摘要：随着我国的市场经济的变化和发展，一些企业收到的冲击和压力也一直增大。如果这样的话，企业不但要注重吸引人才还要提高薪酬管理，因为只有这样企业的竞争力才会更强，发展前景才会更广阔。而绩效考核在这方面担任了重要的作用。所以我从以下几个方面叙述了绩效考核的重要作用。
关键词：绩效考核；薪酬管理；作用
一、绩效考核对企业发展的促进作用
有利于通过对于企业员工们绩效考核来实现公司企业的各阶段的战略目标在大部分公司企业的日常运营及发展中，企业的管理者可以依据绩效考核来将企业在长时期内的战略目标进行拆分，将其分为两个，或者多个小一点的阶段性目标，并且通过分成的阶段性战略目标的不一样，为不同的工作人员制定与其相对应的绩效考核成绩的与其对应的测量标准，在日常的工作管理方面，及时的了解员工的工作效率和工作情况，督促并提醒员工即使完成他们相对应的工作阶段目标，并及时对他们进行检查及考核，以此来实现公司企业的长久性战略目标。
有利于解决员工们对于薪酬的需求以及更为合理有效的分配并且进一步挖掘企业的各部门员工所潜在的个人价值为了使员工们更加具有工作的动力，使员工对工作的投入更加有力度，管理者将对员工的薪资方面实施针对有效措施，首先，在将员工的薪资按照其所在职务进行划分的基本工作外，还会根据员工的表现即员工的工作结果的优秀等级进行额外的奖励，那么进行员工的工作绩效奖励的基本原则就是对付出更多劳动结果的回报，所有，企业薪资酬劳管理中实行薪资酬劳考核管理制度在基本工作动力上以及积极性上有利于员工薪资酬劳的科学以及合情合理的分配。
二、目前绩效考核在薪酬管理应用中仍然存在的问题
2.1.绩效考核工作有许多疏漏
首先在绩效考核工作过程中，有些人害怕影响人与人之间的关系，或者说部门与部门之间的关系，绩效考核工作进行的并不够彻底，甚至可以说是走个流程而已，并没有按照绩效考核的标准进行评判，而是按照个人的想法片面的进行评价，极大程度上影响了绩效考核的真实性，进而使得绩效考核工作的质量严重下降。再一个，现阶段各行各业绩效考核的实行措施，绝大多数是由下属人员的顶头上司对其进行考核与评判，或者说是由工作人员所属部门的管理者组织进行统一的测试与评判。这两种方式都有很大的弊端，不能全面公正的对员工做出评判。例如，有的员工可能和直属上司有一些私底下的恩怨，部门管理者对部分员工的工作的质量等不够了解，甚至被评判的人员与管理者有着非常亲近的关系等等都会对考评结果的客观性公平性有着非常大的影响。再者说，各行各业的公司都是存在不断发展不断进步的过程，所以绩效考核的准则也应该随着企业的不断发展变化而做出适当合理的改变，仅仅应用这两种方法对工作人员进行考核评价，并不能公平公正的对企业员工做出评判，导致绩效考核结果的真实性与实用性大打折扣。
2.2.绩效考核的结果无法得到合理有效的应用
对于绝大多数公司来说，绩效考核的结果主要体现在企业员工的薪酬上面，主要是加薪与减薪的经济奖惩措施，而对于其他方面则影响不大甚至是没有影响。比如并没有与职位升贬以及深造培训等待遇及荣誉相挂钩，长此以往，可能造成企业员工的积极性不高，不再重视绩效考核成绩，对公司发展造成不利影响。就现在来说，绝大部分企业在薪酬管理方面还没有建设起完整完善的奖励制约等的监督机制，依旧还有着严重的职责、权利、利益三大方面互相联系不够紧密的缺点，单纯的薪酬奖励措施的成效不够明显。
2.3进一步完善绩效考核的管理机制
首先，该机制要求定量考核和定性考核两个内容相辅相成，共同结合，同时也要避开该指标在设定上的模式化与一体化，考核模式缺少针对性的意见，其相关的问题所在不能及时发现；第二是设定改考核系统的有关考试内容，使内容多样化，这样的整改更加高效的提高了绩效考核水准与基础，完善了考核可操作性，可实践性的现实理论依据。绩效考核内容多种多样，其中最主要的现实依据是目前为止商业化企业的强烈需求，其中包括所承担项目的战略目标，即将上岗的岗位工作要求以及不同员工的自身不同的情况来进行制定的，修改的。其中的量化考核与细化考核指标极为重要，历年备受重视，该指标主要从能、勤、德、绩四个维度进行细致研究考量；最终所需要完善的工作更要以该企业自创始以来漫长的发展经历为主要依据，以及对绩效考核之后的结果，细则为依据。
