职业经理介入与家族企业成长——日本三井的经验与启示，本文主要内容关键词为：日本论文,三井论文,启示论文,家族企业论文,职业经理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，来自现实的大量案例似乎在向人们展示着家族企业“富不过三代”的魔咒。在私人产权这种被认为是有效率的制度安排下，家族企业缘何不能够突破代际传递中的瓶颈，是一个值得令人深思的课题。实践中导致家族企业衰亡的因素可能很多，但职业经理介入问题无疑是其间的重中之重。事实上，对于一个家族而言，并不是每一代人都能够产生胜任企业领导能力的杰出子女，因此，家族企业在发展过程中必然会遇到家族内人力资本的供应不足问题（储小平，2003）。[1]为了使家族企业持续成长，必须要积极吸纳家族以外的职业经理进入管理岗位。然而，现实中大多数家族企业却面临着难以有效吸纳职业经理，或者即使能够引进职业经理也难以使其能力得到充分发挥的两难困境。为此，如何突破职业经理在家族企业中发挥作用的瓶颈，成为亟待解决的问题。基于此，本文拟以具有近400年历史的日本三井为例，基于职业经理介入视角（本文将家族成员以外的经理人员都称为职业经理），深入考察其从创业到财阀生成这段时间内的代际传承问题，以期揭示三井成长过程中职业经理介入对家族企业的影响以及三井是如何实现职业经理作用发挥的，进而为我国家族企业的发展提供经验借鉴，对理论的研究有所助益。
一、职业经理与家族企业成长的理论难题
在华人社会广存的“传子不传贤”的理念下，“子承父业”成为家族企业经营权代际传承中常见的一种方式，如浙江传化集团的徐传化把企业交给了自己的儿子徐冠巨，万向集团的鲁冠球渐渐地把权力交给了自己的儿子鲁伟鼎。当然，家族企业外部聘任，即将经营权交由职业经理掌控的例子也数见不鲜，如浙江的金义集团聘请了职业经理傅强，徐刚出任吉利集团CEO等。然而，进一步深入分析那些已经引入或正要到引入职业经理的家族企业不难发现，尽管家族企业引入职业经理后，意味着企业可能实现专业化和规范化的职业管理从而获得分工优势，也使企业实现钱德勒意义上的“管理革命”成为可能，但是，职业经理介入家族企业，尚存在着职业经理选聘、职业经理的代理问题以及职业经理角色定位3个最为关键的难题需要解决。
首先，职业经理选聘问题。职业经理的来源无外乎是家族内部和家族外部两方面，前者是从企业员工中提拔，后者则是从社会上招聘。当然，也有学者提出在企业中工作不满1年或者不满2年而获得提升的应该算是从社会上招聘（Davidson,Worrell and Cheng,1990、Huson,Malatesta and Parrino（2004）[2－3]。其中，由企业员工中提拔的经理人员具有较高的个人忠诚度，有利于保持经营方式和管理风格的一致性以及保守商业秘密等优点，但却不利于新理念的引入（Miller，1993）[4]。而外部招聘虽有利于导入新的管理理念和方式，弥补创业者的不足，很少受企业内部人情关系左右，但也面临着对其个人品质和忠诚度很难把握，易计较个人待遇、不利于保守企业秘密和熟悉企业需要时间等弊端（Redding,1990、Miller and Shamsie，2001、韩朝华，陈凌，应丽芬，2005）[5－7]。在这两难之中，职业经理是内部晋升还是外部引入成为家族企业成长过程中不可回避的问题。
