转型背景下雇佣关系模式对员工助人行为的影响，本文主要内容关键词为：员工论文,模式论文,关系论文,背景下论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着国际竞争的不断加剧，各类企业组织所面临的外部压力也日趋增强[1]。这就迫使多数企业不得不采用灵活的雇佣关系模式，以便在不确定和动荡的环境中掌握主动性，进而提升企业的竞争力[2]。雇佣关系的变化在我国各类组织（尤其是企业组织）中尤为显著[3]。自1978年实施改革开放以来，多种所有制的企业在我国纷纷出现，传统的“大锅饭”分配方式和“铁饭碗”雇佣模式正被灵活的、基于绩效的管理方式所替代[4]。这种不断转变的外部环境和雇佣方式对企业和员工正产生着深刻的影响。由此，对我国转型时期雇佣关系的作用及其机制进行研究就显得十分必要。
在诸多雇佣关系或员工-组织关系的理论研究中，无论是TSUI等[2]的差异性分析，还是后来学者（如HOM等[5]、SONG等[6]）对其作用机制的探讨，基本上都源于社会交换的观点，但却忽略了其他的解释机制，这在一定程度上影响到了雇佣关系模式在理论上的解释力度及其对现实的启示作用。由此，亟需从其他理论视角来解释雇佣关系模型造成的影响。基于组织的自尊的理论是对社会交换观点的补充和超越[7]，并在近年受到越来多的学者的关注[8，9]，但目前还尚未发现有研究基于该理论视角来研究雇佣关系模式的作用机制。随着团队形式被越来越多的组织所采用，员工之间的合作或助人行为变得越来越重要[10]。根据WILLIAMS等[11]的定义，助人行为是一种指向同事而非组织的组织公民行为。由此，本研究将探讨员工基于组织的自尊在雇佣关系模式和助人行为之间的中介作用。
根据TSUI等[12]的研究，根植于中国背景下的雇佣关系对员工的影响也会受到本土文化价值观的影响。由此，在组织管理的理论和实践中融入对个体文化价值观的考虑，会更有助于诠释我国文化情景下的组织管理过程的实质[13，14]。近年来，中国传统性文化价值观在华人圈学者中引起了普遍的关注。作为一种华人所特有的个体价值观，它在员工解释领导行为和上下级关系[8，14]、组织支持[15]、工作压力[16]等方面都发挥了显著的调节作用，但还鲜有文献探讨个体的传统性价值观在雇佣关系研究中的作用。鉴于此，本研究还将检验传统性价值观对雇佣关系模式和基于组织自尊之间关系的调节效应。
1 文献回顾与理论假设
1.1 雇佣关系模式
在过去的20多年中，雇佣关系已引起了学者们的广泛关注。雇佣关系模式与其他理论的最大不同在于，该理论综合考虑了关系构成的2个主体——组织和员工，并从这2个主体的比较中构建了差异化的关系模式。在有关雇佣关系模式的文献中，TSUI等[2]的研究最具代表性，因此，本研究以此为基础探讨雇佣关系模式对员工助人行为的影响。
TSUI等[2]指出，雇佣关系战略应该包括2个方面的内容：①雇主期望员工为组织做出贡献（如组织公民行为等）；②雇主提供激励或投入（如提供培训机会等）来促使员工做出贡献。基于组织视角并根据这2个维度是否均衡，TSUI等构建了4种不同的员工-组织关系模式：①相互投入型，即组织一方面会促使员工做出较高贡献，同时也会相应地为员工提供较高投入；②准交易契约型，即双方都仅仅维持一种类似经济交换的关系，员工对组织的关心或贡献有限，而组织对员工的投入也不足；③过度投入型，即组织投入较高但员工贡献不足，这种情况在一些政府部门或垄断行业中比较常见[5]；④投入不足型，即员工贡献较多但组织投入不足。4种模式中，前2种属于投入-贡献均衡模式，后2种属于非均衡。TSUI等通过对10家公司员工的调查发现，这4种雇佣关系模式对员工的行为和态度会造成差异性的影响。总体而言，在相互投入的雇佣关系模式中，员工的任务绩效、组织公民行为和忠诚度都表现得最高。
