企业高管人员人事风险评估方法研究，本文主要内容关键词为：风险评估论文,高管人员论文,人事论文,方法论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业高级管理人员风险评估的必要
近年来，企业高级管理人员违规违纪、滥用职权、以权谋私的恶性事件时有发生，给国家造成了巨大的经济损失，影响了企业的经济效益，降低了企业领导在职工群众中的威信，影响了企业的团结，给企业长远发展造成了不可估量的损失。
如何识别人事风险，进而提出有效措施，控制人事风险，已经成为现代企业管理者必须面临的重大问题。
现代企业制度的基本特征是所有者与经营者分离，所有者与经营者之间建立的是一种委托代理关系。委托人在代理人完成定约时，给付约定报酬，激励代理人尽其所能去实现委托人确立的目标。代理人受到委托人的利益诱惑，同时又受到自身需求的驱动，他的行为动机是两种力量合成的结果。一旦自身需求上升到主导地位并与委托人施加的诱惑力相背时，就可能引发代理人非预期的越轨行为，出现人事风险。
企业高级管理人员，除了人性自身弱点所引发的不可避免的道德风险外，还有企业制度本身存在的一些致命的缺陷，对企业高级管理人员缺乏有效的激励与约束，给企业高级管理者将非正常行为正规化、合法化提供了可能，使得他能有机会利用手中掌握的权力，谋求个人利益，做出危害企业的事情。
二、评估指标体系建立
针对这种状况，本文提出一套企业高级管理人员人事风险评价指标体系。人事风险评估既针对高级管理者个人，也针对企业制度本身，应从两个层面综合加以考虑，一个是个人要素，一个是制度要素。
个人要素方面，主要考察的是高级管理人员的道德风险和能力风险。该类指标从个人基本素质入手，主要分析高级管理人员产生人事风险的内因。本文主要从心理素质、知识水平、个人能力、身体素质等方面入手，探寻高级管理人员是否具备领导企业的能力和素质，是否会因为个人知识能力问题引发人事风险。根据企业高级管理人员素质的一般要求，个人要素方面选取了道德品质（正直公正、严于律己）、心理素质（责任信念、意志毅力、宽容包容）、能力素质（驾驭能力、决策能力、协调能力、创新能力）、知识素质（经营管理、专业技术）、现实表现（群众信任、违纪记录、廉洁表现）等五个方面共14项指标（见表1）。
表1 人事风险评价个人要素指标
┌───────────┬─────────────────────┐
│评价指标 │评价标准 │
├─────┬─────┼─────────────────────┤
│ │正直公正 │为人是否正直诚实，待人是否公平公正│
│道德品质 │ │ │
│ ├─────┼─────────────────────┤
│ │严于律己 │ 对自己能否严格要求、以身作则、不搞特殊化│
├─────┼─────┼─────────────────────┤
│ │责任信念 │对事业是否有坚定的信念和强烈的责任感 │
│ ├─────┼─────────────────────┤
│心理素质 │意志毅力 │是否有坚强的意志和坚忍不拔的毅力 │
│ ├─────┼─────────────────────┤
│ │宽容包容 │胸怀是否广阔，对别人是否大度宽容 │
├─────┼─────┼─────────────────────┤
│ │ 驾驭能力│ 是否具有广阔的视野，能否掌握和把握全局 │
│ ├─────┼─────────────────────┤
│ │决策能力 │是否具有较强的分析判断能力和决策魄力 │
│ 能力素质│ │ │
│ ├─────┼─────────────────────┤
│ │协调能力 │能否妥善处理好各方面关系，做到相互配合│
│ ├─────┼─────────────────────┤
│ │创新能力 │是否具有不断开拓创新的能力，把握形势的变化│
├─────┼─────┼─────────────────────┤
│ │经营管理 │是否掌握了较高的企业经营管理知识 │