其次，职业经理代理问题。自Berle and Means（1932）[8]的经典论著《现代公司和私有财产》一书出版以来，如何通过一定的制度安排与机制设计来解决两权分离下因信息不对称而产生的经营者逆向选择和道德风险问题，进而克服其将自我偏好施加到公司目标之中的弊端，以确保股东价值最大化的实现，成为理论界与实务界的难点。诚然，正如有学者认为，在家族企业成长过程中，其家族化治理行为，基本上缩减了所有权与控制权分离下的代理问题，但家族企业“非制度化”经营与“泛家族规则”又容易引发新的家族所有者和职业经理之间的“代理问题”（李新春，2003）[9]。这着重体现在两方面，一方面在强势的家族所有者的影响下，职业经理惟家族所有者之命是从，成为家族所有者的影子，其结果就是职业经理不作为；另一方面是职业经理不满家族企业的家长制，在心理或者行为上所采取的对抗措施所引发的相关问题。这两类代理问题都是制约家族企业成长的瓶颈，但如何加以解决，时至今日并无一定之规。
最后，职业经理角色定位问题。通常来讲，家族企业引入职业经理，其目的是凭借职业经理个人的智力资本与社会资本来解决家族企业成长过程中所遇到的诸如战略性管理能力短缺、由经营行为固化所引致的组织僵化以及内部成员之间权力之争难以平衡等问题。与此相应，一般的认识是，职业经理进入家族企业之后，其角色就应该定位于维系家族企业持续经营的“企业带队者”。但是，事实上，一些职业经理进入企业之后，其角色却由于对家族事物的介入在不知不觉中发生了转变。问题的关键是职业经理在家族当中到底应该承担什么角色，至今尚存有很大分歧。
实践中，在家族企业的创业阶段，由于企业规模小、人员少，创业者的管理能力足以维系企业成长。但当企业步入快速成长期之后，受创业者有限理性等因素的制约，常常导致管理能力供给不足，此时就应该引入经理人。然而，在此过程中，即便是及时引入了有能力的职业经理，也常因职业经理是内部选聘还是外部选聘、职业经理的代理问题如何解决以及职业经理角色定位不清引致家族企业管理能力缺失，造成管理能力缺口，不利于家族企业的成长（见图1）。
图1 家族企业成长与管理能力需求
二、案例介绍：三井财阀的创业及生成
三井的创业可以追溯到日本元和年间（1615～1623年），当时越后的地方官三井高安之子三井高俊，在伊势松坂地方开设当铺，并兼营酒以及酱类商品，标志着三井家族作为商人起家。1622年三井财阀、三井集团的始祖三井八郎兵卫高利在伊势松坂诞生了。高利14岁时就开始在父亲的安排下，帮助兄长后次打理江户的店铺，并于1673年与长子高平、次子高富、三子高治一起在江户本町一丁目开设了“越后屋吴服（和服）店”，同时在京都开设了吴服的采购店。之后由于采取了被称为“越后屋商法”的销售、贩卖与采购技巧，到1683年，不仅营业额在10年间增长了5倍之多，而且开设了分店和扩大了采购店的规模。后来将吴服总店转移到了骏河町，并开设了“三井银两兑换店”。1686年鉴于江户汇兑店的顺利运行，高利从松坂移居到了京都，并开设了京都汇兑店，用来作为管理江户汇兑店和吴服店资金的本部。
此后，三井家族在高利、高平、高公等历代总领家的领导下，经过组织的不断创新，规模与业务领域逐渐扩大，事业上获得了长足发展，到1688年已经在江户、京都、大阪以及松坂等地拥有了11家店铺，成为名副其实的横跨三都的富商。特别是在日本资本主义的形成时期，由于三井配合了维新政府振兴事业政策，最终在明治政府时期确立了政治商人的地位，并在承购政府出售的官办产业过程中奠定了其未来发展的基础。1887年左右，日本资本主义的原始积累政策开始告一段落，三井也与这种变化相适应，设法脱离了政商的身份，在煤矿、金属矿等方面建立生产据点，实现了在生产、流通、金融等3个部门的多种经营。伴随着资本主义急剧向帝国主义的转化，日本进入了近代工业的勃兴时期，特别是第一次世界大战给日本经济带来了前所未有的繁荣。三井充分利用了这一机会，在扩大了经营范围的同时，把多数企业置于自己的控制之下，建立起了金字塔式的支配体制。到1946年9月三井总公司解散前期三井财阀无论是规模还是营业领域都达到了前所未有的高度。但在1945年8月15日，日本在二战中战败并宣布投降，同年9月在GHQ（联合国军总司令部）下达了将支配日本产业和金融的财阀予以解体的指示。1946年9月三井总公司解散了，1947年7月三井物产也被解散，标志着三井财阀体制的彻底瓦解。