TSUI等[2]的研究仅采用方差分析探讨了不同雇佣关系模式对员工态度和行为的直接影响，而对其作用机制尚未涉及。后续有研究主要关注雇佣关系模式的作用机制（包括中介机制和调节机制）。在中介机制方面，SONG等[6]发现，社会交换感知和经济交换感知会部分中介雇佣关系模式对员工工作表现（情感承诺、工作绩效和组织公民行为）的影响； HOM等[5]也发现，社会交换感知在雇佣关系和员工态度（情感承诺和离职意愿）间扮演中介作用的角色。此外，工作嵌入也会中介两者的关系，并且从长期来看，工作嵌入的中介作用要大于社会交换感知。在调节机制方面，WANG等[4]从企业的战略导向和所有制结构2个方面拓展了雇佣关系的影响边界；ZHANG等[17]发现，当上级的支持力度较大时，相互投入型雇佣关系模式能引起更大程度的上级信任，准交易契约型雇佣关系模式所引起的不信任也会下降。这2个研究使雇佣关系模式具有了权变的观点，不过这些权变（调节）研究还尚未考虑员工个体的差异。
1.2 雇佣关系模式、基于组织的自尊与员工助人行为
基于组织的自尊是指作为组织的成员，个体对自身能力、意义和价值的相信程度[18]。尽管基于组织的自尊是整体自尊的一个要素，但是前者比后者能更好地预测组织内的相关行为[19]。同时，员工基于组织自尊的形成会受组织内部特定经历的影响[18，20]。由此，组织提供的不同管理措施（如差异化的雇佣模式），就会使员工形成不同的组织经历和体验，进而产生不同水平的基于组织的自尊。
根据TSUI等[2]的研究，无论是相互投入型还是过度投入型的雇佣关系模式都非常强调雇主对员工进行宽泛的、丰富的回报或投入，包括提供培训的机会、实施发展型绩效评估、提供充足的晋升空间等。在这种积极的、区别性的管理模式下，员工往往会对自己有更高的认可。根据符号互动理论，个体在社会相互作用的过程中，会将他人的语言、态度或行为视为一种符号，并根据这些符号来评价自己[21]。具体到组织中，组织对员工的管理策略或评价就会影响员工对自我的认知[18]。这样，当组织对员工实施高投入的管理策略时，员工就会认为自己在组织中有较高的地位和较显著的存在价值，这就会促使员工产生较高的基于组织的自尊[7，9，18]。由此，当组织施行相互投入型和过度投入型的雇佣关系模式时，员工会把这些模式视为一种积极的、有意义的符号，通过这种符号员工会增强对自我的认同，此时员工基于组织的自尊会明显提高。相反，当组织实施投入不足型和准交易契约型的雇佣关系模式时，员工对自我价值和重要性的认可程度也会降低，进而产生较低的基于组织的自尊。尽管以往的研究还没有探讨雇佣关系模式对基于组织自尊的直接影响，但是一些类似的研究也能为本研究的观点提供有力证据。例如，GARDNER等[9]发现，组织为员工提供的薪酬水平是暗示员工在组织价值中的一种重要信号。此外，LEE等[7]也发现，员工感知到的组织支持会提升员工的组织自尊。
同时，有研究认为，相对于过度投入型雇佣关系模式而言，相互投入型雇佣关系模式对员工基于组织自尊的积极影响会更大。在该模式下，一方面组织会扩大激励的范畴，努力为员工的福利进行种种考虑；以此作为回报员工会为组织做出更多的贡献[2]；另一方面，组织对员工有充分的信任，相信他们在未来能更加出色[5]，这会极大提升员工的组织自尊。在过度投入型中，组织并没有期待员工会在未来提供怎样的回报，这在某种程度上会减弱双方的信任感，此时组织所释放的积极信号也会相对弱一些，这会导致员工基于组织的自尊相应地降低。由此，提出如下假设：
假设1 相对于投入不足和准交易契约型雇佣关系模式而言，相互投入和过度投入型雇佣关系对员工基于组织的自尊有更大的正向影响。
假设2 相对于过度投入型雇佣关系模式而言，相互投入型雇佣关系对员工基于组织的自尊影响更大。
