企业家期权报酬制度的经验、理论与政策选择，本文主要内容关键词为：期权论文,报酬论文,企业家论文,理论论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着从传统计划经济体制向现代市场经济体制转变，我国已逐步认识到企业家人力资本的特殊价值及其对企业绩效的重要意义，并对企业家报酬制度进行了从“承包制”到“年薪制”的改革实验，从而取得了一系列重要进展（注：参见叶克林《论我国企业家报酬制度的变迁与创新》，载《江苏社会科学》2000年第5期。）。但从总体上看， 我国企业家报酬制度仍然缺乏系统性和长期性，“长期激励空缺”这一历史难题依然客观存在。鉴于我国“入世”后大量跨国公司抢滩国内市场势必引发企业家人力资源的激烈竞争，我们有必要进一步拓宽理论与政策视野，借鉴国际企业界期权报酬制度等有效经验，进一步推动我国企业家报酬制度的创新。
企业家期权报酬制度的国际经验
西方市场经济发达国家目前已形成了一整套比较成熟的企业家报酬制度及其运行机制，基本上做到了激励与约束相对称、短期与长期相配套，从而使企业家人力资本的特殊价值得到了充分发挥。从总体上看，西方国家的企业家报酬制度由两大部分及其五种细类组成（参见下表1—1）。
表1—1 西方国家企业家报酬制度架构
主要构成 具体细类
1、基本工资(BS,Base Salary)
(一)短期报酬2、年度津贴或奖金(Bonus)
1、经理股票期权(ESO,Executive
Stock Option)
(二)长期报酬2、经营业绩股份(PS,Performance
Shares)
3、股票增值权益(SAR,Stock Ap-
preciation Rights)
（一）短期报酬。主要包括：1、基本工资（BS,Base Salary）。由薪酬委员会根据企业家管理岗位的范围、职责、重要性以及其他企业相似岗位的水平来制定。2、年度津贴或奖金（Bonus）。一般是规定基本的利润额或资产盈利水平，企业家经营业绩超过合同约定额时则可按照一定比例提成公司利润。基本工资和奖金一般都以现金形式支付，主要起到短期激励的作用；一些企业也采取奖金报酬延期支付方式（Deferred Compensation），有的推迟三到五年， 有的则要到企业家退休时才予以支付。这种奖金报酬延期支付的主要目的，一是为了使企业家可在他们的纳税税率变得较低时才取得其收入；二是为了留住企业高级经营管理人才。企业家能否得到这笔奖金要看其是否继续为企业工作而定。
（二）长期报酬。除了基本工资和奖金这些传统的短期薪酬形式，西方国家又创新了一种进一步激发企业家积极性的模式，即是以股权激励为主的各种长期激励方案，主要包括如下几种形式：1、 经理股票期权（ESO,Executive Stock Option）。 这是通常规定给予公司内以首席执行官（CEO）为首的高级经营管理阶层在某一期限内、 以一个固定的执行价格购买公司普通股的权利，执行价格与股票售出价格之间的差额，就是期权拥有者的收入。股票期权不能转让，但在特定时候，其持有者可以自行决定出售由行使期权所购入的股票。2、 经营业绩股份（PS.Performance Shares）。这是指对完成了预定业绩目标并继续留任的高级经营管理人员授予企业股份。经营业绩股份（PS）所规定的业绩目标通常与企业整体业绩衡量标准相联系，最普遍的衡量标准就是几年期间企业股票每股收益（EPS）的累积增长率， 达到增长率目标就可获得经营业绩股份（PS）。这种报酬方式通常还规定，企业家在一个指定期间内不得支配这些股票，如果在此限制期内辞职或被辞退或因其他原因离开公司，那么他将丧失这些股票。3、 股票增值权益（SAR,StockAppreciation Rights）。 这是一种企业家可以现金或股票或二者兼有的形式获取的期权差价收益。股票增值权益（SAR ）的一般形式是以现金形式获取期权差价收益，而无需行使期权，因此又称为现金增值权益。股票增值权益（SAR）通常与经理股票期权（ESO）结合使用，作为企业家购买在经理股票期权（ESO ）前提下所加大报酬激励的一种补充手段。