三、基于职业经理介入的家族企业成长的理论模型
三井从创业到财阀的生成，得益于在不同阶段的职业经理介入。但是，三井在发展过程中同样遇到了职业经理选聘、职业经理代理问题以及职业经理角色定位这3个影响家族企业成长的关键问题。不过，三井通过制度上的不断创新，很好地解决了这些问题，并最终获得了不断的成长。
（一）职业经理选聘：内部晋升与外部引入相结合
在三井的成长历程中，每一次大的波动都会出现一个职业经理来力挽狂澜。这些给三井“图有色彩”的经理人员，其代表主要有：中西宗助、三野村利左卫门、中上川彦次郎、益田孝、团琢磨和池田成彬。其中，中西宗助是地道的从三井内部员工中晋升的职业经理。他到了领导岗位后，引领了三井一系列的改革。其中最为著名的就是设计了“大元方”，为三井实现了从管理到治理的转变，也为以后三井事业的发展奠定了重要的基础。与中西宗助不同，三野村利左卫门则是在三井陷入危难时，从外部引进的人才。在解决了“御用金”事件后，三野村利左卫门以三井被认命为“江户财政所贷放金御用商人”为契机，成为三井的正式雇员。此后，一直到去世始终掌握着三井的大权。三野村利左卫门之后，三井陷入了重大的财务困境，在这一背景下，1891年，由井上馨荐举，中上川彦次郎走上了三井的领导岗位，是典型的外部引入人才。进入三井之后，中上川彦次郎开始了以“银行整顿”为突破口，通过采用毕业生、为雇员增薪等方式为主要内容的改革，理清了三井与政府之间的关系，同时也建立了个人在三井的地位。作为中上川彦次郎接班人的益田孝，也可以算是三井外部的经理人员，1876年，以创设三井物产为契机正式成为三井一员。在益田孝的经营下，三井物产日益壮大，并发展成为三井三大直系公司之一。与此同时，益田孝在三井的地位得以确立，并在中上川彦次郎过世后，开始负责三井事业的运营。团琢磨与益田孝的经历颇为相似，不过他是以三池矿山被收购为契机进入三井的，当时，在益田孝的坚持下，三井继续留任了团琢磨，并任命为三池矿山的经理。就在三井财阀事业蒸蒸日上之际，一直握有实权的益田孝也退任为顾问，并于1914年8月成为三井“咨议”，由此，正式进入了被称为三池矿山之父的技术型经理人员团琢磨掌管三井事业的时代。团琢磨被暗杀后，长期负责三井银行的总经理池田成彬临危受命，成为三井的掌舵人，针对所面临的形势采取了“财阀转型”的政策使三井渡过了危机。
综上，职业经理进入三井大都是在企业经营困难时期，为三井做过贡献的这些职业经理们既有外部的“空降兵”，也有三井内部长期培育的人才。他们在三井发展的关键时期开始进入领导岗位，通过各自企业家精神的发挥以及对继任者的潜在培养，奠定了三井的百年基业。
（二）职业经理代理问题的解决：基于信任的充分授权和“家族治理结构”的设立
三井缘何能够突破职业经理进入家族企业的“坚冰”，将代理问题最小化，本文认为主要原因在于两方面，一方面是基于信任的充分授权，另一方面是作为家族成员与职业经理之间“调节器”的“大元方”的设立及创新发展。
1.基于信任的充分授权
从幕府末年到第二次世界大战前夕，三井经历了4个较为关键的时期，并且，在每个时期都有职业经理在其间发挥着重要的作用。
第一个关键期是“政治立场”如何选择。在德川幕府末年，三井面临着是继续支持德川政府，还是支持京都新政权的两难选择。此时，作为解决“三井与幕府之间高额御用金问题”时所引进的外部人才——三野村利左卫门，透过德川幕府的一系列行为，意识到其气数已尽，因此，建议支持新政府。这一建议及之后三野村利左卫门所提出的为京都新政府募集“会计基金”和承办发行纸币“太政官扎”等建议，都得到了当时总领家三井八郎右卫门高福的支持，并且委托其“全权负责”。最终，在三野村利左卫门的带领下，三井踏上了“中兴”之路。理论界与实务界鉴于三野村利左卫门所作出的卓越贡献，将其称为“三井中兴之祖”。
