中小企业“民工荒”的问题及对策研究，本文主要内容关键词为：中小企业论文,对策研究论文,民工荒论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1001-7518(2008)13-0048-04
历史的脚步进入二十一世纪以后，我国的浙江、福建和广东等省的一些城市相继出现“民工荒”。东莞通过对1.5万家使用外来劳动力的企业调查发现，17％的企业表示用工短缺，缺口近27万人，“民工荒”也扩展到其他劳动密集型城市，宁波农民工缺口达32万，占所需民工总量的20％。“民工荒”给我国企业尤其是劳动密集型企业造成了很大的冲击，但深入分析，如此严重的民工荒并不是人力资源供给总量不足，而是地区和行业差异引起局部地区农民工供给不足造成的。沿用经济学家的话说就是劳动力市场上供给与需求出现矛盾，局部地区供给小于需求，从而导致劳动力出现结构性失衡。
一、中小企业民工荒的原因分析
(一)劳动经济学角度分析
社会主义新农村建设以来，城乡二元体制逐渐被打破，生产力水平得到提高，农村的剩余劳动力不断增加。在此形式下，农民不再是扎根农村、附属于土地的“定农”，而是可以自由迁移流动的“离农”。其实，国民经济二元结构是发展中国家的共同特征，根据刘易斯二元结构理论和供需理论可以明晰民工流动的趋势和民工荒出现的学理特征。如下图所示：假设民工市场的供给曲线S和需求曲线D，其中，城市对民工的需求曲线为正常形态，民工的供给曲线略显复杂。水平阶段的供给曲线表示传统农业部门存在着大量的剩余劳动力，城市工业部门只需提供略高于农村最低生活水平的工资，便能源源不断地获得农村剩余劳动力；经过水平阶段的发展，可以发现城市工业部门为了获得更多的剩余劳动力，必须不断提高劳动力的工资水平才能吸引一些农民外出务工；由于大量农民外出务工，农产品需求缺乏弹性导致农产品价格飞速上涨，进而使得农民的收入水平大幅度提高，供给曲线到了垂直阶段之后，即使城市工业部门提高工资水平也难以获得更多劳动力。当然，随着进城务工成本不断提高、进城务工风险增加、民工偏好不断改变、农业税的免除、工资并未随经济增长而增长等有很多的原因的存在，城市民工劳动力市场的供求关系也会发生变化，具体表现为民工供给曲线的整体上移和城市对民工的需求曲线整体向右移动。由此可见，我国经济发展较快，企业对民工需求量增加，但是随着新农村建设的推行，农民的收入水平不断提高。工业对民工需求扩大和农民收入增加导致民工供给量相对下降的矛盾就成为民工荒的导火索，并有越烧越旺的趋势。
(二)社会角度分析
“民工荒”产生的社会原因比较复杂。首先，农民工的合法权益没有得到保障。中国长期以来实行的是权利属地化的户籍制度，进城民工虽然在地理空间上发生了位移，但身份空间却无法发生对应的位移，公民权利仍滞留在农村，使得农民工既无法享受远距离的政治参与权、受教育权等，又不能享受与市民同等的生活待遇，造成农民工这个庞大群体处于权利缺失和被剥夺状态，如拖欠工资、工作环境恶劣、受人歧视、随意加班等。其次，劳动力市场不规范。虽然农民的外出务工收入已成为收入的主要增长点，是带动内地消费市场发展和产业发展的重要资金来源，但政府缺乏专项服务和政策指导，民工流动处于自发的、自谋生计的状态。由于自发性总是与一定的盲目性相生，因此在农民工绝对供给量充足的情况下，农民工供求之间缺少必要的信息沟通渠道和有效的组织行为就成为“民工荒”爆发的重要原因。最后，立法滞后。现行的法律法规及政策性规定表明我国近年来在保障农民工群体权利和利益方面取得了一些进展，但是，进城务工人员因条件限制往往没有与用人单位签订正式劳动合同，很多保险类权益无法获得保障；社会进步的同时也不可避免地带来很多立法与制定政策时未曾考虑到的负面问题。
(三)中小企业自身层面分析
