摘要：人力资源是电力企业的核心资源，提质增效的主要途径应以提高人力资本效率为导向，以考核指标为核心，持续优化完善组织运行体系，严控用工总量和人工成本，不断提升队伍整体素质，有效压降人员方面的耗，服务企业持续健康发展。文章就简要展开对这一问题的论述。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价
电力企业要想在激烈的市场竞争中谋求发展就必须进行有效的人力资源管理，将电力企业人才纳入电力企业核心竞争之中，也只有如此，才能够确保电力企业在市场竞争之中始终占有一席之地。而人力资源管理绩效评价更是电力企业人力资源管理工作的关键所在，其与整个电力企业的经营管理息息相关。因此，做好电力企业人力资源管理绩效评价则具有十分重要的现实意义。该文笔者即结合个人多年从事电力企业人力资源管理的实践经验，从几个方面入手就电力人力资源管理绩效评价进行研究与探讨，以供参考。
1 电力企业人力资源管理绩效评价的内涵
近些年来，随着我国对人力资源管理绩效评价方法的不断革新，早已涌现出了诸多的全新绩效评价方法与思路，这也给企业的人力资源管理提供了更多的管理内容与管理方向，尤其是人力资源管理绩效评价在电力企业中的推广与应用，更是大大提高了电力企业在人才竞争上的优势，提高了电力企业在市场竞争中的核心竞争力。这是因为人力资源管理绩效评价是电力企业的人力资源管理部门按照电力企业不同的职责岗位，所制定出来的不同的工作标准要求，其是一种通过比较工作业绩，而反映出电力企业员工在企业的实际工作中所具备的能力、态度、成绩等各个方面差异的一种管理方法。可以说，这种管理方法不仅能够帮助电力企业的管理者对电力企业员工做出正确且客观的评价，更能够对电力企业员工的招聘、任用、升值、解聘做出最为正确的选择，进而充分发挥绩效评价的激励与导向作用，充分调动电力企业员工的工作积极性，提高电力企业员工对电力企业的满意度与忠诚度，从而实现电力企业的长久、稳定、健康发展。
2 当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题
2.1 人力资源管理认识不到位
在我国部分企业人力资源管理中，相关管理人员对管理的概念理解不够透彻，并没有真正理解管理的含义，只是做着管理的表面工作，长此以往，该做法会严重阻碍人力资源管理的发展，不利于电力企业的正常运行。所以，电力企业管理人员要对管理概念熟记于心，真正地运用到人力资源管理工作中，并结合电力企业的实际情况进行管理，部分电力企业并没有树立以人为本的管理理念，传统的管理模式极易造成相关电力人员的逆反心理，工作中积极性降低，阻碍电力企业的良性发展。
2.2 人才储备不足
当前，我国的电力企业人力资源管理仍然采用的是传统的管理模式，相对比较陈旧，同时，电力企业老职工人数比重较大，接触新的电力知识较少，还有就是接受知识的态度不够端正。由于电力企业的性质使得吸收的人才不多，导致部分部门人才短缺，最终造成人才储备严重不足，特别是电力企业中管理人员与技术型人才稀缺，使得电力企业发展缺乏动力与活力，随着电力的作用越来越突出，国家必会加大对电力企业的支持，人才储备不足现象将会阻碍电力企业的发展。
2.3 人才结构不合理
在电力企业中，专业比例不平衡，企业人才结构安排与市场竞争机制相冲突，同时，在电力企业的直属机关或者部门中，主要是以学历高、素质高、高职称等人才为主，然而在企业的生产车间中，高学历的人才相对匮乏，特别在经营部门、生产车间等第一线工作中，能够解决实际问题人才较少，电力企业人力总数不足与部分部门人力过剩并存，造成人才浪费，以上都制约了人才的有效利用，不利于人才的发展与晋升。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3 电力企业人力资源管理绩效评价策略
3.1 优化劳动用工策略，严控用工总量，有效控制人工成本