第二个关键期是“政商之路”如何走。受1882年成立的日本银行的影响，三井经办的公款业务减少了，并且政府高官私人贷款的长期拖欠，造成了三井银行呆账日益增多，然而由于三井政商经营的保守性，改革迟迟没有进行，使三井遭遇了明治维新以来的最大困境。1887年春，在时任日本首相山县有朋的关注下，三井拉开了改革的序幕，中上川彦次郎正是这场革新的最终执行者。事实上，自井上馨推荐中上川彦次郎开始进入三井，三井族人就表现出了一定的抵制行为。一个最能说明问题的例子是，在中上川彦次郎上任伊始，按理说应由公司的董事或者监事去车站进行迎接，但是去的人只他的校友——高桥义雄。中上川彦次郎上任之初，就以欧美的合理主义为基调，从“三井银行”着手，开始了史称“中上川改革”的革新运动。在当时，三井银行的内部“几乎都是中上川彦次郎的敌人”，改革举步维艰。但是，值得庆幸的是改革得到了新任总裁三井高保的支持，使改革得以顺利完成。
第三个关键期是“组织机构转型”。中日甲午战争后，三井以三井银行、三井物产、三井矿山3个合伙公司为依托，获得了进一步发展，并逐渐向财阀转变。但是，三井又面临着如何基于当时的社会经济环境，来规避由于非经营风险可能给三井带来的灭顶之灾等重要课题。基于此，1907年6月，益田孝与三井总领家三井三郎助等一同开始了欧美视察之旅。回国后，益田孝在综合各方面意见之后，提出了《欧美出差复命书》和《三井营业组织改革意见书》两份报告。在这两份报告书中，益田孝强调三井旗下的三大事业应改组为有限责任的股份有限公司，然后在三大事业之上通过设置合伙公司，来持有其股票，以求统辖管理三大事业（松元宏，1979）[10]。益田孝的这一组织革新理念，得到了三井三郎助的支持，并得以在1909年实现。这一组织形式使三井家族成为了当时最大的财阀，并为日本的其他财阀所援用。
第四个关键期是“财阀转型”。进入1930年以后，受“购买美元”事件的影响，三井陷入了诽谤的漩涡之中。虽然三井并不是主要的美元购买者，但整个日本社会却把这一事件与三井划上了等号。不仅如此，三井物产、三池矿山等所发生的经济行为也备受责难，并且最终导致了总经理团琢磨被暗杀的结局。针对三井所面临的形势，临危受命的池田成彬，断然采取了“财阀转型”政策。这一政策提出伊始，遭到了三井族人的强烈抵制，但在总领家三井高公的支持下最终得以实行，使三井银行以及三井事业的团体，获得了稳健发展。
可见，三井的职业经理之所以能够充分发挥作用，其中一个重要原因就是那些职业经理所处年代的总领家都比较开明，他们对所选择的经理人都比较信任，能够顶住族人的压力，并懂得充分授权。
2.作为家族与职业经理“调节器”的家族治理结构的设立与发展
本文所界定的家族治理结构，是指用来处理家族成员之间、家族企业之间以及家族与企业之间关系的机构，维系其运行的是一套正式或者非正式的一种超越现代企业制度的制度安排。三井事业能够有效的运行正是得益于其由三井大元方到三井总公司这一适应政治、法律环境变化的家族治理结构。三井家族治理结构的最初形态是由中西宗助于1710年所设计的大元方。按照中西宗助最初的设想，大元方是一个能够统辖三井同族全部财产和全体事业的中央机构。但是，可能设计者本人亦没有想到，大元方在实现所有权控制的同时，也发挥了一个家族所有者与职业经理之间关系的“调节器”作用。这一点的最重要的表现就是在大元方内部人员构成上。大元方的成员由六本家和三连家组成，统一管理京都、江户、大阪的越后屋吴服店和汇兑店以及三井家族的财产，负责各店资金的融通，承担着无限责任的机能。在大元方，三井同族人员和中西宗助、松野治兵卫等管理层干部定期举行会议，来决定干部任用以及三井事业的发展，成为了事实上的经营决策最高机构。可以说，大元方的设置，不但从组织层面上实现了分家不分业的所有权控制状态，而且，在大元方内部提供了一个家族成员与外部经理人员交锋的场所。