通过下表1—2的比较研究可以看出，上述不同的报酬形式各具特点与功能，对企业家的经营行为产生了激励与约束相对称、短期激励与长期激励相配套的综合作用，从而不仅为企业家充分发挥其人力资本价值创造了一个较大的选择空间，而且为企业家谋求长期“职业生涯”奠定了一个比较稳定的制度环境。
表1—2 西方国家企业家不同报酬形式的特点与功能比较
报酬代表形式
风险影响程度 决策影响跨度
1、规定工资接近于零 无影响
2、年度奖金短期 较 低
3、经营业绩股份中期 较 大
4、经理股票期权长期 最 大
5、股票增值权益长期 最 大
西方国家的企业家报酬制度及其结构性变化，也是经过近几十年来不断创新而逐步形成的。在20世纪70年代，绝大多数企业家的报酬还仅限于基本工资和奖金。80年代以来，以“经理股票期权”为代表的各种长期报酬激励方案得到了广泛推行，并在企业家总体报酬中的比重不断上升。到了20世纪90年代，在美国企业家阶层的报酬总额中，通过“经理股票期权”等长期激励方案所获得的收益，一直稳定在20%—30%之间，1997年曾高达28%（参见上图1—1）（注：参见王战强、邵文海《经理股票期权与中国实践》，载《上海证券报》1999年8月5日。）。目前在美国的许多最具有成长性的公司中，企业家们通过股票期权所获得的收益，都超过了他们的固定工资和奖金，有相当多的高级经营管理人员因此成了新富豪。据著名的《福布斯》杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4947美元上升到1997年的88万美元，增长了178倍， 而同期的规定工资和奖金的中位数仅从73万美元上升到122万美元， 增长不到1倍。另据美国《商业周刊》统计，1998 年美国大型上市公司首席执行官的平均收入高达1060万美元，比1977年增长了36%，比1990年平均收入200万美元增长了4倍。1997年美国收入最高的10名首席执行官收入构成显示，长期服务补偿（主要是股票期权收入）占总收入的比重基本上都在96%以上（注：参见张剑文《经理股票期权的理论分析和技术分析》，君安证券研究所专题研究报告。）。这种来自证券市场的巨大收益，很自然地激励着企业家坚持股东利益即公司利润最大化的企业目标。企业家股票期权行权收益在其总收入中的比重日益增加，已成为当今国际企业界报酬制度创新的一个重要发展趋势。Tower Herrin咨询公司和沃顿商学院的合作研究结果显示，目前全美最大500家企业中有 78%的企业，对企业家实行了经理股票期权（ESO）报酬制度； 据著名的《财富》报道，目前全球最大500家企业中，至少有89 %的企业对企业家实行了经理股票期权计划（注：资料来源：《对经营者实行股票期权激励》，载《人民日报》1999年8月9日。）。长期以来一直崇尚平等报酬的日本企业也开始效法美国企业的经验，包括索尼、日本电气等著名企业在内的160家上市公司也纷纷引入期权激励制度。
为了使企业家期权报酬制度发挥最大的激励与约束功效，西方国家大多制定了一整套比较严密的组织运行规范。我们以美国为例具体解析“经理股票期权”的组织运行规范。
（一）经理股票期权的正式授予。一般每年进行一次，其授予条件和授予数量均由董事会薪酬委员会决定。为了保证客观公正性，薪酬委员会通常由3—4人组成，大多由外部董事担任。年度之初，薪酬委员会制定出年度经营业绩考核目标及股票期权授予数量的计划方案；股票期权的数量和价格通常参照同行或竞争对手一般水平作出，具体参照数据由独立的专业咨询公司提供。经过年终考核，薪酬委员会根据企业经营实绩最终确定高层经理班子的股票期权授予数量。