│知识素质 │ │ │
│ ├─────┼─────────────────────┤
│ │专业技术 │ 是否具有较高的适应岗位要求专业技术水平 │
├─────┼─────┼─────────────────────┤
│ │群众信任 │在民主测评中群众信任率如何│
│ ├─────┼─────────────────────┤
│现实表现 │违纪记录 │是否因为违法违纪而受到过处分、处理│
│ ├─────┼─────────────────────┤
│ │廉洁表现 │平时在廉洁自律上表现如何 │
└─────┴─────┴─────────────────────┘
制度要素方面，主要考察企业制度方面的缺陷，评估企业在产权制度、治理结构、组织结构、管理制度等方面的企业制度是否科学，是否能够有效地调动企业高级管理者的工作热情，同时又能够有效的监督约束他们的行为，在避免因缺乏有效激励导致高级管理人员心态失衡，产生人事风险同时，又避免因缺乏有效的监督约束导致高级管理者有机可乘，产生人事风险。因此制度要素方面选取了企业制度（产权制度、治理结构）、激励措施（薪酬激励、职务消费）、选拔考核（选拔制度、考核制度、淘汰机制）、监督约束（企业章程、合同约束、上级监督、决策制度、内部监督）企业文化（价值理念、企业风气）等五个方面共14项指标（见表2）。
表2 人事风险评价制度要素指标
┌───────────┬───────────────────┐
│评价指标 │评价标准 │
├─────┬─────┼───────────────────┤
│ │ 产权制度│产权是否明晰，责任主体是否到位│
│ 企业制度│ │ │
│ ├─────┼───────────────────┤
│ │ 治理结构│企业治理结构是否完善 │
├─────┼─────┼───────────────────┤
│ │ 薪酬激励│薪酬制度是否科学合理，能否有效激励│
│ 激励措施│ │ │
│ ├─────┼───────────────────┤
│ │ 职务消费│是否具有合理的职务消费制度│
├─────┼─────┼───────────────────┤
│ │ 选拔制度│方法是否科学、选拔过程是否严格按章操作│
│ ├─────┼───────────────────┤
│ 选拔考核│ 考核制度│考核制度是否科学有效 │
│ ├─────┼───────────────────┤
│ │ 淘汰机制│是否建立了科学、合理、有效的淘汰机制 │
├─────┼─────┼───────────────────┤
│ │ 企业章程│是否有企业章程，章程是否科学严肃 │
│ ├─────┼───────────────────┤
│ │ 合同约束│是否签订任职合同，约束条款是否严格│
│ ├─────┼───────────────────┤
│ 监督约束│ 上级监督│上级监督是否到位，违纪处理是否严格│
│ ├─────┼───────────────────┤
│ │ 决策制度│决策程序是否科学规范 │
│ ├─────┼───────────────────┤
│ │ 内部监督│内部监督组织是否健全，运行是否有效│
├─────┼─────┼───────────────────┤
│ │ 价值理念│企业是否具有诚信、合作、勤奋的价值理念│
│ 企业文化│ │ │
│ ├─────┼───────────────────┤
│ │ 企业风气│是否具有健康向上的企业氛围│
└─────┴─────┴───────────────────┘
个人要素从微观角度出发，评估的是高级管理者的个人素质和能力，考虑的是人事风险产生的内因，制度要素从企业宏观层面出发，评估的是企业制度方面的缺陷，考察的是人事风险产生的外因。
三、评估方法