助人行为是指那些使组织（或团队）内其他成员或整个集体都受益的个体自愿行为[10]，它也被视为组织公民行为中非常重要的一个维度[22]。从现有文献来看，尽管整体自尊在预测员工助人行为或组织公民行为时的效果一般，但基于组织的自尊却被大量研究证明其对组织公民行为有积极影响。例如，LEE[23]发现，基于组织的自尊与组织公民行为的5个维度都有积极的相关关系；VAN DYNE等[24]发现，高组织自尊的人更愿意帮助同事和组织。自我一致理论能很好地解释两者之间的积极关系。该理论指出，个体在行动时会最大化地与其自我形象保持一致[25]。也就是说，当个体对自己的形象或角色有积极的认知时，他们会采取行为努力保持这种积极的形象；反之，当个体对自身形象的认知是消极的时候，他们也会表现出与消极形象相一致的态度和行为[18]。此外，团队卷入模型认为，团队为个体评价社会自我提供了有利的环境。在此环境中，个体非常重视自身的身份和地位，并且会根据对这些信息的判断来决定合作行为的程度[26]。当把这种环境扩大到整个组织时，对于高组织自尊的员工而言，他们会认为自身在组织中有较高的地位或重要性，因此，会更愿意参与组织需要的事务，并提供更多的帮助和合作行为。由此，提出如下假设：
假设3 基于组织的自尊会对员工的助人行为有正向的影响。
如上所述，雇佣关系模式在某种程度上是对员工价值和重要性的反映。鉴于此，相对于投入不足和准交易契约型雇佣关系模式而言，当组织对员工采取高投入（相互投入和过度投入型）的雇佣关系模式时，员工会认为自己在组织中是有意义的、有价值的，并且这种看法会被员工逐渐内化，进而提升对自我的信心。根据自我一致理论，这些处于高投入雇佣关系模式中的员工会受到自我一致动机的影响，去从事一些维持自我形象的行为[25]。由于助人行为是可视的并且能促进组织的绩效，在上述动机的驱使下，员工就会积极实施助人行为，以保持较高的自尊水平。一些类似的研究已证实了员工基于组织的自尊在组织策略和个体结果之间扮演着心理解释机制[7，9]。综合以上的理论和研究，本研究认为相互投入和过度投入雇佣模式都会提高员工基于组织的自尊，进而提升他们的助人行为。由此，提出如下假设：
假设4 员工基于组织的自尊在相互投入和过度投入雇佣关系模式对助人行为的影响之间起中介作用。
1.3 个体传统性的调节作用
SCHWARTZ[27]将传统性定义为对传统社会的习惯和规范的承诺、尊敬和接受程度。中国人个体传统性是指个体遵守中国传统文化价值观的程度[16，28]。该传统性由遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保和男性优势5个维度构成。目前，大部分的传统性研究都选择遵从权威这个维度来衡量个体传统性的高低，并据此来检验传统性的调节作用。例如，FARH等[13]基于台湾的样本开发了本土的组织公民行为量表，并通过检验发现，员工组织公平感对公民行为的影响会受个体传统性的调节。当员工的个体性较高时，员工的组织公民行为会较少受到公平感的影响；之后，FARH等[15]又发现，与个体的权力距离导向一样，个体传统性在组织支持感和员工结果之间也起调节作用。对于传统性较高的员工，两者之间的关系不显著；对于传统性较低的员工，两者的关系更加显著。除此之外，还有研究发现传统性在组织策略对员工反应的影响中起调节作用[8，16]。近年来，较多的国内学者也开始关注个体传统性在组织管理策略中的作用。例如，吴隆增等[14]将传统性引入辱虐领导领域中。他们发现，传统员工对领导辱虐管理的耐受力更强，相对于非传统性的员工而言，传统性的员工较少因为上级主管的辱虐管理而降低其对主管的信任。
