找替代目标。因此,自我调节理论的关键在于个体对绩效预期的信心与期望。
自我领导战略有利于提升自我调节的效能。认知战略中的自我观察可以提升自我意识,提高自我关注度。个体通过自我关注可以促进自身对工作的关注,并最终提升工作绩效。自我观察可以提供更精确的反馈,便于个体确认应该改变、完善或克服哪些行为。自我目标设定也会对自我调节过程产生积极作用。自我奖励、自我惩罚和自我暗示均能潜在提升自我调节的作用。它们都会对绩效目标与行为之间的差异做出反馈,从而进一步提高自我调节的效能。通过积极思维战略评估信念与假设以及积极的自我对话与精神意象,能够提升自我效能感,增强信心并形成绩效期望,促进自我调节,从而提升绩效(Carver和Scheier,1998;Prussia,1998)。
3.内在动机理论。自我领导战略也受到Deci(1975)提出的内在动机理论的影响。内在动机是由于个体的内心需要而产生的。个体缺乏某种东西,会产生内心紧张和不舒适感。内心紧张和不舒适感促使个体通过采取一定的行动来满足自己的需要,从而解除内心紧张状态。从心理学角度看,个体受内在动机驱使而完成某个动作、行为或某项任务,解决某个问题以后,就会获得巨大的满足感,会因为能够掌握周围环境、征服原来难以征服的环境而感到兴奋,会为自己的成长和自我超越而愉快、振奋。在个体付出努力并取得成功后,会产生一种攀越高峰的快感和情绪体验,甚至堕入一种自我陶醉的心境。这些感受是不需要他人提醒、激励的,完全是个体内心的自发感受。
自我领导中的自然报偿概念主要是基于Deci的内在动机理论提出的。对能力与自我决定的需求是内在动机产生的主要原因(Deci和Ryan,1985)。能力需求是指个体行使能力并提高自身能力的需求,而自我决定需求指的是不受压力影响自主决策的需求。个体为了提高对能力与自我决定的感知度,通过自然报偿战略尽力设法克服各种困难和挑战,从而提升绩效,顺利完成工作任务。
资料来源:根据Neck和Houghton(2006)的文献整理。
图1 自我领导影响绩效的机理模型
资料来源:根据Bligh、Pearce和Kohles(2006)的文献整理。
图2 自我领导对知识团队工作的重要性:领导中观系统模型
四、自我领导与绩效的关系研究
有关自我领导与绩效关系方面的研究也取得了丰硕的成果。自我领导认知战略中的自我观察可以增强个体的忙碌意识,而忙碌意识是改变或消除消极无效行为的关键。通过有效设置有利于提升个体绩效的目标,人们可以确定某行为应该改变、完善还是克服。[1,2]自我惩罚或自我修正反馈通过影响那些期望行为来有效修正相应的绩效表现。[3]自我暗示也会产生积极的行为,比如积极的自我暗示可以在短时间内改变个体对生活的态度和期望,帮助个体保持努力的态势,进而完成绩效目标。[3,7,12]
目前,学者们普遍认为自我领导战略不能直接提升绩效,而是间接促进绩效的提升。自我领导战略的因变量对绩效结果起着中介变量的作用。[2,4]Neck和Houghton(2006)集成他人的研究成果,构建了一个自我领导影响绩效的机理模型(参见图1)。该模型阐述了如何通过自我领导设计与培训来提升个体、团队和组织的绩效,具有实际应用价值。[13]
实行自我领导的个体在处理任务或工作的过程中,往往会表现出比一般人更多的奉献精神(Houghton和Yoho,2005)。自我领导者往往具有较强的自控和自治能力,因而在决策和行为表现方面体现出较高水平的独立性与自主性。另外,自我领导与创造力和创新之间也存在着一定的联系(Manz和Sims,2001;Houghton和Yoho,2005;DiLiello和Houghton,2006)。比如,自主性和自我决定都是创造力与自我领导的重要组成部分。[14]Yun(2006)通过实验研究证明了自主性需求与个体的自我领导实践之间存在正相关性。自我领导可以有效推动授权的实施(Prussia等,1998;Houghton和Yoho,2005)。自我领导可以通过创造积极的认识、目标、自主性和胜任力来提升对授权的感受(Manz和Neck,2004)。行为战略中的自我观察、自我目标设定和自我奖励等有助于提升自主性和胜任力,而自然报偿战略则主要有利于提升胜任力,增强自控能力。自我领导战略尤其是自然报偿战略和积极思维战略主要旨在通过提高自我效能感来提高绩效水平。Prussia等(1998)通过协方差结构分析,检验证明了自我效能感在自我领导与绩效之间起着一定的中介作用,即自我领导战略组合对自我效能感产生直接的正面影响,而自我效能感的提高则会对绩效产生正面影响。上述自我领导的因变量都被认为是自我领导主体提升工作绩效的中介变量。
此外,还有一些学者专门研究了自我领导与团队工作绩效的关系。例如,Manz和Sims(1987)研究发现自我领导是促进团队绩效的重要因素,尤其是在没有内部领导的自我管理团队中。Bligh等(2006)构建了一个以团队为背景的自我领导与信任和潜力关系模型(参见图2)。他们认为,团队信任、团队潜力与团队奉献都是自我领导的结果,这三个结果会对团队工作绩效产生积极的促进作用。[15]
五、自我领导测量量表