（二）经理股票期权的两种类型。按照是否符合“国内税务法则”有关特殊税务处理的规定，可将经理股票期权分为两种类型：一是激励型期权（ISO,Incentive Stock Option）， 也称之为法定股票期权（Statutory Stock Option ）， 二是非法定股票期权（NonstatutoryStock Option）。两者的主要区别是，激励型期权（ISO ）可以享有税务法则规定的税务优惠：雇员在获得期权以及执行期权时，不被认为是得到“普通收入”，因而不用交税，公司也不能扣减相关的报酬；只有在卖出由期权所获得的股票时，其收入才被确认为“资本利得”，并按相应的税率纳税。因此，激励型期权（ISO）是普遍采用的形式。 如果准备对企业家授予激励型期权（ISO）， 还必须符合“国内税务规则”第422条的有关规定：一是期权只能授予本公司雇员， 并且这些期权只能用于购买本公司或者是母公司、下属公司的股票；二是期权授予必须遵守经股东认可的成文文件；三是在经股东批准后，期权必须在10年内授出；四是期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式确定；五是在授予时雇员不能持有公司10 %以上股份， 除非期权价格被定在公平市场价格的110%以上，或是在授予后5年内不能执行。
（三）经理股票期权的执行价格。一般而言，期权的行使价格可以分为三种：低于现值（in the money）、高于现值（out of the money）和等于现值（at the money）。低于现值期权，相当于向期权持有者提供了优惠，股东权益被稀释，因此股东不愿意接受，而且这种方式会产生多少激励作用也令人怀疑。高于现值的期权，一般适用于公司股价看涨的时候，并且由于它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力。由此可见，期权的执行价格是经理股票期权方案设计中的难点与关键。按照上述“国内税务法则”的第四款规定，激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定则是授予日前一个交易日的收盘价。但对于非法定期权来说，由于没有执行价格必须等于公平市场价格之类的限定，定价可以灵活得多。
（四）经理股票期权的执行期限。通常情况下，经理股票期权在授予后并不能立即执行而要等待一段时期，但一般不超过10年。到了能够执行日期后，每年也只能执行其中的一定比例。之所以有上述执行期限安排，主要是为了发挥经理股票期权的长期激励与约束力，避免企业家出现一些短期行为。
（五）经理股票期权的价值估计。一般来说，经理股票期权是无偿授予的。公司希望高层经理班子通过有效的经营提高股价，从而获得更多收益，这也是股东的根本利益所在。不收期权费并不意味着期权没有价值。经理股票期权作为一种金融资产必定有其内在价值，一般来说，相当于执行价格与股票市价之间的差值，但这种方法可能会低估期权的价值，因为它忽略了期权执行价格的贴现值。另外，还可以用著名的“期权定价模型”（Black—Scholes模型）进行更为精确的估价（注：“Black—Scholes期权定价模型”，是由美国著名学者费希尔·布莱克（Fischer Black）和迈伦·斯科尔斯（Myron Scholes）于1973年共同创立的。目前世界各地数以万计的市场交易商和投资者每天都运用这一公式进行期权定价与评估风险。他们因在期权（ Option ）和衍生证券（Derivatives）方面的开创性贡献而获得了1997年诺贝尔经济学奖， 为了表彰已在1995年去世的布莱克，瑞典皇家科学院在公告中特地提及了他的学术贡献。）。有些企业则要求企业家付出一定的期权费，但此举主要是为了增加期权计划的约束力。因为期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，期权持有者可以放弃执行，这样就使期权的激励作用大打折扣。换言之，加入期权费可以增大企业家不尽职的机会成本，只要公司股价与执行价格之差不大于期权费，其激励作用就仍然有效。
