会计师事务所人力资源管理基本框架及主要因素探讨，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,会计师事务所论文,主要因素论文,框架论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从彼得·杜拉克教授在1954年在其著作《管理实践》提出了“人力资源”的概念之后，已有半个世纪的历史。可以说，人力资源是推动社会经济发展的重要而稀缺的资源这一理论已被普遍认同并为西方发达国家的发展经验所证实。现代人力资源管理理论认为，不论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大是小，组织中的人都将决定组织的兴衰和成败。然而，改制后，我国会计师事务所人力资源管理长期处于被忽视和轻视的地位，使其在人力资源管理方面存在诸多的问题，这些问题已成为注册会计师行业发展的障碍。其主要问题是：
1、普遍缺乏统一的与会计师事务所发展的战略相关的人力资源规划。
2、改制后，人力资源没有得到合理的配置，改制后遗症尚未根治。
3、缺乏具有战略头脑、有知识会管理的主任会计师或高级合伙人。
4、缺乏有效的激励约束机制。
5、合伙所内部矛盾冲突严重。
6、尚未形成具有凝聚力的事务所文化。
这些问题严重影响了我国注册会计师行业的信誉、质量、尊严和权威性。
一、我国注册会计师行业人力资源状况分析
会计师事务所人力资源管理是根据其发展的总体战略目标，通过制定人力资源规划、招聘、员工的使用、培训以及绩效评价等环节，建立一套科学合理的人力资源的求才、用才、育才、激才和留才的机制以实现战略目标的过程。
据统计，截至2001年12月31日，会计师事务所有4287家，其中合伙制606家，有限责任制3681家，各事务所分所总计237家。全国注册会计师总数为13万人，职业会计师55898人，平均每家会计师事务所13人，注册会计师的数量明显不足（见《中国注册会计师》2002年第1期和第3期）。从年龄上看，我国注册会计师人员年龄偏大，知识结构老化。从学历上看，本科学历的注册会计师不到20%。
注册会计师行业是一个知识密集型行业，拥有丰富的人力资源是会计师事务所生存、发展的根本所在，也是整个行业竞争的集中体现。我国注册会计师行业中的人员从数量、年龄和学历上看均未达到理想的要求。
二、会计师事务所人力资源特征
（一）高素质
从目前世界各国对注册会计师素质要求看，主要在资格控制和后续教育两个方面把握，所谓资格控制是指在学历、职业资格的经验方面有要求。如在我国要申请成为会计师事务所合伙人的注册会计师，必须是持有中华人民共和国注册会计师有效证书，有五年以上在会计师事务所从事独立审计业务的经验和良好的道德记录。对于后续教育，国际会计师联合会教育委员会于1982年公布并于1998年5月修正了《职业后续教育指南》实施这些准则目的，就是要提高注册会计师专业胜任能力，后续教育应贯穿于注册会计师整个职业生涯。
（二）靠高智力劳动获取报酬
在资本、市场和人才这些事务所赖以生存发展的三个要素中，人才因素是首要因素。也就是事务所是智力人才组成的智合群体，人才是事务所的第一生产要素，是事务所在竞争中生存和取胜的根本。它不同于一般企业的是事务所开拓市场、服务客户、“制造产品”赢得收益，靠的即不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。从这个定义上看，事务所的命运掌握在注册会计师等专业人士手中，没有广大注册会计师的不懈努力，事务所将失去生存和发展的基础。这种特点从客观上要求，会计师事务所作为吸收注册会计师从事这一职业的载体必经要有恰当的体制吸引人才，这种体制必须充分尊重他们的劳动，不仅使执业者通过自己的劳动获得较高的报酬，还应当鼓励他们通过自己的劳动分享创造的利润。
