摘要：在企业及用人单位中，作为核心职能管理部门之一的人力资源部门主要的任务就是根据企业的战略管理目标，通过一系列管理行为，诸如招聘、选拔、培训、薪酬等形式对企业及用人单位内部和外部相关的人力资源进行有效运用，满足企业及用人单位当前及未来发展的需要，保障企业发展目标的实现。
关键词：企业；人力资源；创新发展；策略
引言
随着我国企业的多样化和扩大化，企业对于自身的管理尤为重要。而企业人力资源管理的创新发展也代表着企业自身的稳定发展。所以企业要想保证其按照预期进行稳步快速的发展，在市场竞争中占据有利地位，他们必须要加强企业人力资源管理的相关工作，以达到为企业创造更好的发展机会的目的。因此，我们应该结合企业自身的实际情况，在不断的实践中寻找企业人力资源管理的创新发展策略，保证企业与时俱进，为企业高效而稳定的发展提供有利保障。
1我国在企业人力资源管理中存在的不足
1.1人力资源管理部门不健全
在我国很多企业中，对于人力资源管理部门的构建只是形式上的设立，对部门的机构划分并不健全。甚至有的小型企业为了节省资金投入，并未设立人力资源管理部门，他们将人力资源管理的工作内容让别的岗位人员兼职完成。所以大多数企业对于人力资源管理部门的构建不足，导致人力资源管理的工作不能充分落实。在他们的构建规划中，他们的理念还未完全从传统思想中转变过来，还未把人力资源管理部门作为一个重点机构纳入到企业规划中，依然用老旧的人力资源管理进行企业相关工作，这无疑是阻碍了企业的发展。
1.2人力资源管理相关人员不足
在企业人力资源部门，大多数企业并没有专业性和技术性非常全面的人进行人力资源管理工作。现阶段，大多数企业对于自身企业人力资源管理工作只局限于档案、招聘、工资等基础环节，还处在一个传统老旧的人力资源管理内容中。人力资源管理相关人员的缺乏，这样对于人力资源管理工作的全面开展就造成了很大的影响，最终也会导致企业不能正常顺利运营，对企业发展造成了一定程度的阻碍。
1.3没有一套健全的人力资源管理规章制度
所谓无规矩不成方面，一个管理要想做好，必须要有相应的规章制度。而我国很多企业在人力资源管理上，并没有一套完善的人力资源管理规章制度。在人力资源管理规章制度中只是针对与企业利润相关的问题进行简单设立，在很多方面并没有形成一个具有规范性的准则，这就导致了企业人力资源管理规章制度的不全面。让企业员工和企业机构在企业经济活动中不能充分发挥自身具有的价值，阻碍了企业的资金链运营，甚至会让企业可能面临巨大的危机。
1.4企业无法留住人才
这主要体现在，很多企业在筹备人才招聘工作时，将重点放在了招聘会的举办和流程的研究方面，人员招聘到位后，不能完全兑现招聘中所涉及员工的福利待遇，入职后的岗位培训安排与岗位需求存在差异，让新员工不能接受，导致企业的品牌形象大打折扣。员工入职后的职业生涯设计不全面，员工成长舞台、竞争舞台小或没有成长空间，导致员工对企业失信心和对企业文化的不认同，从而造成企业不能很好地留住人才。
2企业人力资源管理的创新发展策略分析
2.1人力资源管理培训创新
企业及单位要想及时对人力资源管理实现创新，首先就要有效提升员工的创新意识，优化员工的创新思想。在进行相关培训的过程中，不仅是要对员工进行基础性能力以及技能的培训，同时还要及时普及当前岗位的重要性，继而通过企业文化建设以及企业发展史的了解，全面了解企业的整体运行模式，使得员工通过培训不断提升自身的思想道德素养以及团结力。这样的培训方式能够改善原来单一的培训模式所带来的低效率性，使得培训工作能够达到事半功倍的效果。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时还可以聘请知名专家进行讲座，通过成功经验的共享交流，有效进行工作中的取长补短，继而培养员工的高尚品格与人文素养。同时还要定期对员工的个人绩效进行及时的考核，通过考核结果与最终的薪资水平挂钩，能够极大程度上激发员工的积极性。