此后，这一机构虽然在名称或形式上几经变化（如先后更名为三井同族会、三井元方、三井总元方、三井总公司等），但都是为了缩减当时的环境复杂性与不确定性风险而变革的，其原有机能不但没有减弱，反而出现了增强的趋势。大元方所发挥的这一调整家族企业之间、家族成员之间、家族成员与家族外人员之间关系的重要作用，为职业经理的屡次创新提供了一个有益的平台。
（三）职业经理角色定位：企业与家族成长的双刃剑
三井的职业经理不仅对三井的成长做出了卓越的贡献，而且通过对三井族内事物的介入，对三井家族的影响也颇为深远。
从对家族企业的影响来看，前文提到的中西宗助，不仅通过组织结构设计解决了当时困扰三井的财务关系难以理顺的问题，而且还通过制度创新设计了伴随三井成长的大元方；三野村利左卫门则在幕末到维新的动乱中带领三井走上“政商之路”，解决了当时环境下的融资难问题。并且，在通过大元方的改革、三井银行的创办等带领三井踏上“中兴之路”；中上川彦次郎通过“中上川改革”实现了三井政商制度的蜕变，并通过插手工业方面的经营，使三井走上了重工业化路线；益田孝所确定的通过控股公司来控制旗下事业的方式，大大地缩减了三井所处环境的复杂性与不确定性；团琢磨通过积极地与外界的交往，使三井在业界和政界获得了良好的声誉；池田成彬的“财阀转型”政策，不但适应了当时环境的变化，而且也以此为契机搭建了三井和政府之间新的政企关系平台。
就对家族的影响而言，中西宗助通过大元方的设计从组织层面明确了三井家族各家的地位，而在三野村利左卫门掌权时代，通过3次对大元方的改革，不仅对三井家族内各家在大元各方的位置进行了安排（这直接影响到三井族人在三井家族中的地位），而且通过规则的制定将“三井家的财产属于三井的企业而不是属于三井各家”的理念植入三井族人脑海当中。当益田孝成为三井实际负责人后，他的“重商”思想，也深深影响了三井族人的价值观。即便是益田孝退休成为“咨议”后，三井族内的诸多事宜依然要向其咨询，可以说，在三井族内，益田孝是一个举足轻重的人物。另一位对三井家族影响较大的是池田成彬，在其掌管三井事业期间所提出的“家族退出经营的第一线”、“公开出售三井的股票”、“积极参与社会事业”以及“定年退休制”等理念，对三井族人的价值观也有重要影响。
可见，三井的职业经理，不但在企业经营上推陈出新，多次帮助三井渡过难关，而且在实践中还扮演着家族价值观的“监护人”和家族成员之间关系的“调节者”的角色，可以说是企业与家族成长的双刃剑。
（四）基于三井案例的理论模型构建
对三井的案例分析可知，三井的成长得益于其在适当的时机引入了一批能够引领三井走向成功的职业经理，三井家族正是在这些职业经理的交接班过程中，顺利完成代际传承的。在这一过程中通过对家族企业成长中的职业经理难题的有效解决，使三井具备了两方面的能力：其一是适应动态环境变化的能力，即根据内部条件和外部环境的动态变化，适时地调整诸如组织结构、战略构想的方向等，使之与外部环境相匹配；其二是构筑良好环境界面的能力，在处理好家族内部成员之间关系的同时，注重外部利益相关者的协调。据此本文可以得到图2所示的基于职业经理介入视角的家族企业成长的理论模型。
图2 基于职业经理介入的家族企业成长的理论模型
四、结论与启示
通过对三井的案例分析，本文构建了基于职业经理介入视角的家族企业成长的理论模型，进一步深入分析对三井的发展做出卓越贡献的职业经理的来源及其作用发挥又可以得到如下结论与启示。
