摘要：随着社会主义市场经济的快速发展和人民生活水平的逐步提高，人力资源在企业长远发展中所发挥的作用也越来越大。作为企业最核心的竞争力，人力资源已经成为电力企业发展的重要战略资源。但是，目前我国的供电企业对人才的培养还存在着一些问题，阻碍了企业人才队伍的不断壮大和发展，本文主要对新形势下电力企业人才资源管理中的人才培养的现状和问题以及供电企业人力资源中的人才对队伍建设的策略和方法做了如下概述。
关键词：供电企业；人力资源管理；人才队伍建设；存在问题；解决措施
1 供电企业培养专业人才的重要意义
随着我国经济的迅速发展，各个行业之间的竞争越来越激烈。在全球经济化这个时代背景下，电力企业也正面临着严重的考验，而要想从这种现状中走出来，并取得长远的发展，电力企业就必须要发展人才培养。市场竞争说到底就是人才的竞争，电力企业如果不加强对人才培养的关注和重视，就会使高技术人才逐渐流失在外，这对本来就人才短缺的国有企业来说更是一种不可估量的重大损失。在企业人力资源管理中，如果加强对人才的培养，就能给企业带来较大的推动作用，一方面人才可以给企业员工起到较好的示范作用、激励作用和引导作用，感染和激励身边的员工不断发挥自己的优势和才能，并且可以带领和指导身边的员工不断提升自己的工作能力和技术水平；另一方面，人才还能不断给企业研发新技术，制定科学有效的经济管理模式，及时分析市场上重要的信息，为企业的长远发展做好准确的规划，拓宽企业的发展方向和市场竞争力，使企业能够获得最大的经济效益。因此，电力企业必须不断完善人才培养制度，使企业在改革和创新中稳中求进地发展，不断提高企业的市场竞争力。
2 电力企业人才培养存在的问题
2.1人才队伍结构不合理，人才“断层”现象突出
这一问题主要受两方面因素的影响。一方面是人才队伍中的年龄结构问题。当前，电力企业人才队伍中的人员一般年龄都比较大，严重威胁着企业的创新和改革。人才队伍老龄化问题比较严重。企业的技师，尤其是高级技师年龄都相对较大，虽然经验比较丰富，操作能力比较强，但是缺乏创新能力；而青年高技能人才又严重缺失，并且青年的高级技能缺乏工作经验，这使得高技能人才的年龄存在严重的断层现象。另一方面，人才队伍在素质结构上的断层也比较严重，出现了普通、单一型技术人员存在过剩，而高级技师、复合型人才严重缺乏的现象。
2.2人才配置机制不科学
有些电力企业虽然引进了大量的人才，但是在人才引进后却没有合理地安排他们的岗位，大材小用、用非所学、学非所用现象比较明显，造成了人力资源的严重浪费，间接地造成了人才的流失。为了使企业能够获得更高的效益，电力企业经营者和管理者必须合理配置人才资源，使每个工作人员都能够被安排到适合自己的工作岗位，使他们能够充分发挥自己的优势和才能。
2.3重视人才的使用，却忽视人才的培养
目前存在比较严重的现象是，电力企业不能从长远的发展眼光出发来培养人才， 他们只看到这些人才给企业带来的当前利益，而忽视了随着经济的不断发展，人才也是需要不断学习新知识来提升自己的能力，来创造出符合时代发展的新设备、新才能的。只有不断创新，企业才能在市场上处于领先地位，才能更加稳定的长远发展下去。企业应该认识到， 对人才的使用和培养，都是人才队伍建设中的重要环节，两者是紧密相连，缺一不可的。不仅要合理的使用人才，还要不断地锻炼他们的能力，鼓励他们不断提高自身的专业知识和专业技能，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
2.4人才评价机制不完善
很多企业在选用人才时都是只重视学历而忽视人才自身的能力。一方面，一些人才虽然学历比较高，但是他们缺乏工作经验，实际操作水平不高。另一方面，一些人才虽然没有较高的学历和文凭，但他们工作经验丰富，动手能力强。因此，为了避免造成人力资源的浪费，企业在选用人才时，可以综合这两项因素，认真负责的选用人才，使他们都能够充分发挥自己的才能。