绩效考核方案形式众多，对于一个总是工作在最前线的员工来说，绩效考核的标准很大概率与之前基本保持一致，不会有太大波动与整改，而相对于管理层次的工作要求，绩效考核的不同标准的逐渐完善主要依靠了该企业的不断创新与进步，只有运行了这样的发展与管理，才有可能达到管理者提出的要求与水准，从而提高企业的综合实力和综合技术。尽管不需要一年一度的频繁调整与改进，但是一旦碰到了企业的整改或是调整更新工作内容的时侯，那么绩效考核方案制作与整改，就需要人力资源管理部门来进行一系列的改进与提高，与此同时需要第一时间向员工做出详细完整的工作报告。总而言之，在企业薪酬的管理运行当中，绩效考核是其中的重中之重，这就需要我们付出比其他任务更多的努力去高效的完成绩效考核内容，把重中之重的任务尽力做到最好。
2.4工作员工的绩效考核方式不是很丰富
如今，我国大多数企业的绩效考核的方式缺乏多样性，形式单调，内容无更新。大多数都是上级对下级进行考察与测评，千篇一律，没有新内容的加入，或是某一个部门里的主要负责人、管理人员对所有的工作人员进行一一考核，有极大的主观臆断性。以上两种方法为最常见的方法，形式单一，毫无创新，不仅不能保证结果的公平公正，还不能给人以足够的说服力。例如，部分上级领导有所偏心，对于自己想要提高，或者想要提拔的员工，对他的考核会放宽政策，不能严格按照规则办事，主观臆断，更有甚者抓住漏洞，行贿行为此起彼伏，严重影响了企业的工作氛围，让企业的晋升机制变得不公平，不公开、不公正。但是，这样的氛围下，对于一些工作认真负责，对公司做出重大贡献的员工来说，无疑是不公平的。总而言之，绩效考核单一的考核形式严重影响了目前企业中的绩效考核的质量，以及员工的工作质量与工作热情，大大降低了工作效率，不仅影响企业未来发展，更加影响员工个人工作心态与工作积极性。对此，绩效考核的形式的整改迫在眉睫。
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三、绩效考核结果说服力不足
首先，在第一个方面，由于公司企业对于公司的正式员工的绩效考核方式的一些方法和考核项目的具体安排所存在的一些小问题，常常使得对于员工的绩效考核结果不能很公正合理的体现员工的日常工作情况。其次，在第二个方面，某些企业对于员工存在一些错误的行为和态度，常常会为了使更多的员工待在公司里或者是希望能让更多的员工对企业忠心，而在一般情况下不对员工们发放他们的绩效考核成绩。因为公司这样做，很多公司员工不知道自己的绩效考核成绩到底怎么样，是好是坏，当然也就不会因为这个绩效考核来判断或者是改变自己以后的工作状态和态度了。其实这样一来，公司这样的行为并不能给那些表现优秀的或者是表现突出进步的员工一些鼓励或者是激励他们的作用，还不能够使其他的员工看到那些努力工作的积极投身事业的员工，让努力工作的员工树立榜样的力量。对于那些工作态度不认真的工作效率低的表现差的员工也不能起到一个警告的作用。如果这样看来，公司所举办的这样的绩效考核工作的结果也就没有了意义及作用。也可以说成是，这样所表现出来的绩效考核成绩并不具有一定的说服力也并不能充分的体现影响它本身对于薪酬管理的重要作用。所以说，绩效考核结果的说服力不足就是他在薪酬管理方面有所缺陷的主要因素。
四、更深程度的激发效考核在薪酬管理中的作用
4.1制定一整套完整合理有效绩效考核标准