由于传统性能较好地反映个体在“上尊下卑”等中国传统文化价值观上的特征，它在解释上级行为、组织策略对员工的影响时特别有效。不同传统性的员工对外界的解释会存在差异。当员工有较高的传统性时，他们会弱化外界因素（如组织策略、上级支持等）的影响，而更多地遵从自身内在的价值观；反之，当员工的传统性较低时，他们会将更多的注意力放在外界因素上，并根据这些因素来形成自己的态度和行为[8，13]。CHEN等[8]认为，员工的这种权威价值观会通过调节组织管理实践与自我认知之间的关系，来进一步影响员工工作结果。由于基于组织的自尊是在具体的组织情景或经历下形成的自我认知，那么，对于具有不同传统性的员工，组织策略对其的影响也会存在差异。由此，提出如下假设：
假设5 传统性会调节雇佣关系模式对员工基于组织自尊的影响：当员工的传统性较低时，相对于投入不足和准交易契约雇佣关系模式而言，相互投入和过度投入雇佣关系模式对员工基于组织自尊的影响会增大；反之，当传统性较高时，其影响会减弱。
根据上述理论分析和假设，本研究提出如下理论框架（见图1）。
2 研究方法
2.1 样本与程序
本研究的样本来自上海、武汉、深圳等地近20家企业的基层员工。在人力资源部经理或主管的配合下，笔者在每家企业随机选择了不同岗位的10～20名下级填写问卷，其内容包括下级的个人信息、基于组织的自尊、助人行为和传统性。为了克服同源误差，让上级填写对其下属实施的雇佣关系模式，每位上级评价1～2名下属。问卷填写完毕后，由填写者单独交给各企业的人力资源部负责人，并最终由人力资源部门集中转交给笔者。本研究共发放343份员工问卷和240份上级问卷，共获得填写完整的员工问卷282份和上级问卷202份。经过配对筛选，最终获得有效的264份员工问卷及195份上级问卷。
在被调查员工的个人信息方面，男性占53.8%，女性占46.2%；在年龄分布上，20～30岁的占62.1%，31～40岁的占28%，其他年龄段的占9.9%；在教育程度上，本科及以上学历者占72.3%，本科以下学历者占27.7%；在企业性质方面，国有企业占25%，私营企业占54.9%，外资企业占20.1%。
在上级的个人信息方面，男性占50.3%，女性占49.7%；在年龄分布上，30～40的岁占73.3%，其他年龄段者占26.7%；在教育程度上，大专以下占2.6%，大专占37.9%，本科占47.2%，研究生占12.3%；在工作年限上，大部分上级（92.3%）在本单位具有3年及以上的工作经历。
2.2 测量工具
在本研究中，除了传统性之外，其他的量表都源自于西方背景。为了确保这些量表的准确性，本研究采用了标准的翻译和回译程序[29]。在变量测量上，除了人口变量之外，对其他变量都采用了Likert5点法，1代表“强烈不同意”，5代表“强烈同意”。
（1）雇佣关系模式 采用了TSUI等[2]开发的短版量表。该量表是基于组织视角开发的，不太适用于一般的员工，分为2个维度：①组织期望员工做出贡献，共包括3个题项，如“根据集体绩效来奖励员工”，其信度系数为0.82；②组织给予员工的投入，包括4个题项，如“为员工提供职业规划咨询和计划的援助等帮助”，其信度系数为0.80。同时，本研究采用K-means聚类法，最终形成了与TSUI等一致的4种雇佣关系模式（见表1）。本研究在投入和贡献2个维度对这4种模式进行了方差分析，结果表明这4种模式在2个维度上均存在显著性差异。为比较不同雇佣关系模式对结果变量的差异性影响，本研究参照HOM等[5]的方式，对它们进行了哑元变量的处理。由于投入不足和准契约交易雇佣关系模式有相似的影响效果[2]，本研究把这2类雇佣关系模式进行合并，并作为互相投入（互相投入=1，其他模式=0）和过度投入雇佣关系模式（过度投入=1，其他模式=0）雇佣关系模式的参照组。
（2）助人行为 采用WILLIAMS等[11]开发的角色外行为量表，来测量员工针对其他同事的助人行为。该量表共包括7个题项，如“我愿意花时间帮助在工作中遇到问题的同事”和“在其他同事情绪低落时，我会加以鼓励”。助人行为的信度系数为0.86。
