工作满意度影响因素分析，本文主要内容关键词为：满意度论文,因素论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着知识经济的到来以及我国进入WTO进程的加快，我们越来越感到，人才竞争将成为企业竞争的关键。现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已成为现代企业必须经受的考验。一种可行的办法就是提高员工的工作满意度。
工作满意度（job satisfacfion）是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。罗宾斯（1997）将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。工作满意度有很强的主观性，即对同一工作，不同的人会有不同的满意度，它与被试者在工作之前的主观偏好和工作中的感受密切相关。对工作满意度的研究总体上可以分为3大类：①对工作满意度影响因素和调节变量的研究；②对工作满意度结果变量的研究；③对工作满意度水平的调查研究。本文主要研究工作满意度的影响因素。
二、工作满意度的基本问题
（一）国内外研究现状
国外对工作满意度影响因素的研究多在某个激励理论的背景下进行。泰勒（1911）提出高报酬能提高满意度；Adams（1963）的公平理论表明工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果；Vroom（1964）的期望理论表明工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度；Maslow（1970）的需求层次理论认为从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度：Lock（1986）对工作满意度的研究做了详细的综述，认为工作满意度的决定因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。
国内近年来对工作满意度影响因素的研究也有所关注。梁开厂（1986）分析了影响企业行政领导人工作动机和工作满意度的主要因素；陈子光（1990）考察了影响知识分子工作动机和工作满意度的主要因素，发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等都对知识分子的满意度有较大影响；俞文钊（1996）对128名合资企业员工的工作满意度进行了研究，发现影响员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。
本文研究目标是利用一个样本群体进行工作满意度影响因素的调查和统计分析，找出影响工作满意度的因素。本文研究具有如下特点：①样本量大，每个类别变量的分类数目都有统计上的意义；②研究对象不局限于某个特定行业，而是在不同行业、不同工作单位性质的企业员工中取样，这样研究结果会揭示更多内容，具有更广的普适性。
（二）工作满意度的测量方法
工作满意度有单维和多维之分。所谓单维，就是将工作满意度看成一个整体的水平，不作各个维度的区分，测量方法用“单一整体评估法”（Single Global Rating），即只问一个整体性问题“你满意目前的工作吗”，被试看从“很不满意、一般、比较满意、满意、很满意”中选择一个，这种方法有很强的包容性，不同主体对工作不同原因、甚至不明原因的满意度，都可以包含在同一问题之中。所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，测量方法为“总和评分法”（Summation Score），即把工作细分成几个要素，然后询问员工对各个要素的满意程度，根据各要素的重要性进行加权评分，最后将分数相加就得到了工作满意度的总分。
（三）影响工作满意度的因素
1.工作本身。包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制。
2.公平的待遇。组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接、最明确的物质肯定方式。这些制度政策是否公平，极大影响着员工的工作满意度。
3.良好的工作环境。组织特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。组织特性分为督导方式（领导风格）、组织承诺、激励（包括提升机会、工作安全和工作认可）、工作投入。工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），也是工作满意的助长因素。
4.人的个体特征。个体不同的年龄、性别、文化价值取向、人格乃至基因遗传，都会对工作满意度产生不同的影响。
5.工作特征。工作单位性质、行业、职位、月收入和参加工作时间等也对工作满意度产生重要影响。
三、变量和统计描述
（一）数据来源和变量描述
本研究采用的数据来源为2004年7月由河南财经学院樊明教授组织学生在河南郑州完成的问卷调查，共1440份有效样本。主要考察人口变量、职业变量及其他变量对整体工作满意度的影响。考虑到我国各地的经济水平和地区文化存在较大差异，我们将本研究的样本对象限定为来自郑州的职业人群，这样就在数据分析的过程中控制了经济水平和地区文化差异可能对工作满意度的影响。
问卷中的人口变量包括性别、年龄、受教育年数、子女数；职业变量包括工作单位性质、个人身份；其他变量包括工作层次、月收入、工龄、实际工作时间与意愿工作时间之差、受歧视程度、是否拖欠工资、和工作单位是否有合同、是否有福利、健康状况等。对工作满意度的测量尺度采用五级划分，分别为很不满意（1）、一般（2）、比较满意（3）、满意（4）、很满意（5），这样分数越高表示满意程度越高。
（二）变量的描述性分析
从图一中我们可以看出：对工作很不满意的人数只占7.8％，将近一半的员工对他们的工作都是满意的。工作作为人生的三大事情之一，本身就能给人们带来愉悦感，说明郑州市的工作环境还是令人乐观的。
图一：满意度的分布状况
在对被调查者的人口变量（如表一所示）中我们看到：①样本中男性占的比例稍多于女性（63.7％），平均年龄为33.3岁，其标准差较大，说明年龄的分布不均匀，平均受教育年数为12.9年，相当子高中毕业的学历，平均有未成年子女数0.35个。
表一：