在企业薪酬管理中，如果想全面有效地发挥出绩效考核的功能，必须在对企业员工进行考核之前，就依据各部门的真实情况来制定有效的考核方案，并清楚的制定出绩效考核的标准规定、仔细分化绩效考核的各个项目。第一步，企业人力资源管理部门要对企业各部门最真实的情况进行调查，并对调查结果做仔细分析，根据实际科学现状合适地研发绩效考核项目。绩效考核的主要用途是对员工在某一阶段的工作表现进行全方面的考察，再进行综合评价，所以在制定绩效考核的项目时，围绕服务岗位工作职能为中心，尽最大可能完善各方面的相关工作，同时也要关注不同的工作岗绩效考核的项目也应该有所不同。其次是依据不同性质的岗位设定适合本岗位的绩效考核标准。设定绩效考核标准目的是为了对岗位工作的真实状况和运行情况进行基础判断，对于判断的标准也是有要求的，要适中，不能过高也不能过低，这个度的把握一定要准确。在设置绩效考核分值时，要分辨情况，合理设定相关分值。比如说导致企业集体利益损失重大，严重影响企业的声誉等问题事件，可以设定“一票否决”的考核项目，不让其参加绩效考核的或是考核成绩无效。另一相反方面，针对时间需求长，十分重要或是技术高超，困难度大的项目，应相对应的增加考核的分值，从而表明此类项目的重要性。
4.2形成一整套完整的绩效考核标准，激发工作员工的积极性
绩效考核结果不仅仅要体现在对员工薪资待遇上进行的奖励，还应该表现在企业对员工表现的认同感，尊重各位员工等精神层面。因此，当企业制定绩效考核标准时，要提前了解员工的不同需求结合员工的不同情况，在经济与精神两个方面进行双重考虑，将绩效考核原来的“薪资性质”改变为“个人价值和精神”性质，不仅保证员工物质需求，也要满足员工的精神需求，以推动员工的进步发展。同时，企业需要不断创新改造薪酬管理体系，陆续学习优秀的薪酬管理技术，进而更快的促进企业薪酬绩效管理实现制度化、标准化，利用薪酬管理的效率来使企业的效益达到最大化。
4.3绩效考核进一步促进了工作员工薪资的有效合理分配
企业为了激发旗下员工的工作热情，提升企业员工的工作积极性，进而使得企业更快更好的发展下去，企业经营者在把工作人员按照工作类别划分薪资以外，还可以对工作完成质量更高，完成速度更快，工作效率更高的人员施行奖励制度，绩效考核奖励就是一个很好的方式，对付出了更多汗水，完成更多高质量任务的人员给予更多的回报。综上所述，在各行各业的薪酬管理工作中，落实绩效考核的政策有利于员工薪酬的合理有效的分配。
为了使绩效考核对薪资管理工作起到更大的正面影响，首先要很好的落实绩效考核的相关政策，再一个要认识到完善薪酬管理制度的重要性，在这两者的基础上进行薪资管理工作的落实。由此可见，这就需要企业的管理人员改变以往的观点，改变自身的思想，不仅仅将企业员工的工作水平与工资联系到一起，可以加入一些新的想法，例如管理者可以将员工的个人性格、业余爱好等等作为薪酬评判的原则，与工作能力相结合，综合评价，以此来评判薪资。这种方式，不但能够提升员工的积极性，还能够激发员工各方面的潜能，使员工在繁忙的工作之中找到乐趣，进而帮助企业更快更好的发展。
4.4进一步增加绩效考核的途径
绩效考核的形式与途径应该多样化，尽可能的不要以一套绩效考核的制度或者体系去死板的考核一个工作员工的业绩，这样是无法全面的考核处一个员工的工作情况的，因此，就需要围绕多个员工形成多种不同形式的考核制度，只有这样才能够使得公司的考核制度起到真正的作用。与此同时，需要工作人员时刻有危机意思，时时刻刻保持一个严谨认真的工作态度，高效率的完成公司所下发的工作任务。绩效考核的方式普遍简单，导致绩效考核不具有说服力，因此增加绩效考核的渠道，将多种方式融合，将会保证考核结果的准确性和客观性。首先，企业的相关部门要提前调查不同部门总体的绩效情况，再对某一阶段内员工的工作绩效进行分析。
五、结束语
绩效考核能够极大的调动工作人员的积极性，进一步完善绩效考核制度，能够进一步帮助工作员工完成公司所下发的工作任务，更重要的是，绩效考核还能够促进企业公司的现代化发展，能够进一步提升企业的实力，与此同时，还可以使得企业公司形成一套科学的管理体系，为企业的发展提供前进的动力。
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论文作者:鱼津晶
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/6
标签：绩效考核论文; 员工论文; 工作论文; 企业论文; 绩效论文; 薪资论文; 薪酬论文; 《基层建设》2019年第25期论文;