（3）基于组织的自尊 采用PIERCE等[19]开发的基于组织的自尊的测量量表，该量表自开发以来一直为学者们所沿用[18，20]。本研究让调查者考虑其与组织的关系，并对10个句子的相信程度作出回答，这些句子如“我很有价值”、“我很有用”等。基于组织的自尊的信度系数为0.91。
（4）传统性 在YANG等[28]开发出中国人的传统性量表之后，FARH等[13]采用“遵从权威”这个维度中因子载荷最高的5个题项来测量传统性，该测量方式后来也得到了多数学者的认同和采纳。题项如“避免犯错的最好办法是听年长者的话”和“当人们争执不下时，应由资格最老的人主持公道”，由员工自我报告。中国人传统性的信度系数为0.83。
另外，本研究对员工及其上级的人口信息也进行了测量。在性别上，“0”代表女性，“1”代表男性；在年龄方面，“1”代表30岁以下，“2”代表30～40岁，“3”代表40岁以上；对教育程度，“1”代表大专以下，“2”代表大专，“3”代表本科，“4”代表研究生；对企业性质，“1”代表国有企业，“2”代表民营企业，“3”代表外资企业；对组织工作年限，“1”代表1年以下，“2”代表1～3年，“3”代表4～5年，“4”代表6～10年，“5”代表10年以上。
3 研究结果
3.1 相关性分析与验证性因子分析
表2给出了主要变量的均值、标准差和相关系数。为了检验各变量的区分效度，对一系列验证性因子分析的模型进行了比较。在本研究中，由于上下级所报告的内容不同，故采用了FARH等[13]的方法，将变量分成上级和下级2组来进行效度检验。由表3可知，在上级报告的变量中，一个两因子的结构模型（模型1）产生了较好的拟合数据：
=20.77，df=13，RMSEA=0.048，CFI=0.99，GFI=0.978。模型2将投入和贡献2个因子合并成1个因子，其拟合数据为=290.82，df=14，RMSEA=0.274，CFI=0.692，GFI=0.76，相比模型1较差。这表明，上级报告的投入和贡献能较好地区分为2个因子。在下级组，模型1产生了较好的拟合数据：=361.76，df=206，RMSEA=0.054，CFI=0.972，GFI=0.889。接着，通过合并构建了3个2因子模型（模型2～模型4），其拟合数据均比模型1差。最后，把3个因子合并成（模型5），得到的拟合数据也较差。这些结果表明，下级报告的3个因子之间有明显的区分。
3.2 中介检验
在本研究的结构方程模型中，2类雇佣关系为外生变量，基于组织的自尊和助人行为为内生变量，同时将人口控制变量①纳入所检验的模型中。为了检验基于组织自尊的中介效应，本研究也建立了一系列的嵌套模型并通过比较它们的拟合指数来判断其优劣（见表4）。
本研究建立了完全中介模型（模型1），并以此模型为基准模型。由表4可知，该模型有较好的拟合指数：=411.76，df=225，RMSEA=0.056，CFI=0.965，GFI=0.885，NFI=0.932。随后，建立了3个部分中介模型（模型2～模型4）和1个无中介作用模型（模型5），但它们的拟合指数均比基准模型差。由此，接受完全中介模型，即基于组织的自尊在相互投入和过度投入型雇佣关系模式对助人行为的影响中起完全中介作用，假设4得到了验证。完全中介的结构方程模型路径见图2。由图2可知，互相投入和过度投入型雇佣关系模式对基于组织的自尊都有积极的影响（β=0.44，p＜0.01；β=0.23，p＜0.001），假设1得到了验证；同时，基于组织的自尊对助人行为有显著的正向影响（β=0.56，p＜0.01），假设3得到了验证。