人口变量 均值
标准差
男 0.637 0.481
年龄33.328 9.830
教育年数12.881 2.814
孩子数 0.348 0.523
在对被调查者的职业变量（如表二）中我们看到：工作单位类型中，私营企业职工占的比例最多，为28.32％；事业单位次之，占23.1％；再次是国有企业、个体户。被调查者的个人身份中，城市政府企事业固定职工占50.5％，城市临时工占21.5％，私营企业职工占12.3％。
表二：
职业变量均值标准差
政府部门0.096 0.295
事业单位0.231 0.422
国有企业0.141 0.348
集体企业0.077 0.266
私营企业0.283 0.451
三资企业0.012 0.109
国有控股0.015 0.120
非国有控股 0.009 0.097
个体户 0.111 0.314
自由职业者 0.025 0.156
城市政府企事业固定职工 0.505 0.500
私营企业职工0.123 0.328
城市临时工 0.215 0.411
个体户 0.066 0.249
农民工 0.065 0.246
乡镇企业职工0.020 0.140
其他变量中（如表三），属于官员或经理的样本占24.4％，75.6％的员工为一般职员；单位有拖欠工资情况的有15.3％，一半以上的员工与所在单位签订有合同（66.5％），51.7％的单位提供有福利保险；工作时间由单位决定的占79.8％，实际周工作时间与意愿周工作时间之差的绝对值的平均数为13.4小时，其标准差为14.3，说明该指标分布不均匀；周薪的平均值为329.8，标准差为333.074，该指标差异更大，其最小值为15元，最大值为5000元；平均工龄为11.36年，健康指数的平均值为3.5，介于比较健康与健康之间；平均歧视指数为1.93，介于不明显和有时有一点之间。
表三：
其他变量
均值
标准差
管理层0.2440.43
单位拖欠工资 0.1530.36
有合同0.6650.472
有福利保险0.5170.5
单位决定工作时间 0.7980.402
实际周工作时间与意愿之差 13.397
14.321
周薪 329.811 333.074
工龄 11.364
9.1
健康指数 3.4981.033
歧视指数 1.9311.217
四、工作满意度影响因素实证分析
对以上的描述性分析我们了解了被调查者的基本资料，那么这些资料有哪些因素对他们的工作满意度有显著的影响，哪些的影响较小，怎样去衡量影响程度的大小呢?我们以工作满意度（量化为5个等级）作为因变量，以人口变量、职业变量和其他变量作为自变量，选用多元线性回归模型作为基本的分析模型对数据进行回归分析。
为便于分析，我们将满意度指数乘以20再取对数，这样既能克服样本数据中的异方差问题又能保证数据有意义。同理，将歧视指数与健康指数也做同样的变换。
运用逐个剔除法首先将与因变量有关的全部变量引入方程，建立模型，然后依据每个回归系数的T值大小，逐个剔除那些不显著的变量，直到模型中包含的变量都是影响因变量的显著因素为止。运用SPSS10.0进行回归得到结果如表四，每个变量的T检验值均显著，VIF值也均小于2，说明自变量之间不存在严重的多重共线性，方程拟合优度为0.249，F值为31.554。
表四：
自变量偏回归系数标准差标准偏回归系数 T值
相伴概率VIF
常数项 3.6930.148 24.943
0.000
私营企业0.0770.037
0.065 2.0620.0391.510
城市临时工 -0.091
0.030
-0.096 -2.994
0.0031.572
个体户 0.1400.048
0.090 2.9280.0031.440
农民工 -0.149
0.049
-0.095 -3.017
0.0031.503
乡镇企业职工-0.242
0.075
-0.087 -3.241
0.0011.098
管理层 0.0690.025
0.077 2.7880.0051.151
单位拖欠工资-0.156
0.031
-0.145 -5.043
0.0001.263
有福利保险 0.0590.028
0.076 2.0090.0361.979
时间差 -0.002
0.001
-0.089 -3.121
0.0021.249
周薪0.000138 0.000
0.119 4.2940.0001.167
对数歧视-0.112
0.019
-0.164 -5.798
0.0001.224
对数健康0.1360.029
0.123 4.6890.0001.044
R[2]=0.249F=31.554
从表四的结果来看，职位、工资、福利保险、健康状况与满意度呈正相关关系；单位拖欠工资、实际工作时间与意愿工作时间之差、歧视程度与满意度呈负相关。在控制其他变量的情况下，在员工的个人身份中，以城市政府企事业固定职工作为基础变量，私营企业职工和个体户的满意度比城市政府企事业固定职工的满意度高，而城市临时工、农民工和乡镇企业职工的满意度低于城市政府企事业固定职工；处于管理层的员工的满意度比操作层员工的满意度高6.9个百分点，原因可能在子较高的地位往往意味着较多的机会和更大的自由，各种动机容易得到满足；员工的工资越高，其满意度越高；有福利保险的员工对工作的满意度比没有福利保险的员工的满意度高5.9个百分点；健康指数每增加一个百分点，满意度就提高0.136个百分点；员工的实际工作时间与意愿工作时间的差别越大，员工的满意度越低，差别每增加一个小时，员工的满意度就降低0.2个百分点；单位拖欠工资的员工的满意度比单位正常发放工资的员工的满意度低15.6个百分点；歧视每增加一个百分点，满意度就降低0.112个百分点。
比较模型的标准偏回归系数，歧视的标准偏回归系数为0.164，说明歧视程度对工作满意度的影响最大，其次依次是单位拖欠工资、健康状况、工资。
五、总结
通过以上对影响工作满意度因素以及数据所做的实证分析中，我们发现影响员工工作满意度的因素有员工的个人身份、职位、工资、福利待遇、健康状况和受歧视程度等。各因素中对工作满意度影响程度较大的为受歧视程度和拖欠工资两个变量，其次是健康状况和工资等，让所有人特别是“弱势群体”体面地上作、减少工作中的歧视现象、制定相关政策解决拖欠工资这一问题是提高满意度的关键。但结果并未发现性别、受教育年数、工作单位性质、与工作单位是否签订合同、工龄这些变量对满意度有显著影响。这与陈子光、俞文钊所做的研究有所不同，可能与地区差异和样本选取有关，有待于我们进一步深入研究。