（六）经理股票期权的两种来源。一是公司发行新股票；二是通过公司留存股票（Treasury Stock）帐户回购股票。这是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质转为已发行但不在外流通的股票。公司将回购的股票放入留存股票帐户，根据经理股票期权或其他长期激励方式的计划需要，在未来的特定时间再次出售。
企业家期权报酬制度的理论基础
西方国家企业家期权报酬制度的广为推行与迅速发展，是以深厚而坚实的理论支持为基础的，它主要得力于20世纪70年代以来迅速崛起的、专门研究非对称信息情况下最优交易契约制度安排的信息经济学（注：参见张维迎《詹姆斯·莫里斯教授与信息经济学》，载汤敏、茅于轼主编《现代经济学前沿专题（第三集）》，商务印书馆1999年版，第47—82页。）。所谓非对称信息（asymmetric information）指的是某些参与人拥有另一些参与人不拥有的信息。与法律学中特定的委托—代理关系有所不同，信息经济学意义上的委托—代理关系则泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。信息经济学是通过比较严密的数学方式来论证企业家报酬制度的最优安排。据此，信息经济学中的委托—代理理论对企业家报酬激励机制问题进行了如下模型化：委托人（企业股东）想使代理人（企业家）按照前者的利益选择行动，但委托人（企业股东）不能直接观测到代理人（企业家）选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人（企业家）的行动和其他外生的随机因素共同决定，因而充其量只是代理人（企业家）行动的不完全信息。解决企业家报酬激励机制的主要任务就是设计一个激励合同S（π）， 并根据观测到的经营业绩π来奖惩代理人（企业家），以激励其选择对委托人（企业股东）最有利的行动。
按照上述理论模型，我们可用A 代表企业家所有可供选择的行为的组合，α∈A代表企业家的一个特定行为。在这里， 我们假定α为代表工作努力水平的一维变量，并且α有两个可能的取值L和D：其中L （Lazy）代表“偷懒”工作，D（Diligent）代表“勤奋”工作。 令θ是不受企业家和企业股东控制的外生随机变量（称为“自然状态”，如股市价格涨跌量），Θ是θ的取值范围，θ在Θ上的分布函数和密度函数分别为G（θ）和g（θ）。在企业家选择行为α后，外生变量θ实现（即企业家在选择α时并不知道哪一个θ将出现）。因此α和θ共同决定一个可观测的经营业绩结果—企业净利润π（α，θ）或本企业的股票价格（V），其中π（α，θ）的直接所有权属于企业股东。 为简化起见
π
，假定每年净利润π、R、p都保持不变，则可得V＝p×──，所以
R
R
π可用含有p的一个关系式V×──来替代。如果企业家勤奋工作（
p
α＝D ），π的分布函数和分布密度函数分别F[,D]（π）和f[,D]（ π）；而如果企业家偷懒工作（α＝L），则分布函数和密度函数分别为F[,L]（π）和f[,L]（π）。因此，企业股东的问题是设计一个激励合同S（π），并根据观测到的经营业绩π对企业家进行奖惩。 假定企业股东和企业家的V—N—M期望效用函数分别为v（π－S（π））和u（S（π）－c（α），其中v′＞0，v″≤0；u′＞0，u″≤0；c＞0，c″＞0，即企业股东和企业家都是风险规避者或风险中性者，努力的边际负效用是递减的。在此前提下，企业股东的期望效用函数为：
（P）∫v（π－s（π））f[,D]（π）dπ
企业股东就是要选择S（π）使上述的期望效应函数最大化。 但在不对称信息情况下，企业股东要面临着企业家行为选择的两个约束：
