摘要：互联网的飞速发展与普及为大数据时代打下了扎实的基础，当下大数据的运用也逐渐融入社会的各个领域之中，开始与之相结合的新的模式的尝试和创新。作为管理类的企业人力资源管理当下已经收到了大数据的影响，但是如何正确的看待大数据、认识大数据、把握大数据也成为了企业是否能够提前进行大数据下的改革，建立新型的管理模式来提高整个企业的工作效率的关键。
关键词：大数据时代；企业人力资源管理；创新措施
引言
近些年来，我国社会主义市场经济体制得到了有效的完善，在企业发展过程中，需要加强企业经营管理。企业人力资源管理是其中尤为重要的一部分。通过企业人力资源管理可以将企业的人力资源实现优化配置，从而促使个人在企业发展过程中，充分发挥作用，促使企业的市场核心竞争力得到有效的提升，从而有利于企业的可持续发展。
1人力资源管理内部基于大数据的创新
1.1优化组织结构，构建良好文化
大数据时代，通过对网络技术的高效运用，能够优化的组织结构。其中，人力资源管理部门本身与多个部门相互联系，运用大数据网络技术能够加快数据传递的速度。并且，对于其中的知识型强化的员工，可以通过大数据条件下的网络实现自我管理。除此之外，在对人力资源绩效信息数据进行分析时，能够获得很多关键的信息，将这些信息充分运用起来，当中出现矛盾时，可以作为催化剂，解决问题。同时，它还有利于拉近管理者与员工之间的距离，促进良好文化的形成。
1.2大数据对于人才引进的创新
当下伴随着互联网的日益发展，公司内部对于人才的招聘多数通过互联网和校园内部两个方面。如此一来对于求职者的了解也仅仅局限在他所投的一份简历之上，对于他们一个较为深入的了解还是不能够实现的。随着大数据的引入，当下一种基于整个互联网的三维立体式的招聘模式正在逐渐进入市场。主要的切入点是基于对求职者的社交网络，由于其中包含着求职者工作、生活、学习等各个方面的信息，在对求职者进行筛选的时候能够将其社交网络作为参考的一部分对职员的个人能力和经历进行进一步分析。这样对于人才引进的模式也更加具体化和科学化，通过对于求职人员的综合考评也能够避免出现不公平竞争的现象。同样，对于人力资源管理部门来讲，也可以利用大数据的技术对于内部人才缺失情况进行分析，有计划的进行新一轮的人才招聘计划。
2企业人力资源管理现状及问题
2.1人力资源管理体系不健全
目前，很多企业尚未建立健全的人力资源管理体系，人力资源管理制度缺失。由于多数企业的发展规模较小，内部各项规章制度建立不完善，人事管理工作基本由管理者担任，对于人才的留用、员工待遇等事项，都是凭借管理者的主观意见和经验，并且很多企业仍然存在家族式管理模式。这种情况就使得企业的人力资源管理体系建设面临很多问题，在管理方面出现很多弊端。当制度与管理者的意见出现冲突时，往往是管理者的意见占据主导地位。
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2.2我国企业对于人力资源管理工作的重视度不高
依据现阶段，我国企业发展情况来看，大部分企业对于人力资源管理工作的认识并不深刻，认为人力资源管理工作无法为企业的发展带来一定的现实效益，我国依据老套的人力资源管理形式，经常依据“对事不对人”的原则进行工作，一切人力资源管理工作都是为管理工作提供服务，很少考虑工作人员的情感变化，这样的管理形式难以满足现阶段社会经济发展的需求，因为其具备一定的约束性，以往的人事管理工作经常主要依据某件事物或者是某个人实施管理，致使企业管理工作难以从整体进行，缺少大局分析，无法对企业构建可持续发展理念产生引导作用，使企业内部管理工作无法构成全面的系统。但是人力资源管理工作的基础就是单一的管理工作内容，以此实施管理和静态调控，人力资源管理的基础目标与最后构成都是以“人”为目标，就是将人作为一种资本，因此人力资源就是人力的投资和管理。
2.3考核与激励不完善
现代企业管理中绩效考核作为一种行之有效的管理方法，得到绝大部分企业的重视，并结合企业实际情况充分发挥绩效考核的作用。但实际中一些企业缺乏完善的绩效考核制度，造成各项绩效政策难以落实。缺失绩效考核工作，影响激励机制的构建。特别是一些国有企业管理制度还停留在计划经济时代，通过评选先进个人与表彰大会激励员工，无法发挥其作用。
3企业人力资源管理的创新发展策略
3.1创新人力资源管理的理念
依据现阶段我国企业发展情况分析，人力资源管理工作的理念因为受到以往管理观念的影响，实际管理理念还是过于依赖以往的管理观念，但是其已经无法满足现阶段社会经济发展的需求。因此，企业在实际发展的过程中需要构建新的人力资源管理理念，其中主要分为以下几点工作：第一，需要构建“能本”管理理念，人力资源管理工作需要结合多样化的管理方案来激发企业工作者的潜能，以此提升工作者的综合素养和个人工作水平，促使工作者的价值在企业中有效展现出来；第二，需要人力资源管理工作从全局出发，构建整体的发展观念。在企业人力资源管理工作实施的过程中，需要关注现阶段人才市场的变化，研究其存在的特点，确保企业随时都拥有充足的人才储备；第三，发展推广科学发展观念，在企业可持续发展观念中优化人力资源管理观念，引导企业工作者自身利益与企业发展目标保持一致，从而为企业工作者设计科学的发展途径。
3.2对企业的激励制度进行创新设计
企业人力资源管理部门，属于重要的职能部门。为了发挥重要的职能作用，就需要通过对相关激烈制度的创新设计。调动企业员工实际工作中的积极态度。这是一种利益双收的举措，不仅能够帮助企业营造一个充满活力的内部环境，还可以让企业内部员工发愤图强，不断地实现自我价值，帮助企业创造更大的经济收益。那么，对于激励制度的具体设计环节上，企业的人力资源管理部门应当先对内部员工进行问卷调查研究。考察员工的实际需求与兴奋点。并通过有效的抓住员工的兴奋点，来进行激烈制度的创新设计。如员工参股激烈制度、参与培训激烈制度等。通过这些激励制度的创新设计，切实提高企业人力资源管理部门的综合水准，营造充满向心力与活力的企业内环境。
3.3引入柔性化优化岗位
工作岗位设计在人力资源管理中十分必要，他能规范员工的工作内容和职责，以及完成方式和相关要求。他主要专注于员工个体本身的工作效率工作质量，帮助员工发挥潜在能力，实现想长远目标的发展。而在企业实际运营中，可以采取以下方式对工作岗位进行柔性化管理：在不影响工作进度的前提下，员工可以自主选择工作方法，调整工作速度；积极鼓励员工对不同岗位进行轮换，发现自己其他闪光点；随着业务扩大，可以提倡员工融入业务流程，对流程进行规划和整理，提出自己的观点，逐渐增强员工对于工作重要性的认知，调动员工工作主动性。
结束语
人力资源管理的基础目标就是有效展现出工作人员自身的能力，为企业提供更多的价值。因此，企业需要全面认识现阶段人力资源管理工作中存在的问题，不断实施创新，并依据提升人力资源管理观念，优化企业工作人员的引用机制，提升培训力度，优化激励机制等方案，提升企业人力资源管理能力。
参考文献:
[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014（03）.
[2]李雯静.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].现代营销（下旬刊），2014（11）.
论文作者:陆璐
论文发表刊物:《基层建设》2018年第33期
论文发表时间:2019/1/3
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