（三）核心员工流失后果严重
随着事务所的改制，注册会计师也开始自主的选择事务所，双方互相选择的结果就是合同越签越短，注册会计师的流动性越来越强。人员的高度流动性严重影响了注册会计师的抗风险能力、服务质量和信誉。核心员工流失将会动摇和打击事务所对人力资源投资的积极性，严重损害事务所的长远利益，将会导致团体士气涣散，导致团队凝聚力难以形成。更为严峻的是将导致其发展战略的修正。甚至带来会计师事务所解散这一毁灭性的打击。
以上分析说明，会计师事务所人力资源的特点将会影响其人力资源的管理模式。
三、会计师事务所人力资源管理基本框架
会计师事务所人力资源管理基本框架是在其人力资源管理活动中不断发展和调整中的适应其组织战略和组织结构的，对人力资源管理活动以及员工和组织绩效产生主要影响的因素的综合体。它们可组成一个模型，这个模型反映了现实的人才资源管理活动同组织内外环境之间的相互关系。
笔者认为，会计师事务所人才资源管理基本框架可分为下面四部分：（附表于后）
四、主要影响因素分析
（一）注册会计师行业体制
不同的体制下具有不同的组织结构，不同的组织结构将有不同的人力资源管理。注册会计师的改革就是组织形式的变革，即将我国政府型的会计师事务所改变为真正的社会中介机构，真正的做到形式上、实质上保持独立、客观和公正。
笔者认为，适合CPA行业发展的组织形式是合伙制，而我国会计师事务所改制的结果却绝大部分是有限责任制。这种组织形式上的错位，导致了事务所在内部管理上无所适从，因此，在脱构改制之后，还应该进行二次改制，完成由有限责任制向合伙制的转变。在确立了符合会计师事务所的特点的组织形式后，才能从不同角度如业务控制、部门管理和人员管理等角度设计相应的组织结构。而在组织结构中对人员的业务分工，职务权限和岗位责任进行的科学划分是会计师事务所进行岗位分析，编制人力资源计划的前提。岗位分析是强化事务所人力资源管理运作机制，保证执业质量，提高工作效率以及发挥个人潜能的关键。
（二）会计师事务所总体发展战略
一般来说，会计师事务所发展战略决定其人力资源管理战略。人力资源管理战略属职能战略，唯有与事务所总体战略相互配合才能实现事务所的战略目标。
笔者将从三方面加以说明：
首先，现代管理理论包含了更多的人力资源的内容，在战略管理的时代，人力资源不再是单纯地注重单个个体作用，而是强调群体的力量，人力资源结构在知识、经验、技能、年龄和数量等方面达到优化是会计师事务所实行人力资源战略的主要目的，而这种优化就是和总体发展战略配合的过程。只有在总体发展战略的引导下在战略层次、管理层次和动作层次安排其人力资源管理活动，才不可能偏离战略目标。
其次，会计师事务所人力资源的特征决定了其人力资源管理的重要性。而目前存在的内部管理的混乱和国际人才本土化的趋势加重了会计师事务所人才的流失。这种矛盾的存在迫切地需要提高人力资源管理在会计师事务所战略管理中的地位，构筑并实施战略人力资源管理体系。
第三，从竞争优势的角度讲，人力资源是一种长期财富，其价值在于创造组织的竞争优势。在对人的战略价值高度重视的基础上必然会重视对人力资源的管理，从而为其创造人力资源竞争优势，这种优势必将最终转化为组织的竞争优势；从而实现其战略目标。比如说：对于人力资源比较丰富的会计师事务所选择服务差异化战略就构成了其独特的优势。
通过以上分析，可以看出，会计师事务所人力资源管理应与其发展战略相配合。当然，这并不是完全被动的配合，在制定总体战略时也必将对其人力资源的数量、质量、知识技能、结构分布和外部人力资源状况做出详尽的分析。
（三）会计师事务所文化
