摘要：人才招聘是企业人力资源管理系统中的重要一环，其目的在于为企业的发展补充所需的人力资源数量和质量，人才招聘是企业提高核心竞争力的重要途径之一。成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。
关键词：人力资源管理；人才招聘；策略
引言：
人才是企业发展中极其宝贵能带来价值增值的稀缺资源。获取人才有很多途径，有内部挖潜，有通过猎头猎取，但获取人才的重要途径就是招聘。招聘是企业获取合格人才的渠道，招聘关系到企业的生存和发展，高效的招聘不仅能确保企业招聘到高素质的人才，提高企业的核心竞争力，促进员工的合理流动，树立企业的良好形象。
一、招聘测评的方法
1.1履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，对其人格背景有一定了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
1.2纸笔考试
纸笔考试用于测量人的基本知识、专业知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本低，可以大规模进行施测，成绩评定较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
1.3心理测验
心理测量是通过观察人具有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能最好描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
1.4面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，了解被试者的素质状况、能力特征及动机的一种人事测量方法。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式不同可分为结构化面试和非结构化面试。
（1）结构化面试
结构化面试首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
（2）非结构化面试
非结构化面试没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同被试者所回答的问题可能不同。面试特点是灵活，获得信息丰富、完整和深入，但也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
二、人才招聘在人力资源管理中的问题
2.1缺乏科学性
企业提出人才需求，人力资源部门发布招聘信息、组织招聘活动、组织人员面试，最终筛选合格人才入职。目前企业在人才资源的招聘工作中过于关注硬件，如学历证书及从业资格技能证书等。过高的门槛使人才望而却步，找不到自己的就业定位。这也与当前中国教育现状有关，中国教育重视应试制度、重视理论知识，缺乏对能力实践的培养及对技能的针对性培养，使教育与社会断层。面试准备工作不充分或面试环节不具备科学合理的方法，都会导致人才对企业的信誉有所质疑，甚至流失人才。企业门槛及面试环节的缺乏科学性都会导致人才招聘工作受到影响。
2.2缺乏规划性
人才规划是企业对人力资本的特定要求。在企业发出人才需求时，要先进行规划工作的分析才能开展招聘工作。盲目开展招聘工作容易缺失招聘人才的目标。很多企业缺乏对人才的评定与分析，使企业的招聘工作流于形式，增加招聘人力资源的费用成本。企业对入职人才没有长远考虑，不具备对专业人才的培训机构及素质能力培养机构，使人才配置无法稳定发展。
三、人才招聘在人力资源管理下的策略
3.1加强企业环境
企业环境对人才的印象起着关键性作用，因此企业要注意加强硬件与软件环境的建设。硬件方面指的是企业的整体外观形象、发展的市场前景等，软件方面指的是企业的办公环境、企业文化、人际关系等。一般人才多注重于企业的软件环境方面，期待能从中实现自我的岗位价值。良好的软件环境更能激发人才工作的积极性及热情。因此企业要加强对软件因素环境的塑造，建立完善的企业文化，营造环境良好的工作氛围，使人才对企业的形象认同。
3.2科学招聘规划
在意识到企业的人才需求时，人力资源部门要对岗位进行合理分析及探讨，确认岗位需要的硬性因素及什么样的人才合适此岗位，确定好规划后再展开招聘工作，按照需求来筛选人才，对招聘时间、途径、地点等具体工作做合理妥善的安排，保障人才的高素质及符合规划特定的因素要求，使人才资源与企业需求契合。
3.3加强人才培训
招聘高素质高质量人才是最终的目的。企业要对入职的人才做好培训教育工作，确保员工自身认同企业文化，并胜任岗位工作。通过对员工专业技能的培训使员工可以尽快投入到工作岗位，提升员工自身对岗位技能的认知与了解；通过对员工综合素质的培训，使员工提升综合素质的规范，使员工养成良好的习惯，并认同在企业文化下的制度约束，使人才质量获得明显提升。
3.4结合内部与外部招聘渠道
外部招聘有多种形式，如通过校园、广告、网络来推广企业的招聘信息，使企业的人才需求传递扩展，吸引众多人才通过企业的形象来表达合作意愿。企业需根据应聘者的素质来进行筛选决策，以达到所需求岗位人才的标准。内部招聘比外部招聘更具有一定针对性。由于一些硬性门槛可以得到满足，针对内部岗位的需求可举荐人才来与岗位匹配，一方面可以有效节省企业的人才资本，另一方面可以有效促使人才高效的合作达成，促使人才对工作产生主动性与积极性。
3.5综合评价人才
招聘工作流程的最后环节在于人才入职。人才一般在企业都存在试用考察期。企业可以在这期间对员工的整体方面进行考察，包括岗位适应度、完成工作的质量、工作任务的效率、能力素质水平等。综合工作多方面多角度考察可以挖掘人才的潜在潜力，使员工改善自身不足，提升专业素养。只有员工积极投入工作，才能促使企业长远稳定的发展，提升企业的效益价值。
结束语：
随着企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。在这个机遇和挑战并存的时代里，企业树立以人为本的理念，重视对人才招聘，认真对待招聘中的各环节，提高招聘的有效性，我国企业才有机会在激烈的国际国内竞争中生存、发展、壮大。
参考文献
[1]刘轩，章建石，石晓勇.职业价值观视野下的员工招聘与企业文化建设[J].华东经济管理，2010（7）
[2]朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报，2010（5）
论文作者:张燕燕
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第29期
论文发表时间:2018/3/12
标签：企业论文; 人才论文; 工作论文; 被试者论文; 员工论文; 人才招聘论文; 岗位论文; 《建筑学研究前沿》2017年第29期论文;