张瑞仙
（广东电网有限责任公司东莞供电局 广东东莞 523008）
摘要：人力资源管理是所有领域内企业管理的核心工作，人力资源管理的成效与企业战略规划、发展状况、市场竞争力等方面密切相关，在企业长久生存和发展中起关键性作用。当然，对于电力系统来说也不例外。新时期，我国不断加大、加深电力企业改革的力度，不断升级电力系统的运营机制，若想保持电力行业实现“可持续发展”，做好人力资源管理工作势在必行。本文通过查阅大量相关文献，分析了新时期我国电力系统人力资源管理工作中存在的主要问题，并针对这些问题提出了相对应的解决措施，为电力系统人力资源管理工作提供一定的参考价值。
关键词：电力系统；人力资源管理；问题；对策
一、新时期我国电力系统人力资源管理工作中存在的主要问题
1.1 电力系统人力资源管理理念落后
新时期，由于我国电力系统没有形成完善的以及科学化的人力资源管理理念，人力资源管理部门在工作中仅依赖于传统的绩效管理、薪酬制度、考勤制度、招聘和员工内部调动制度，几乎将所有工作时间都消耗在诸如此类的事务上，缺乏用科学、发展的眼光来判断企业人力资源管理理念是否与企业的长久规划、市场前景相对应。一旦企业经历大规模调整时，这一传统的人力资源管理理念很容易造成人力资源管理混乱，在大事面前无法充分发挥人力资源管理的协调作用。
1.2不合理的人力资源组织架构
许多电力系统企业中存在不合理的人力资源组织架构，造成这种现象的原因主要有以下几个方面。首先，系统内部管理人员和员工关系复杂、任务分工不合理导致电力系统企业工作效率低下。不合理的分工机制导致各部门之间不能有效协调，情况复杂的部门还可能出现遇事推卸责任、勾心斗角的情况。其次，电力系统企业普遍存在员工组织架构不合理的情况。不合理的人力资源配置方式严重制约企业的长久发展，导致员工岗位频繁变动、技术岗位高素质人才流失、高层管理人员配置失调，岗位员工缺乏稳定性。
1.3 缺乏科学的人才激励制度
多数电力系统相关企业已经开始实施绩效考核机制来激励人才进步，但绩效考核机制在实施过程中却存在很多问题。绩效考核中常见的平均主义致使员工容易滋生“好做歹做结果一样，做与不做结果也一样”的想法，当一天和尚撞一天钟，不能将员工的工作积极性充分调动起来，进而导致员工在工作时缺乏主动性和热情。
1.4 缺乏人力资源建设的投入
电力系统对于产品开发重视程度不高，企业发展过程中过分重视生产和效益，导致高科技人才流失严重。在这种工作氛围下，人才离职率增加，不利于企业长久发展和科技力量的壮大。究其根本原因，电力系统相关企业欠缺对人力资源建设的投入。
1.5 电力企业文化建设力度不够
企业在长期发展过程中逐渐形成的，能够被多数员工认可的相关准则和行为规范即为企业文化。尊重领导，团结统一都属于企业文化建设的范畴，有些电力系统中领导和员工之间、领导和领导之间：员工和员工之间看似尊重和谐，实则内心对彼此有许多不满。这也在某种程度上说明电力系统文化建设力度欠缺，文化的凝聚力、导向力以及融合力没有得到有效利用。
二、电力系统人力资源管理措施
2.1 转变传统的人力资源管理理念，增强人力资源管理意识
行动能力的先导是思想，决定因素是观念。面对快速发展和进步的经济、科技形式，电力系统行业若想在市场竞争中争取到人才，关键点在于管理人员的人力资源管理理念是否先进，是否与企业的长久发展相适应，是否迎合当代人才普遍的发展规划。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业管理人员要树立以人为本的基本管理理念，将人才的衡量标准主要集中于知识、能力、素质和业绩等内容上，构建吸引人才、选聘人才、任用人才、合理调动人才、考核人才、培养人才、激励人才、保障人才和留住人才的管理模式，构建人力资源管理信息库，根据员工的个人特点来为员工制定合理的发展规划。
2.2 以信息化建设为基础，提高人力资源管理水平
随着科学技术力量的不断雄厚，人力资源管理方式也逐渐倾向于信息化管理。利用信息化人才管理机制可以有效改善传统人力资源管理工作中存在的不足，进而提高员工的工作效率。人力资源管理信息化建设是在现代化高科技的信息化基础上，利用计算机技术来构建人才管理机制，借助于信息化手段建立员工薪酬数据库、员工素质数据库、员工基本信息库（毕业院校、生源地等）、业务能力水平信息库等来为企业人才晋升提供参考，辅助决策，实现人力资源管理中薪酬管理、组织结构管理、人才管理等业务的信息化和自动化，打造多元化的共享信息平台。如此一来，也可以使所有员工充分了解企业的发展方向和具体发展战略规划，还有助于企业利用网络信息技术的高效传输性、广泛传输性、大容量信息传输性等特点来培训员工，推广企业文化，进而促进员工之间的沟通交流和团结协作。