企业文化理论的建立，为人力资源管理提供了理论基础，同时也拓展了人力资源理论和实践新内容。企业文化是一种重视人，以人为中心的企业管理方式，它强调要把企业建成一种人人都有社会使命感和责任的命运共同体。那种忽视以人为中心的企业管理方式，那种拒绝考虑人的价值、责任心的纯客观、纯理性决策模式，不归于企业文化的范畴。企业文化的核心便是要塑造共有的价值观，即一个企业的共同信仰或者是行为哲学。而人力资源管理理论的基础是人性，人力资源管理的最高境界是以人为本，因此，二者的本质相同。只是企业文化强调人的文化特质和企业精神。“7S理论”代表人物马斯克和阿索斯指出，管理不只是一门学问，还应该是一种文化，美国的“敌人”不是日本人或德国人，而是自身管理文化的限制。
按照现代人力资源管理原理，人力资源管理的对象是个人、组织和工作，而工作部分的主要内容就是塑造企业文化，即企业的人力资源管理部门是培育企业文化的主力军，是企业文化的传播者、倡导者。
因此，会计师事务所必须要塑造自己的事务所文化，建立“以人为本”的经营理念和共同的价值观，优化内部环境，以此充分调动员工的工作积极性和提高凝聚力。
（四）激励机制
西方学者关于各种激励理论的提出告诉我们：为了有效地发挥激励的作用，必须从一种系统的和随机制宜的观点来看待激励，激励工作是复杂的，它随着人们的个性和情况的不同而变。因此，我们应用任何一个组织激励因素时，不把所有变量考虑进去就有着激励失败的风险。人的行为也是复杂的，必须把它看成是一个由许多变量和某些重要的激励因素相互作用的系统。
会计师事务所不同一般的企业，其人力资源的管理和激励的重点在于它们是知识型员工，会计师事务所员工的工作性质和个性特征决定了他们区别于一般的人力资源管理。
1、工作性质。首先，注册会计师的工作具有创造性，他们的工作需要自己的知识、禀赋、灵感和职业判断，如管理咨询服务、上市公司的审计和出具审计报告的风险水平判断等。其次，工作规模小组化。注册会计师的工作至少是2个人，一般执行外勤工作时不受时间和空间的限制，作为事务所合伙人不可能直接控制和指导，主要靠注册会计师职业道德来约束，实行自律。
2、个性特征。首先，注册会计师具有较强的自主意识。由于注册会计师拥有知识和技能，对事物本身有自己独特的见解。他们不受制于物，更不愿意受制与人，不愿附首听命，任人驾驭而更倾向于工作的自我引导。其次，具有独立的价值观。与一般员工相比，注册会计师心目中有非常明确的奋斗目标，他们更有发挥自己专长成就事业的追求，他们更在乎自身价值的实现，并期望得到社会的认可。再次，注册会计师需要不断学习，更新知识，非常在意成长的环境，他们更忠诚自己的专业。最后，流动意愿强。他们的工作更多地依赖知识技能和不断创新的能力，因此，一旦不能满足优秀员工发挥其才能的要求他们就跳槽，而使会计师事务所陷入解体的危机。
总之，CPA工作特点和个性特征决定了会计师事务所的人力资源管理不能用传统的管理模式对待。会计师事务所在制定人力资源管理战略时，应以激励为主，同时在激励重点上应以成就和成长环境为主，这是建立和形成一套科学的符合会计师事务所人性特点的激励机制的关键所在。
结束语加入WTO后的会计服务市场的开放及国内会计事务所改制后存在的诸多问题，迫使注册会计行业会计师事务所不得不思考，怎样在激烈的竞争中求得生存和发展壮大？笔者认为会计师事务所内部管理特别是人力资源战略管理是不可忽视的重要因素。经过前面的论证，我们认为会计师事务所的管理必须是以发展战略为导向的人力资源管理，是以会计师事务所文化为基础的人本管理，也必须是以激励为主的最大限度发展其能力和潜能的人力资源管理，会计师事务所这一组织类型的特点及人力资源特点决定了其人力资源管理的重要性和必要性。
（附表）
会计师事务所人力资源管理基本框架
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