（一）参与约束（participation constraint）。即企业家从接受企业合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用。简言之，“干要比不干收益大”。企业家“不接受合同时能得到的最大期望效用”由他面临的企业家市场上的其他市场机会决定，可称之为“保留效用”，用u代表。申言之， 企业家市场如果能为企业家提供其他更好收益的就业机会，企业家就会对接受该合同持保留态度。参与约束又称个人理性约束（individual rationality constraint）， 具体可以数学表述如下：
（IR）∫u（s（π））f[,D]（π）dπ－c（D）≥u
（二）激励相容约束（incentive compatibility constraint）。如前所述，在不对称信息情况下，企业股东不能观测企业家的行为α和自然状态θ，而企业家总是选择使自己的期望效用最大化的行为α，因此，企业股东所希望的经营业绩α只能通过企业家的效用最大化行为来实现。换言之，α＝D是企业股东所希望的行为；α＝D和α＝L 是企业家可选择的两种行为。由此可见，只有当选择α＝D 所得到的期望效用大于选择α＝L时，企业家才会选择α＝D，简言之，“干好（多）要比干坏（少）收益大”。这就是“激励相容约束”，其数学表述如下：
（IC）∫u（s（π））f[,D]（π）dπ－c（D）≥∫u（s （π））f[,L]（π）dπ－c（L）
为了解决上述两个约束条件下的“最优激励合同条件”问题，可联立上述三个方程式（P）、（IR）和（IC）， 并令λ和μ分别为“参与约束”（IR）和“激励相容约束”（IC）的拉格朗日乘数，最终可得最优激励合同一阶条件：
v′（π－s（π））
─────────＝λ+μ（1－f[,L]／f[,D]）
μ′（s（π））
这就是著名的“莫里斯—霍姆斯特姆最优合同条件”（Mirrlees－Holmstrom Condition），并且，霍姆斯特姆在1979 年给出了μ＞0 的证明。不难证明上述方程式中等号左边的函数表达式是S （π）的增函数。这样，非对称信息条件下企业家的收入S（π）便随着似然率f[,L]／f[,D]的变化而变化；f[,L]／f[,D]越大，S（π）越小。 为了保证S（π）对π的单调性，我们必须假定f[,L]／f[,D]对π是单调的，即较高的π意味着企业家选择α＝D的较大可能性。 这就是所谓的单调似然率特征（MLRP,Monotone Likelihood Ratio Property）。在统计学上，似然率f[,L]／f[,D]度量给定企业家选择α＝L 时π发生的概率与给定企业家选择α＝D时π发生的概率之间比值， 将告诉企业股东观测到的π，在多大程度上来自分布f[,L]而不是来自f[,D]。由此可见，较高的似然率意味着π有较大的可能性来自分布f[,L]； 较低的似然率意味着π有较大的可能来自f[,D]。最优激励合同S（π）所反映的是统计推断原则， 企业股东是在根据观测到的企业净利润（π）或股票价格（V）推断企业家是选择了L还是D，进而对企业家实行奖惩。更准确地讲，这是一种自动奖惩机制：企业的股票价格（V ）上涨——企业的净利润（π）上升——单调似然率f[,L]／f[,D] 较小——企业家选择了α＝D的可能性较大。如此看来，将股票价格写进激励合同，对企业家进行股权激励，会使企业家与企业股东的利益保持一致，从而降低代理成本。
综上所述，国际经验与理论研究证明，以股票期权为基础的现代企业家报酬制度要优于以基本工资和奖金为基础的传统企业家报酬制度。因为，一种报酬制度及其激励效果，在很大程度上依赖于对企业家业绩评价体系的合理公正程度。在以基本工资和奖金为基础的传统企业家报酬制度条件下，对企业家进行业绩评估主要是利用利润指标等会计信息，但事实上，企业会计指标难以全面反映企业家的努力程度。这一方面是由于会计指标容易为企业家所操纵，另一方面是会计指标在反映企业家经营业绩时具有一定的滞后性。而基本工资和奖金往往是与企业现期或上期（上一个财政年度）的业绩挂钩，而与企业的未来业绩（企业远期赢利和长期运力）没有联系。因此，在任期限制的情况下，传统的企业家报酬制度客观上增大了为考虑企业长期利益进行决策的企业家的报酬风险，从而削弱了长期激励效果。与此不同，以股票期权为基础的现代企业家报酬制度则具有如下主要优点：