中小企业竞争力弱，容易受到民工荒的冲击，究其原因主要在于：首先，人力资源规划严重缺失。中小企业常常把资金和技术作为企业发展的唯一动力，一切经营活动均围绕吸收资金和引进技术展开，忽视了人力资源的作用和地位。大多数中小企业尽管设立了“人事部”或“人力资源部”，但工作职能局限在初步的人员招聘和档案管理，关键的人力资源开发和管理处于真空。企业缺乏人力资源规划和战略，对未来的人力资源供给状况判断失误，导致民工荒给中小企业带来巨大冲击。其次，激励机制不合理。我国农民工绝对供给量很大，形成劳动力供应充足的局面，但民工收入很低，使其在劳动力市场上处于绝对劣势地位。中小企业不够尊重员工人格，劳动关系紧张，甚至有的企业根本没有注意到“非金钱报酬”的存在，员工对企业的满意度极低。管理者对民工持漠视的态度，甚至对民工没有起码的尊重，严重伤害了民工的自尊，为民工供给短缺埋下了祸根。最后，企业对民工的依赖。中小企业自身实力有限，设备落后，缺乏高新技术，只能选择用劳动力的增加来代替设备的不足，从而导致企业对民工的严重依赖。
(四)民工主体分析
新农村建设以来，农村经济飞速发展，相比以前吃苦耐劳、赚血汗钱的第一代民工，现在农民工外出兼具经济型和生活型并存的外出动机。所谓经济型是指外出务工经商的目的和动机是为了赚钱以贴补家用，而生活型指外出务工经商主要是为了改变生活状况和追求城市现代生活方式，经济型和生活型并存的状况使得农民工很想融入城市。据调查显示，进城务工人员普遍有强烈的融入城市生活的意愿，72％被调查人员表示愿意与当地城市居民交往，82％的人喜欢城市生活，69％的人希望能成为这个城市的一分子，90％的人希望能被城市居民尊重。而且现在农民工对工资待遇的期望值也较高。随着民工工作经验、文化水平、思想观念的变化，他们开始关注个人价值，他们对公正待遇的诉求强烈，也经过了更多的法制洗礼，维权意识提高。因此，城市生活与个人理想不同步、不协调时，个人权益和价值受到侵害难以保证时，农民工流动的随意性和盲目性就表现出来，局部地区和行业的民工短缺也就随之出现。
二、中小企业合理解决“民工荒”的对策分析
(一)制定规范的人力资源规划
人力资源规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出，制定科学的人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键在于能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略。
首先，明确企业发展战略，强化对规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合。企业发展战略应该符合中小企业的生命周期与实际经营情况，以确定合理有效的发展战略。中小企业人力资源规划一定程度上存在脱离企业发展实际的情形，因此，需要管理者明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略的融合，把制定科学有效的人力资源规划看成中小企业应付民工荒的一个有效途径。
其次，加强中小企业人力资源管理队伍的培养，推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善企业管理制度。中小企业人力资源管理理念、方法、制度等存在缺陷，难以应对激烈的市场竞争，确保企业的竞争力和基业长青。因此，加强人力资源管理体系建设和企业文化形成，为员工创造公平、快乐的工作环境，实现中小企业管理的科学化、规范化、制度化，也就成为解决中小企业应对民工荒的重要措施。
最后，积极开拓新思路，创建适合中小企业发展的新模式。由于中小企业生存环境的多样性与复杂性，要改善其民工荒的危机，应该积极探索适合中小企业发展的新思路，建立灵活多变、动态有序的创新模式。
(二)采用科学的激励方式
中小企业存在一个认识上的误区：只要管理好核心员工和高素质人才企业就能基业长青。其实从前面的原因分析来看，民工也需要企业激励。中小企业可以从以下三个方面入手。
一是合理增加工资。民工短缺很大程度上是因为工资待遇较低，缺乏吸引力。据调查，过去12年来珠三角地区农民工月工资仅提高了68元，如果把物价等因素考虑进去，实际是负增长。对于中小企业来说，提高工资必然造成成本增加，削弱企业的竞争优势。在这种情况下，中小企业应该在调研该行业、该地区的薪酬水平之后，结合竞争对手的工资状况，然后分析企业投入产出效益，合理增加工资，既能解决招聘难的问题，又能保持组织的竞争力。