坚持“控总量、调结构、提效率、避风险”的原则，持续优化劳动用工策略，依法规范劳动用工管理，区分不同类型单位、不同业务性质，合理选择不同的劳动用工方式，推动员工队伍从“数量规模型”向“集约高效型”转型升级，适应企业持续健康发展需要。一是在深入分析国家劳动用工政策、企业人力资源现状和中长期自然减员等基础上，根据企业发展战略、劳动定员预测数据和基层单位实际需求，科学制定人力资源规划，明确年度实施方案、具体措施和各类指标数据，为高校毕业生招聘、用工结构调整、积极推进业务外包等工作提供重要依据；二是加强人力资源计划和员工入口管控，年初将计划分解到各基层单位，实施压力层层传递。严格控制人力资源增量，核心业务用工需求主要通过内部调剂、员工素质培养提升、高校毕业生招聘解决。按月按季做好人力资源各项计划及同业对标指标的监控分析，加强与上级单位的沟通汇报，加强对各单位的跟踪督导，通过深化ERP系统应用实现动态管控，确保各项指标计划按期如质完成，有效压降“人耗”；三是对于“临时性、辅助性、替代性”工作，可适度使用劳务派遣用工，但劳务派遣用工必须依据法律规定规范管理，使用岗位必须符合“三性”规定，不得混岗使用；四是以规范业务外包范围和费用管理为重点，加强业务外包等全流程管控，核心业务不得外包，对于低端、常规业务适度开展外包，其他业务积极推进外包。
3.2 深化内部市场应用，完善激励机制，促进人员正向流动
以盘活存量、解决超缺员为重点，优化用工配置，缓解人力资源配置结构性矛盾，促进用工结构优化和人员正向流动。一是全面推进内部人力资源市场深化应用，在深入分析用工现状和劳动定员的基础上，针对各单位、各专业用工需求，合理运用“岗位竞聘、组织调配、劳务协作、人才帮扶、挂职（岗）锻炼、临时借用”等方式，开展超缺员调剂，形成“人岗双选”常态机制。强化市场运行监督考核，引导各单位双向找差，有效盘活人力资源存量，提升人力资源配置效率，激发人力资源队伍活力；二是完善激励约束机制。充分考虑各单位业务特点、用工模式、经营管理实际等因素，将人工成本总额与利润总额、营业收入、超缺员情况等挂钩，建立人工成本倒逼用工总量的管控机制，通过严格控制人工成本实现用工总量的有效管控，从而实现提质增效；三是建立健全员工薪酬分配制度，让员工收入与其岗位价值、能力素质、业绩贡献等紧密挂钩，让想干事的员工有事干、能干事、干得好、有回报，通过薪酬杠杆效应，充分激活员工积极性，推进员工正向合理流动（超员单位向缺员单位、中心城市向边远地区、管理后勤向生产一线流动），促进用工结构，用工效率提升。
3.3 落实人岗匹配要求，加强员工培训，提升队伍整体素质
以提高实际工作能力为重点，以员工职业发展为主线，健全完善人才引进、培养、使用、评价、考核一体化机制，针对各个成长阶段和上岗条件要求，创新完善全员培训、全员考试机制，提高人力资源资本投入产出效益。一是大力实施人才强企战略，建立省市县分级履责的集约化“大培训”体系，形成全员培训常态机制，认真开展员工职称评定、技能鉴定和适岗能力评价，推进员工从“要我学”到“我要学”的深刻转变；二是以人岗匹配为基本原则，在传统培训模式的基础上，充分利用网络大学等先进手段，有针对性地加强全员培训，完善员工能力素质评价办法，正确评价员工能力素质现状，针对问题和不足，有针对性提出解决措施，不断提升人岗匹配度，满足企业经营管理和生产一线工作需要；三是加强人才培养开发，建立各类人员多元发展通道，加快员工职业发展管理系统化、制度化建设；完成兼职培训师的换届工作，建立完善兼职培训师培养方案并组织实施，鼓励员工参加职称评审和技能鉴定，积极培养“双师”型人才，完善员工能力素质评价办法，组织开展员工适岗能力评价促进各类人才脱颖而出、快速成长，实现人尽其才、才尽其用，为公司发展提供坚强可靠的人才保障。
4 结语
总之，当前电力企业加强人力资源管理工作，必须要转变传统的管理方法，留住人才，人才培养是企业竞争的根本。在激烈竞争的市场中，电力企业必须要加强人力资源管理，提高企业市场竞争力，保证电力企业健康、稳定发展。
参考文献：
[1]高译泽.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].内蒙古煤炭经济，2016（17）：166-167.
[2]张文斌.思考电力企业人力资源管理问题及对策[J].中华民居（下旬刊），2015（24）：70-71.
[3]孙旭飞.提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施[J].经营管理者，2016（19）：：413-414.
论文作者:张少萍,边先锋
论文发表刊物:《电力设备》2017年第36期
论文发表时间:2018/5/14
标签：电力企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人才论文; 绩效评价论文; 工作论文; 人力资源论文; 《电力设备》2017年第36期论文;