（一）合理反映经营绩效。一般而言，在有效的证券市场上，股票价格能够正确和全面地反映一个企业的信息，即能合理地体现一个企业的真实价值。在现金流量不受影响且信息充分披露的前提下，企业所采用的会计政策不会影响其股价。因此，实行基于公司市场价值的股权报酬制度可以消除企业家对利润操纵的影响，比如为提高当期利润而减少应有的坏帐准备或缩减研发费用支出。投资者可以通过披露的信息判断企业家的经营绩效以及企业的真实价值，而不被企业家对会计政策的操纵行为所蒙蔽。如果一项业绩评价指标能涵盖其他指标所包含的信息，从而全面反映企业家的经营努力程度，那么这一指标相对其他指标而言就有较好的替代作用。这就是近些年来西方企业家报酬制度中股权激励比重急剧上升的主要原因之一。
（二）提供有效长期激励。正是由于有效的证券市场能够合理地反映企业的真实价值，即长期现金流量的现值，因此期权报酬制度可以有效地激励企业家提高企业的长期业绩，而避免牺牲企业长期利益的短期行为。只有从企业的长期利益出发，尽可能提高企业的长期价值，企业家的经营绩效才可能在市场的股价中反映出来，其自身从期权报酬制度中获得的收益也才可能最大化。
（三）共同分担企业风险。相比其他传统报酬形式而言，期权报酬具有较高的风险。通过使企业家拥有对企业的部分所有权（剩余索取权），达到企业家与股东之间的风险共同分担。在这种企业风险共同分担的互动机制下，企业家为获取最大程度的风险收益（主要为股票增值的超额收益），就会尽可能地提高企业的市场价值，股东的利益也会因此得到切实维护。
（四）集聚优秀经营人才。为了吸引和留住优秀的经营管理人才，企业必须提供优厚的薪酬，但高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意与反感，相比之下，期权报酬制度可以将应付的报酬“隐形”地转移给企业家。在实施股票期权报酬制度的情况下，企业支付给企业家的仅是一个期权，甚至没有现金流出。
需要指出的是，西方国家目前实行的企业家期权报酬制度并非没有局限性。很多时候，企业家的经营绩效与股票价格的涨落之间并没有直接的因果关系。如果股票价格由于外部不可控制事件而下降了，相对于计划预定的收入而言，企业家就会遭受很大的损失；设若企业股价随大势上涨，也会使某些企业家搭市场“便车”而致富。这种股票市场的不确定性给企业家报酬制度方案加入了一个不可控的风险成本，有可能不能对企业家经营绩效提供可靠的反馈。即使没有上述不确定性，股票市场的有效性还要受到很多因素的影响，比如交易成本、信息成本等等。另外，现实的市场还存在很多“噪音”干扰，这些都动摇了基于市场价值的报酬计划所依赖的市场有效假设。目前股票价格之所以不可能完全替代其他指标而作为全面反映企业家经营绩效的指标，其原因即在于此。
由此可见，将股票价格和利润同时写进企业家报酬合同，并进一步构建工资、奖金和股票期权三位一体的报酬激励体系，是最为理想的综合性激励机制。这是西方国家企业家报酬制度需要进一步完善的重要方面，也是我国企业家报酬制度创新的一个重要发展方向。
我国企业家期权报酬制度创新的政策选择
解决我国企业家报酬制度中“长期激励空缺”这一独特的历史难题，关键在于探索期权激励的有效形式和提高企业家的持股比例。但在我国，目前直接借鉴国外期权报酬制度的成熟经验还面临着一些现实障碍；
