如何利用部门考核系数、班组考核系数及奖金成本的控制，本文主要内容关键词为：系数论文,班组论文,奖金论文,成本论文,部门论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业推行绩效管理，现在都强调团队合作，因此企业内部都设置管理单元的考核系数。但是当管理层级二级以上时，就面临一个如何综合利用各级管理单元的考核系数。先行的绝大多数绩效管理培训专家或绩效书籍在这个问题上都犯了不可饶恕的错误，以致许多人力资源部门的绩效考核推行时碰到不应有的尴尬，为绩效考核失败起到了不应有的作用。
今年，我们在给广东一家发电企业做咨询时，就面临这个问题。客户是一家电力企业，它有三个管理层级：部门、分部、班组。部门有部门的考核目标，分部也有分部的考核目标。班组亦是如此。月初考核前一个月的绩效时，部门的总分转换为相应的考核系数，分部和班组都有一个考核系数。关于考核系数很多企业有两种错误的做法，第一是把考核总分直接除以100（百分制）得到一个考核系数；第二种是把所有部门的分数排序，然后由一个考核者（总负责人或考核小组），根据强行比例分配原则，最前10%的部门分派1.2的考核系数，依次11%-30%的部门分派1.1的考核系数，中间31-70%的部门分派1.0的考核系数，71%-90%的部门分派0.9的考核系数，91%-100%的部门分派0.8的考核系数。第一种错误是显而易见几乎没有人能得到1.0的考核系数；第二种是那些职能监管部门如监察、财务、人力资源部门、后勤部门则永远不能排到最靠前。我们是由部门的上级主管领导给予考核，排序，然后直接给其所领导的部门给予系数，只要求符合一个原则，即其所主管的各个部门的考核系数总和的平均数为1，这样就能控制其主管部门的成本。并且给予一个发放系数来整体控制企业的业绩工资成本，即月度企业发放的奖金总额除以企业所有人的考核奖金之和而得到一个发放系数。
分属不同管理单元的员工如何乘以一个相应的管理单元系数？假设员工甄想直接属于A部门，员工贾干直接属于A部门下的动力分部，员工魏曲直接属于A部门的动力分部的机电班组。A部门有一个部门考核系数1.2，A部门的动力分部有一个分部的考核系数1.1，动力分部的机电班组有一个班组考核系数0.8。甄想、贾干和魏曲的个人考核系数分别是1.0、0.9、1.2。假设他们三个人的奖金基数都为1500元，甄想的绩效奖金＝部门考核系数×个人考核系数×奖金基数
那么贾干和魏曲的管理单元考核系数如何计算。这就有三种选择方案。
第一种是直接法，直接和个人所属的管理单元挂钩，
贾干的绩效奖金=1.1×0.9×1500=1485；
魏曲的绩效奖金=0.8×1.2×1500=1440。
第二种是累乘法，相应的管理单元考核系数累计相乘，
贾干的绩效奖金＝部门考核系数×分部考核系数×个人考核系数×奖金基数=1.2×1.1×0.9×1500=1782；
魏曲的绩效奖金=部门考核系数×分部考核系数×班组考核系数×个人考核系数×奖金基数=1.2×1.0×0.8×1.2×1500=1728
第三种是加权法，即把相应的管理单元考核系数分配一个考核权重，
如分部员工贾干的管理单元综合考核系数=部门考核系数×70%+分部考核系数×30%=1.2×70%+1.1×30%=1.17。
贾干的绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数=1.17×0.9×1500=1579.5。
班组员工魏曲的管理单元综合考核系数=部门考核系数×50%+分部考核系数×20%+班组考核系数×20%=1.2×50%+1.1×20%+0.8×30%=1.06。
魏曲的绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数=1.06×1.2×1500=1908。
这三种方案如何选择呢？
在选择之前，我们再看这样一个事例。假设A部门和B部门都分属一个领导，A部门的这个月考核系数是1.2，根据部门系数总和的平均数不能大于1，则B部门的考核系数必然是0.8，说明从部门的业绩角度评价，A部门明显优于B部门。假设B部门下的燃料生产分部有一个员工叫郝美，生产分部下的检验班组有一个员工叫汪当然。生产分部考核系数1.2（等值于A部门的动力分部），检验班组的考核系数是1.1（等值于A部门动力分部下的机电班组）。郝美的个人考核系数是0.9，汪当然的考核系数是1.1，并假设郝美和汪当然的奖金基数也是1500元。
根据管理理念和数学原理来评判。第一种方法没有相应的大团队大集体的理念，不符合现代企业管理的一般理念，郝美和贾干的奖金一样多，他们并没有因为分部上面的部门业绩不同而有所差别，更重要的是虽然他们的个人考核系数的数值相同，但意义不一样，一个贾干是在优秀部门中的0.9，而郝美是在差的部门中的0.9，这好比强者中的中等者和弱者中的中等者相比，这将打击贾干的积极性。第二种方法在数学原理上而言，不同层级的管理单元考核系数并不能直接相乘。而第三种方法中强调先有大集体，再有小集体，并且不用直接相乘，而得到一个综合的管理单元的考核系数，这能很好地解决鸡头和风尾的矛盾，即可解决郝美和贾干的矛盾。不同层级的管理单元考核系数权重分配可结合自身企业的管理理念和所处不同阶段而进行相应调整设置。
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