首先，职业经理选聘。从职业经理进入三井领导岗位的背景来看，三井实际上是遵循着内部培育为主、外部引入为辅的人才策略。例如，“空降兵”在三井不同时期的出现，一般都是在三井遇到困境或者急需重大变革情况下，家族与企业内成员不能担此重任时进入三井的。三井的这一用人理念，不但最大限度地保持了其经营上的连续性，而且还适时地打破了阻碍企业成长的瓶颈。
其次，职业经理代理问题。在解决这一问题中，三井至少有两点可资借鉴的经验：一个是在一定的激励约束框架下，家族企业的领导者及其成员应该对职业经理表明充分的信任（事实上，往往信任就是最大的激励），并授予其职责范围内的必要权力，这是家族企业成长的关键。另一个是在协调家族成员和职业经理关系上，有必要建立一个类似于“大元方”那样的超越现代企业制度的“家族治理结构”。从三井大元方的运行来看，“家族治理结构”不但可以协调职业经理和家族所有者的冲突，而且还能够进一步处理家族成员之间、家族企业之间以及家族与企业之间的关系。如此一来，通过家族治理结构，在职业经理和家族所有者之间建立了一个公开对话的场所，将一些由家族因素所引起的公司治理问题予以提前解决。这不但有利于实现家族规则与企业规则的互相转变，而且有利于调整、避免和处理由家族冲突所引致的企业消亡。一般而言，家族治理结构的成员构成基本上是家族成员，当然也可以吸收一定的家族外成员。但在实践中，由于家族企业倾向拥有全部由家族成员组成的公司治理结构，如在董事会、监事会中全部是家族成员。像这种家族成员资格和董事会、监事会等之间没有明确的界限，家族利益与企业利益混为一谈，将不利于家族企业的成长。为此，必须要厘清家族治理结构与公司治理结构的权责边界。
再次，职业经理角色定位。分析表明，三井的职业经理，不仅担负着为家族企业遴选、培育人才以及对外处理与政府之间关系的职能，而且在实践中常常介入三井族内事务的处理，并且两者都取得了有效的成果。事实上，从情感的角度来讲，通过职业经理对家族内部事务的适当参与，既有利于家族事务的解决，也有利于表明家族对职业经理的信任，有利于实现情感上的激励。但同时家族的领导者也应注意职业经理介入家族具体事务的内容，明晰哪些事务可以介入，哪些需要斟酌，哪些则不能介入，否则会起到相反的效果。
最后，三井在由创业到成长为财阀过程中的“政商路线”也给了我们重要启示。江户时代，由于日本一直以来的闭关锁国政策，对外贸易极其不发达，直接造成了商人资本的短缺，三井通过与德川幕府的合作获得了企业经营上的特权并解决了资金短缺问题。明治维新后打破了旧有的经济、社会秩序，但是长时间内商人们获得资金的重要渠道还是必须要同政府振兴实业的政策相结合。此时，三井在三野村利左卫门的运营下又获得了一系列明治政府的特权，进一步强化了政商路线。但是，随着明治政府开国路线的逐渐完善，外部环境复杂性与不确定性开始逐渐缩减，为了厘清与政府剪不断理还乱的关系使三井获得进一步的发展，又以“中上川改革”为契机逐渐脱离了政商路线。此后的益田孝、团琢磨、池田成彬等在处理与政府关系上都根据外部环境的变化采取了柔性的态度。三井的政府交往能力变化表明，政府交往能力在一个企业发展过程中尤为重要，并且在不同的外部环境下，政府交往能力的表现是有所差异的。在非规范经济环境下，由于许多生产活动和交易的达成不是依赖于市场机制而主要是依赖于政府的行政行为，此时的政府交往能力表现为资源的获取。随着市场体系的完善和政府干预经济程度的减少，政府交往能力也会由资源获取转变为规避风险，当达到完全的市场经济环境时，政府交往能力又体现为对政府政策的影响，企业此时也必须要打破以往处理与政府关系的样式，而承担此重任的通常就是职业经理。