（一）行权股票来源问题。实行经理股票期权制度的企业必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时所用。因此，需要有一个灵活的股票发行制度，而且公司可以根据需要回购股份。但目前我国对企业发行新股仍然有严格的限制，《公司法》又明确规定上市公司除注销股份外不能回购股票。按此规定，公司不可能持有自身股票。因此，现有的制度架构安排在很大程度上限制了企业家期权报酬制度的创新空间。
（二）利益兑现机制问题。一方面，期权激励必然要设置一定的流通障碍，否则可能导致短期套现获利情况的出现，例如以往上市公司发行职工股，职工往往在上市时将其悉数抛光，故激励机制蜕化为一种一次性的福利。但另一方面，如果期权长期不能变现，股票增值带来的收益只能停留在帐面上，其激励作用同样会削弱。而《公司法》规定，企业家任职期间不得转让其持有的股份，如此严格的限制下，利益兑现必然颇费周折。
（三）二级市场规范问题。在目前股票二级市场波动剧烈的不成熟条件下，企业家很难对自己的期权收益作出正确的预期，推行企业家期权报酬制度就很可能不会发挥人们所期待的激励效果，甚至带来“反向激励”作用。这种反向作用轻则削弱期权报酬的激励作用，重则导致企业家违规参与市场操纵。
（四）持股政策导向问题。该项政策从一开始就定位不明确，缺乏独立的运作目的与运作机制，只是作为企业内部职工持股的一个组成或从属部分，且持股比例很低，福利色彩浓厚，起不到应有的长期激励作用。另一方面，在目前国企企业家名义收入较低的情况下，即使允许大幅度提高持股比例，但要其现期拿出大笔现金购买本企业股票也是勉为其难，而要选择无偿赠送的办法，又容易引起广大股东的不满。因此，引入股票期权这种现期内无须现金支出却又把企业家个人利益与公司长远利益联系在一起的制度安排，无疑是我国企业家报酬制度创新的一个重要的政策选择方向。
由于上述国情限制，国内目前还没有出现严格意义上的经理股票期权，只是一些在香港上市的红筹股公司，如联想香港、方正香港、上海实业和北京控股等，具备了实行经理股票期权报酬制度的条件。但随着一些地方对企业家报酬制度的重新定位与不断创新，实践中出现了一种值得注意的新动向—期股激励。与经理股票期权相比，“期股激励”是一种延期支付的股票奖励，更象国外的“经营业绩股份”的报酬激励。其具体做法是，将经营业绩出色的企业家年薪收入以外应获得的“特殊奖励”以股票形式发放，但获奖人并不能马上拿到这些股票，而是由公司或有关部门集中统一托管，将来按事先约定逐渐解冻，故称之为“期股”。在冻结期内，企业家对这部分期股享有分红、配股权；在冻结期满后，企业家可继续持有股票获取分红收益，也可将这部分期股按当时的每股净资产值变现，上市公司企业家拥有的期股则可按当时的股票市场价格变现。
目前上海、武汉、深圳等地的一些国有控股企业和上市公司开始了期股报酬制度的尝试。上海对国有控股上市公司的优秀企业家给以期股报酬奖励，有分红和配股权，但一定期限后才能上市流通；武汉对国资公司控股企业的法定代表人实行年薪制，对上市公司而言，企业家年薪中风险收入的70%按年报公布后一个月的平均市价折成期股，由国资公司托管并行使表决权，未来逐期解冻；深圳的“中兴通讯”从1998年底开始借鉴国外公司奖励“经营业绩股份”的有关经验，将一定工资级别以上的经营管理骨干的薪酬结构由单纯的工资加奖金改为“工资+奖金+奖励股票”，奖励股票在5年之内可以按比例流通， 非流通部分由公司集中管理。
此外，还有一部分上市公司借鉴国外企业“股票增值权益”的有关经验，对企业家试行“虚拟股票”报酬激励方案。这种探索并不涉及实际股票的买卖运作，而是通过引入“虚拟股票”的概念，将公司股价变化与企业家的报酬联系起来。公司每年从税后利润中提取一定数额形成“奖励基金”，然后从其中拿出一部分资金试行“虚拟股票”报酬激励方案。首先，按照经理层的经营绩效确定奖励额，并根据当时市价折算为股票股数，经理层“虚拟持有”。此后若实施送转股，经理层将同步增加“持有”的股数；若股票分红，持“股”经理层也将获得相应现金额。当企业家任期届满不再连任或按期退休，可将虚拟持有的股票“变现”，即按照此时的市价折为现金。