2.3建立合理的薪酬制度，为职工解决后顾之忧
对于包括电力系统在内的所有企业来说，薪酬是企业必须要付出的成本之一，也是企业引进人才、留住人才最重要的手段。在多有员工看来，薪酬是对自己劳动能力的肯定。在某种程度上，薪酬还代表员工的个人价值以及企业对员工能力的评价，代表员工在企业中的发展前景。合理、科学、有效的薪酬制度不仅可以有效激发员工的工作潜能，还有助于提高员工的工作效率，为电力系统的长久发展创造价值。市场经济体制下，薪酬也是控制人才流量，引导人才流向的可靠标杆。人才流失的因素主要包括对企业内部存在不满、接受了外部企业的吸引。长久提升、保持薪酬水平有助于电力企业吸引人才和留任人才。电力企业若想留任人才，搭建业绩、效益为基础的薪酬制度是最有效的手段之一，薪酬制度逐渐倾向于技能型人才和关键岗位人才。同时电力企业要设立所有岗位不同层级的薪酬标准，在公平、公
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正的基础上根据个人工作能力和工作业绩、工作效率等进行薪酬分配，公开薪酬等级制度，使员工充分认识到自身薪酬标准与绩效之间的关系，以消除员工由于认识偏差而导致对薪酬滋生的不满情绪，尽量引导员工用正确的心理来看待公司的薪酬制度，增强员工对企业的忠诚度。
2.4 建立合理的人才激励制度，创造良好的育人环境
人力资源管理工作的重点内容之一是建立合理的人才激励制度，创造良好的育人环境。电力系统相关企业可以充分结合员工的个人特点和个人所长，利用相对应的机制留住人才。比如说，通过对新员工实施轮岗制度将员工放在适合个人发展的岗位上，增加员工对工作内容新奇感的同时，也有助于员工提升工作热情，提高员工的个人工作积极性，满足员工工作的自我认同感。此外，电力企业还可以借助评优奖励制度在生产、施工、管理人员中进行评优考核，对考核优秀的员工进行实质性奖励。对于重点岗位、专业技术领域能力较为突出的人才，给予“优秀员工”、“优秀管理者”等荣誉称号，为员工的职业发展开辟通道。
2.5 营造和谐的文化氛围，加强文化建设力度
俗话说的好：军魂是军队亮剑精神的基础，灵魂是企业在市场竞争中占据有利地位的基本要素。对于企业来说，文化就是其灵魂。电力企业要充分结合员工队伍的多元化、文化层次的多元化以及价值取向的差异化来为企业营造良好的文化环境，传递企业对员工的人文关怀，构建和谐的工作氛围，培养员工对于企业的认同感和忠诚感，为企业的发展打下坚实的后背基础。
2.6 以感情来留住人才，将人力资源管理实现情感化
现阶段，我国正逐渐向着知识经济时代的方向发展。电力企业若想提升市场竞争能力，必须充分结合企业内外部环境变化规律，创建人性化人才管理机制。处于信息化知识经济时代的电力企业员工，可能会为了实现自我认知的“自我价值”而频繁更换工作、频繁跳槽。基于此，电力企业首先要做的就是稳住军心，其次要将管理方式由粗放型、压制型逐渐转变为情感化、多元化和人性化的方向发展。
三、结语
自进入21世纪以来，我国经济、社会和科技力量不断雄厚，电力系统行业也得到了突飞猛进的发展。人力资源管理是当代先进的企业管理机制重要的组成部分之一，处于竞争激烈社会中的电力系统相关企业，拥有人才的数量就代表了核心竞争力的大小。电力企业承担全社会能源输送的重要任务，人力资源管理关系到全社会各个行业的发展。电力系统相关企业在注重员工素质能力提升的同时，也要加强人力资源管理。电力系统行业在我国经济发展中占据极为重要的地位，因此，基于日益激烈的市场竞争背景，电力系统行业要充分认识到自身在人力资源管理工作中存在的不足，结合自身实际，找出相对应的解决对策，提升电力系统的人力资源管理水平。
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论文作者:张瑞仙
论文发表刊物:《河南电力》2018年15期
论文发表时间:2019/1/21
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