二是改变薪酬方案。从劳动经济学角度讲，薪酬具有保障、激励和调节三大功能。如果中小企业的工资体系对员工基本的“生存需要”和“安全需要”都得不到保障，激励功能就无从谈起。因此，单一的工资模式变成多种激励后的薪酬方案就会更加具有吸引力，可以有效地解决困扰中小企业的民工荒问题。
三是了解民工的需求，对不同的个体采取不同的激励方式。企业采取多种灵活激励形式，如合理吸收家属，给予民工适当的组织地位，提高民工参与积极性，实行工龄工资等都能在一定程度上吸引民工，缓解“民工荒”。
(三)实行以人为本的管理思想
所谓人本管理，就是指在企业管理的一切活动中，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有员工的积极性和创造性，以使企业获得效益的最大化。
首先，人本管理要求企业改善用工环境，提高劳动待遇。“民工荒”促使企业不能把民工仅仅看成是低成本的劳动力和赚钱的工具，而应该将其作为重要的人力资源加以培养、开发、利用，更提醒企业通过人性化的管理留住民工。人性化管理是吸引民工的关键，企业不仅要用工资，更要用感情和文化留人，要让员工有家的感觉，有归属感和归宿感，营造富有吸引力的企业文化。
其次，基层管理者应该经常走访民工，拉近与民工的距离，引导民工积极向上的生活态度，建立平等沟通的桥梁。企业可以采用民工工会的形式保障民工的权利与福利，做到工资按时足额发放，还可以过年时给民工返乡提供便利。
最后，关注民工职业安全卫生问题。职业安全卫生事关劳动者的身体健康和生命安全，是民工最基本的劳动权利，也是民工就业后最担心的问题。多年来，党和政府十分重视包括民工在内的劳动者的劳动保护工作，至今中国已发布和实施职业安全卫生法律法规和规章150多项，职业安全卫生标准500多项，对改善劳动条件、保障劳动者的健康和安全起到了积极的作用，企业应该按照法律严格实施。
(四)改变落后的招聘观念
中小企业应该联合各地劳动部门组织建立民工供需网站，将用工信息放在网站上广泛宣传，建立全部劳动力资源档案，并进行动态跟踪管理，实现各省市县劳动力信息网站互联互通。劳动中介机构应将求职者和企业紧密联系起来，组织民工有序流动，避免因信息不畅通，造成新的“民工潮”和“民工荒”。中小企业应积极主动通过各种渠道了解全国各地的用工信息，然后通过广播和张贴的形式将用工信息发布到网络信息不畅通的地方。同时，企业也应该采取“走出去，请进来”的办法，到劳动力资源丰富的地区招工，通过求职者与用人单位面对面交流，达成用工协议，以减少中间环节，提高企业形象，降低求职者求职成本和风险，提高招聘效果。
(五)加大民工的培训力度
党中央和国务院在新的经济形势下提出强化用人单位对民工的岗位培训责任，对不履行培训义务的用人单位，应按国家规定强制提取职工教育培训费，用于政府组织的培训。其实从提高生产效率出发，中小企业也应该对民工进行有效的培训，而且民工接受培训的愿望很强烈。根据上海经济研究所2006年的调查结果，在北京的民工想参加培训的人数占全部民工的81.7％，在宁波更是达到85.4％。
针对民工文化素质较低，组织纪律性较差的特点，加强对操作规程、安全规章制度、岗位安全责任制、安全知识常识、公司和车间制定的有关管理规定和考核细则的学习，提高和巩固民工的操作技能和遵守安全规章制度、履行岗位职责的自觉性，增强他们的安全意识和安全知识。企业对民工进行劳动技能培训，可以更好地调动他们的工作积极性，把民工培养成企业需要的合格劳动者。培训对民工也有很强的激励作用，可以增强民工对企业和行业的感情，从而削弱民工荒对企业和行业的影响。
虽然国家对农业的倾斜政策不断加强(2007年全国已全部取消农业税)，但高效优质农业的发展是以大规模减少农民为前提，加上农村尚有近1.5亿人口需要向城市转移，所以全局性的低技能劳动力短缺暂时不会发生，“民工荒”只是当前工资水平下局部性、区域性、间断性的民工短缺。不过，“民工荒”产生的外部原因短期内还难以解决，因此，经济发达地区局部性的民工荒还有可能长期而间断性的出现。中小企业应该吸取此次冲击的教训，制定相应的制度，尽量使决策问题程序化，规范管理流程及行为，解决“民工荒”和人力资源供给环境变化带来的挑战。
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