在现行企业制度架构条件下，上述各具特色的改革方案不失为对我国企业家报酬制度创新的有益探索，并在实践中取得了良好的效果。但从未来发展方向看，我国企业家报酬制度创新还应该针对企业面广量大、形态各异的国情特点，进行分类指导的政策选择：
（一）上市公司将是推进股票期权制度试点的先行企业。由于上市公司股票具有流通性，存在市场价格，故在期权的定价、股票的售出等方面有得天独厚的优势，比较能发挥股票期权的长期激励作用。因此，应在上市公司中率先推行股票期权试点，并力求与国际惯例接轨。在企业家经营业绩评价指标上，可用大盘指数（或行业指数）对购买价格和行权价格进行修正。上市公司可在董事会下设薪酬委员会，以聘请外部董事为主，制定与采用科学合理的考核体系，客观、准确地考核企业家的经营业绩，并强化董事会、监事会的管理和监督功能。在股票期权的来源上，拟上市的公司可结合股份制改造设立公司留存股，作为授予股票期权的主要来源，资金来源为原企业的公积金、公益金或股东借款；已上市的公司可采取增发新股、国有股或法人股部分转让以及从二级市场回购部分股票等方式。在期权的价格确定方面，原则上应以市场股价为基础，经股东会批准可在一定幅度内适当优惠。在股票期权的数额分配上，应主要向企业家，重要的技术、业务骨干倾斜，并真正与个人的经营绩效表现紧密挂钩，对有特殊贡献的可以授予特殊奖励期权。按国际惯例，期权计划必须有2至5年的行权期和10年左右的有效期，以避免短期行为，达到长期激励之目的。
（二）高科技企业将是推广股票期权制度试点的重要力量。促进高科技产业的迅速发展是我国的既定方针，也是面临新世纪实现强国富民，提高国际竞争力的一个主要发展方向。美国的企业家股票期权报酬制度就是从高科技企业中孕育与发展起来的，因此应在我国高科技企业中大力推广股票期权制度试点，发挥其对科技型企业家的巨大激励作用。在股票期权的来源上，应借鉴美国的做法，结合引进风险投资和股份制改造，设立公司留存股；期权应主要授予企业家，技术、市场营销骨干；在期权定价方面，经股东会决定可以更加优惠，期权授予数量也可以更大一些，并应有一定的行权期和有效期，从而达到吸引与稳定优秀人才之目的。
（三）非上市国有大中型企业要继续探索企业家持股的各种有效形式。非上市的国有大中型企业不能照搬西方国家股票期权报酬制度，而要结合我国的实际情况，积极稳妥地推行多种形式的企业家持股。对现行的企业家年薪制进一步改进和完善，可将企业家年薪中的一部分改为股份形式，并对不同行业、不同类型的企业，采取股份期权、奖励股份、分期购股、抵押贷款购股等多种形式，进一步促进企业家持股经营与提高企业家持股比例，从而形成激励与约束相对称的新机制，建构经营者和企业的利益共同体。
（四）非上市国有小型企业要积极探索多元持股与民营化的新途径。按照“抓大放小”的企业发展战略，在进一步推进企业内部职工持股，加大经营者及技术、业务骨干持股比例的改革试点同时，要积极探索技术入股、管理入股、历年工资和奖金结余转股等多元持股与民营化的新途径。
推进我国企业家报酬制度创新是一项复杂的系统工程，要坚持正确的方向，避免走入歧途。一方面，在推行股票期权试点的过程中，要综合推进相关配套改革。应批判地借鉴国际企业界的普适性有效经验，对我国现行股票发行和管理的有关法规进行适时调整与修订，为上市公司进行股票期权试点创造条件；并要研究制订有关税收优惠政策，在分红转购股、股票期权所得征税等方面予以一定的优惠，为推进国有企业的改革而创造更为宽松的外部环境。另一方面，要防止“刮风”和“一刀切”的错误偏向。推行股票期权的根本目的是加大长期激励力度，促进企业健康持续稳定地发展，企业家和员工共同分享企业的发展成果。决不能把期权制度改革当作变相提高收入的手段，在推行试点中要切实防止国有资产的流失和损害股东权益。
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