基于Manz和Sims的工作研究成果,学者们开展了一系列与自我领导相关的实证研究。目前有三种自我领导实证研究常用的测量量表,即Cox的测量量表、Anderson和Prussia的测量量表以及Houghton和Neck在修正前两种量表的基础上编制的测量量表。
1.Cox的自我领导测量量表。Cox(1993)开发了包含34个测项的自我领导问卷。他利用因子分析法得出一个包含八个因子的自我领导问卷方案,这八个因子分别是主动解决自己的问题、效能、团队工作、自我奖励、自我目标设定、自我报偿、机遇思维和自我观察/评价。[16]该自我领导问卷子量表的克伦巴赫a信度系数在0.69~0.93之间,行为维度的詹姆斯均值系数都大于或等于0.82。Cox的自我领导问卷是第一张应用于自我领导实证研究的测量量表,具有较大的应用潜力。Roberts和Foti(1998)运用Cox量表对自我领导的相关因子进行了测量,得到了克伦巴赫a信度系数为0.91的实证结果。这也为自我领导量表的心理学属性提供了初步证据。
2.Anderson和Prussia的自我领导测量量表。Anderson和Prussia于1997年开发出了另一套自我领导测量量表。Anderson和Prussia开发的自我领导问卷包含50个测项。他们以194个学生为被试进行了测量,通过数据因子分析得到了10个不同的因子。结果显示,其中六个因子(自我目标设定、自我奖励、自我惩罚、自我观察、自我暗示和自我隐瞒)可用来测量自我领导的行为战略,一个因子(重点考虑自然报偿)代表自我领导的自然报偿战略,三个因子(预想成功表现、自我对话和信念评估与假设)可用于评价自我领导的积极思维战略,这10个子量表的克伦巴赫a信度系数值位于0.69~0.91之间。[17]但是,Anderson和Prussia的自我领导问卷样本的因子结构维度显著不稳定。
3.Houghton和Neck的自我领导修正量表。Houghton和Neck(2002)经过修正上述两种量表所存在的不足,开发出一套新的自我领导测量量表。通过修订Anderson和Prussia量表,Houghton和Neck剔除了包含在因子里不是理论假设给定的有歧义的测项,并加入一些Cox量表中的测项以扩充自然报偿的内容。Houghton和Neck的自我领导修正量表包含九个因子,它们分别是自我目标设定、自我奖励、自我惩罚、自我观察、自我暗示、自然报偿、预想成功表现、自我对话以及信念评估与假设。[18]通过比较学生回应情况的探索性因子分析,较之于Anderson和Prussia量表,Houghton和Neck的修正量表具有较高的因子稳定性和因子信度,其中九个基本子量表的信度在0.74~0.93之间。
六、自我领导研究的未来趋势
日趋激烈的竞争环境为自我领导研究提供了广阔的空间。自我领导涉及心理学与管理学等学科知识,广泛应用于分散、动态的组织管理。根据本文对自我领导研究文献的梳理总结,不难发现自我领导研究作为一个方兴未艾的领域,还存在许多有待进一步解决的问题。对自我领导研究还很陌生的国内学者来说,我们认为未来可重点关注以下几个方面:
1.共享式领导团队研究。共享式领导主张团队成员(包括领导者和下属成员)共同承担领导责任,领导者必须改变传统的领导角色,不再独自负责和控制一切,采取有效措施来提高下属成员承担责任的意愿和工作主动性。Houghton等(2003)提出了一个通过超级领导与自我领导促进共享式领导角色形成的模型。该模型表明,授权式领导能够鼓励团队成员实施自我领导,从而帮助团队成员树立分享领导角色的观念,并提升自我效能感。Pearce和Manz(2005)认为,把自我领导与共享式领导整合在一起具有重要意义,尤其是在以科技知识为基础的工作背景下。Bligh(2006)则利用自我领导与共享式领导构建了一个以知识运用和创新为背景的团队工作模型,把自我领导与共享式领导有效地联系起来。共享式领导是近两年刚刚从传统领导与自我领导中拓展和兴起的一个研究方向,值得国内学者深入研究。
2.自我领导理论本土化及其应用问题探索。实践不仅是检验真理的唯一标准,而且也是理论价值的唯一源泉。国外组织已经把自我领导应用于绩效管理、组织变革、质量管理、创业管理、差异化管理、目标管理等方面,自我领导也体现出巨大的应用价值。国内学者可根据我国企业的管理文化和员工人格特质,在自我领导理论及其应用方面进行积极探索。
3.自我领导理论的跨文化研究。自我领导理论是以美国为背景创立和发展起来的,实证研究也以美国员工和学生为样本。全球视野与跨文化研究的缺乏,势必会影响自我领导理论的传播与发展。目前,已有一些学者进行了一些自我领导跨文化研究的尝试。Georgianna(2005)发现,中美学生在自我领导方面存在许多明显的差异。Neubert和Wu(2006)在我国文化背景下采用Houghton和Neck的自我领导修正量表,检验该量表的信度与效度,并探讨了它的普适性问题。但是,这些尝试仍然不能满足现实需要,跨文化研究依然是未来自我领导研究的一个重要方向。
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