风险评估的主要任务是要确定风险事件在一定时间内发生的可能性，即风险概率的大小，并且估计可能造成损失的严重程度。人事风险评估的复杂程度要远远超过金融风险和保险风险的评估。金融风险、保险风险的评估可以根据大量的市场运行数据，进行某些数据处理，从而掌握其一般的运行规律。人事风险受到管理者个人性格因素、能力因素影响很大，而人的性格、能力因素是无法进行严格的数据化衡量的。因此，从现实角度出发，本文选择了专家绝对评分法，根据以上建立的人事风险评价指标体系，进行定量打分，从而得出风险水平的大小。具体步骤是：
1.确定人事风险评估对象
根据企业实际工作需要，确定需要进行人事风险评估的企业以及相应的高级管理人员名单。
2.组成人事风险评估专家小组
根据评估企业的实际情况，由企业人事部门负责，纪检监察等相关部门配合，并邀请人力资源管理专家参加，共同组成人事风险评估专家小组。
3.查阅文件材料
专家小组分别查阅相关档案材料，主要包括：企业章程、人事管理制度、财务报告、重要会议记录，以及高级管理者个人档案材料及述职报告等相关材料。
4.进行问卷调查
在查阅文献的基础上，组织企业中层干部和职工代表，对企业高级管理人员的能力素质进行测评，并进行信任投票，掌握高级管理人员在群众中的信任度。
5.进行个别谈话
同高级管理人员进行直接谈话，了解高级管理者个人的相关信息，并由专家对他们的心理素质进行打分。同中层干部和职工代表谈话，征求他们对高级管理人员的评价和意见。
6.进行评估打分
在以上查阅资料、问卷调查、个人谈话的基础上，由专家依据评价标准分别对相应高级管理人员的个人要素评价指标和企业的制度要素评价指标进行单项指标评价，满分为10分，取每位专家打分的平均值为该项指标的评价分值，计算公式为：
式中：F[，i]为每位专家的单项指标评价分数；
F为单项指标分数；
n为参加打分的专家人数。
根据单项指标得分可以换算出该单项指标的风险水平：
p=（10-F）/10
单项指标风险水平P的数值范围在0～1之间，反映的是某一单项指标发生人事风险概率的大小。
个人要素及制度要素的综合风险水平计算方法是：
式中：bi为每个单项指标的权重，所有单项指标权重之和为1；
n为评价指标个数，n=14；
P[，0]为个人要素及制度要素的综合风险水平，数值范围在0～1之间。
图1 个人要素单项指导标风险水平折线图
图2 制度要素单项指标风险水平折线图
四、评估结果分析
通过以上方法，可以评估出高级管理人员产生人事风险的单项指标风险水平和个人因素、制度因素两项综合风险水平。单项指标风险水平反映的是每一单项指标引发高级管理人事风险的风险程度，综合风险水平反映的是由于个人原因和制度原因而引发人事风险的风险程度。
单项指标风险水平评估的意义在于可以从微观水平揭示产生人事风险的最主要原因，从而为决策者采取整改措施提供依据。综合风险水平评估的意义在于从宏观水平上把握企业人事风险水平的高低，为制定企业人力资源发展规划提供参考。我们可以采用折线图直观的分析每个单项指标风险水平。
单项指标风险水平折线图可以清晰的反映单项指标风险水平的高低，借助它就可以直观的寻找到产生人事风险的最主要因素，从而为采取有效的防范措施提供依据。
在分析综合水平时，我们可以借助人事风险四分图探讨企业高级管理人员综合人事风险的高低。由图3我们可以看出当个人要素风险和制度要素风险都比较高时，企业高级管理人员人事风险处于高发区，此时应引起企业上级主管部门和董事会的高度关注，必须尽快采取措施，控制风险。当个人要素风险水平高、制度要素风险水平低时，我称之为个人风险关注区，此时须对引发人事风险的高管理人员个人因素加以特别关注。当制度要素风险水平高、个人要素风险水平低时，我称之为制度风险关注区，此时就应当对可能引发人事风险的企业制度因素加以特别关注。当个人要素和制度要素的风险水平都比较低时，处于人事风险低发区时，企业产生人事风险的可能性比较小。
图3 企业高级管理人员人事风险四分图
本文从个人因素和企业制度因素两个方面出发，提出了一套企业高级管理人员人事风险评价指标体系，并建立了人事风险评估方法。该方法主要适用于大型企业的人事管理，实际应用中，可根据企业实际，对具体指标和流程进行适当调整，以提高其实用性。