2.2加强企业文化的建设力度，约束员工的工作行为
从企业建设的角度上来说，企业文化是企业重要的核心竞争力，而人力资源管理的核心目标基本与其吻合，都是需要弘扬和发展企业文化。一般来说，员工的心理素质是推动企业实现可持续发展的动力因子，极大程度上可以促进企业的发展进程。因此，企业人力资源的管理人员有必要加强本企业的文化建设工作，以及加强提高员工心理素质的工作，可以适当地对员工施以心理管理。心理管理基本上符合企业文化建设的意识主流，在实际管理的过程中，容易发现员工对于个人理念或者公司理念上的理解误差，此时的管理人员可以采取相应的办法对员工进行疏导和纠正。这就要求管理人员在日常的管理工作中，应该大力地弘扬和建设本企业的文化理念，可以适当地实施刚柔并济的原则，强化企业文化的教化功能，进一步地规范员工的个人行为，正确地意识企业的文化理念，促进企业的良好发展。
2.3完善创新管理制度
企业要根据自身情况制定出既符合企业发展又符合员工发展的双赢管理制度。充分考虑员工的工作能力、文化背景、性格特点等，最大限度地开发每个员工的潜力，打破常规，不拘一格用人才。传统的人力资源管理制度不能充分考虑员工的个人感情，使其在实际工作中产生消极抵触的心理，降低了工作效率。这就要求企业要及时转变人力资源管理观念，创新管理机制，在日常工作中，做到机动灵活，让创新型的人力资源管理最大限度地为企业生产经营服务。管理者要积极对企业内部管理进行创新改革，明确岗位责任，建立良好的岗位考核机制和合理的奖惩制度，一视同仁，客观公正。从而增加员工的责任感和危机意识，促进其不断提高自身业务水平和工作能力。为企业创造更大的经济价值。
2.4.提升技术创新能力
企业员工的知识水平和专业能力决定了企业未来的发展态势。一支高素质的人才队伍，能让企业在激烈的竞争中立于不败之地。定期组织学习、讲座，调动员工的学习热情和积极性，在企业内部形成良好的学习风气。企业在招聘过程中要做到认真仔细、细致具体，保证人才的文化水平和创新力，对一些知识水平和综合素质较高的员工给予优先录用的便利条件。企业的长期发展离不开科学技术的推陈出新，网络化、数字化的人力资源管理，是人力资源管理创新的主要手段。通过信息数字化管理办法的实施，使员工的岗位分配、绩效考核等日常管理工作实现简单化。
2.5增设并丰富人力资源管理部门
我国企业要加强人力资源管理部门的构建，对人力资源管理部门部门的机构进行详细的划分划分。企业在人力资源管理部门建设的过程中不能单纯地只考虑资金投入，设立人力资源管理部门的作用就是为了后期节省企业的运营成本，提高企业的发展速度和经济效益。所以企业将人力资源管理的前期投入看做是一种有偿投资，在后期可以更加程度的节省资金的投入。所以企业对于人力资源管理部门的构建要保证细致划分、专项专能，让人力资源管理的工作得以充分落实。在他们的构建规划中，他们的理念也要从传统思想中转变过来，把人力资源管理部门作为一个重点机构纳入到企业规划中，让企业在人力资源管理部门的充分引导下，具有更大的市场竞争力，保证企业可以快速稳定发展。
结束语
综上所述，将人力资源相关项目进行创新性整合，能够就当前形势下的人力资源管理新模式进行整体的运营管理。同时，企业的相关决策者还能够以更加长远的眼光去看待相关的人力资源管理和创新手段，能够将当前企业发展现状与实际资源配置相结合，继而使其能够因地制宜地完成企业相关规划与管理，能够最大限度上为企业留住相应的高技术人才，为企业的长远发展提供有力保障。
参考文献
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论文作者:牛丽娜
论文发表刊物:《基层建设》2019年第2期
论文发表时间:2019/4/23
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 管理部门论文; 工作论文; 部门论文; 《基层建设》2019年第2期论文;