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3 电力企业人才队伍建设的策略和方法
3.1树立科学的人才观念，科学选用人才
根据人才队伍发展的现状，电力企业必须树立正确的人才观，使每个求职的人都能得到被重视的机会，从而充分发挥自己的潜力。只要能给企业带来贡献，无论文凭高低，企业都应重用他们，给他们能够公平竞争的机会。并且还要根据他们的特长，将他们放在合适的岗位上。企业要想更好的发展不仅需要“千里马”，还需要发现这些“千里马”的“伯乐”。合理配置人才资源，使人才资源得到有效的开发，促进企业的长远发展。
3.2健全考核评价机制，激发人才创新潜能
为了激发人才的积极性和创造性，企业可以制定一套完善的、公平的、合理的评价机制，改善以往以学历、职称作为人才评价标准的传统观念，树立以工作经验、能力大小、工作绩效为标准的公平、科学、全面的评价机制，并实行考核制度，对企业每个人员平时表现、工作成果进行考核，并根据评价结果选出人才，对他们进行专业的培养以此来激发人才的积极性。
3.3坚持理论和实践并重，创新人才培养机制
首先，当前人才培养时过于强调整齐划一，使得培养出的人才没有自身独特的特点和优势，创新能力不强。因此，培养人才时，要根据他们的智力、才能和优势，完善人才培养机制，调整人才培养的方式和标准。改进传统的课堂教学模式。加强他们实际操作能力和动手能力，营造互动，积极的学习氛围，丰富培训的模式激发学员学习的积极性，提高培训的效果。其次，企业在培养人才时，还可以采用多梯次的人才培养模式。不仅要培养高级管理人才，还要培养中层管理以及遍布供电企业生产各个岗位的专业能手，创新出一个由初级到中级再到高级的人才链，促进企业的可持续发展。再者是要创新多元化的人才培养模式。不断提高企业人才的素质。使他们掌握多方面的生产技能和管理技能，改变传统的、单一的工作模式，使他们成功转型为复合型的人才。
3.4建立完善的培训制度
现代企业应该根据企业对人才的需求，制定完善的培训制度。首先，企业在培养高技能人才时，要充分做好物质支持，为需要培养的人才提供专业的模拟操作设备和模拟操作基地。其次，在培养高技能人才时，还要注重理论与实践的相结合，使他们不仅能够牢固掌握专业的理论知识，还能提高动手操作能力。此外还应鼓励他们参加各种各样的专业知识讲座，互相交流工作和学习经验，取长补短。
3.5坚持物质和精神并重，创新人才激励机制
企业要想激励人才，不断提高业绩。一方面可以合理采用物质激励的方法。不仅给他们发放基本的工资，还可以根据他们的工作业绩推行奖励政策。对业绩排名靠前的人员给与一定的物质奖励，比如升职加薪、年终奖。物质奖励，虽然在一定程度上能够提高职工的积极性。但是也会出现个别职工为了自身的利益，做出违反道德和法律的事。所以在注重物质奖励的同时也要注重精神奖励。可以通过开会赞赏、认可某一位员工的工作业绩，鼓励全体员工向他学习，或者给他们营造良好的工作氛围，在生活上、工作上给予他们支持和鼓励，充分调动他们的积极性。
4 结束语
一个企业要想在市场上占有一定的地位，必须要培养专业的技术人才。因此，为了我国电力企业能够更快更好的发展。电力企业人才资源管理层必须不断完善人才培养机制。不仅要树立正确的人才观念，选用符合企业需要的专业高级人才，还要对他们进行合理的配置和培养，使他们在自己的工作岗位上充分发挥自己的才能。不断提高电力企业的工作效率和工作质量。
参考文献
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[3]鲁红霞.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策分析[J].经营管理者，2013，(25):124.
论文作者:刘敏
论文发表刊物:《基层建设》2017年第35期
论文发表时间:2018/3/20
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