为了检验假设2，本研究在原模型（自由模型）的基础上又建立了一个约束模型（模型6），强制性地让参与比较的2条路径（互相投入-基于组织的自尊；过度投入-基于组织的自尊）相等（模型6）。然后，比较模型6和模型1的拟合度与自由度差异。如果2个模型无显著差异，则表明这2条路径在统计上是一样的；否则，即可认为2条路径存在显著差异。对约束模型的分析结果表明，=421.46，df=226。与模型相比，△=421.46-411.76=9.7，△df=1，p＜0.01，这表明这2个模型是不一样的，因此，互相投入对基于组织的自尊的影响（β=0.44）要显著高于过度投入的影响（β=0.23），假设2得到了验证。
3.3 调节检验
本研究采用逐步回归的方法来检验传统性的调节效应。根据BARON等[30]对于调节变量的检验方法，首先把5个人口学控制变量引入回归方程（模型1），然后再引入自变量和调节变量（模型2），最后把2个交互项引入回归方程（模型3）。为了克服变量相乘可能带来的共线性问题，在相乘之前对自变量和调节变量进行了中心化处理，回归结果见表5。从模型3可知，传统性对互相投入型雇佣关系模式和基于组织的自尊（β=-0.173，p＜0.01）以及对过度投入型雇佣关系模式和基于组织的自尊（β=-0.211，p＜0.01）都有显著的负向调节作用，而且方差膨胀因子的数值也不大。由此，传统性在互相投入型和过度投入型雇佣关系模式对基于组织的自尊的影响中有负向调节作用。
按照AIKEN等[31]的研究，本研究计算了回归方程的简单斜率，并在图3中进一步刻画了传统性与2种雇佣模式对基于组织的自尊之间的交互影响②。由图3可知，当组织实施相互投入型和过度投入型2种雇佣关系模式时，传统性和基于组织的自尊的负向关系会更强（相对于投入不足和准交易契约型雇佣关系模式而言）。也就是说，当员工的传统性较高时，这2种雇佣关系模式与基于组织的自尊间的关系较弱；当员工的传统性较低时，这2种雇佣关系模式与基于组织的自尊间有更强的关系，假设5得到了验证。
4 结论与讨论
4.1 理论意义
（1）拓宽雇佣关系模式的解释机制 在过去的研究中，社会交换理论在解释雇佣关系影响机制时占据了主导地位[5，6]。本研究发现，在中国情景下基于符号互动理论的员工自我认知也能解释雇佣关系对员工行为的影响。具体而言，相对于投入不足和准交易契约型雇佣关系模式，互相投入型和过度投入型雇佣关系模式会促进员工基于组织的自尊，进而增加员工自身的助人行为。基于组织的自尊在这2种雇佣关系模式和员工的助人行为之间起到了完全中介的作用。这也印证了LEE等[7]的观点，即在解释管理实践（组织支持）和员工结果（情感承诺）时，员工基于组织的自尊是对社会交换观点的一个有力补充。本研究对基于组织的自尊这个变量的中介效应的验证，也在一定程度上呼应了GARDNER等[9]和CHEN等[8]的研究结论。由于社会交换理论同其他行为主义学派（如刺激-反应理论、社会学习理论）的社会心理理论一样，都缺乏对个体心理过程和社会情感需求的关注[21]，这就为从其他理论视角来解释管理实践和员工行为的关系留下了空白。本研究超越了社会交换理论的观点，发现基于符号互动理论的基于组织的自尊也能为雇佣关系模式的作用机制提供强有力的解释力，这进一步拓宽了雇佣关系的过程机制。
（2）验证了不同个体文化价值观下雇佣关系模式对基于组织自尊的差异性影响 本研究发现，传统性会负向调节互相投入型和过度投入型雇佣关系模式对基于组织的自尊的影响。当员工的传统性越高时，2种雇佣关系模式对基于组织的自尊的影响就越弱；反之，当传统性越低时，上述的影响就越强。同时，本研究还发现，对于不同传统性的员工，他们对外界信息也会有不同的解读，进而形成对自我的组织地位和形象的认知，这与CHEN等[8]的研究结果也相类似。实际上，无论是CHEN等所研究的授权行为，还是本研究所关注的雇佣关系模式，它们在个体不同的传统文化价值观下都会形成与自我相关的信息，最终影响员工的自我认知（如对内部人身份的认知、基于组织的自尊）。
4.2 管理启示
本研究发现基于组织的自尊在相互投入型和过度投入型雇佣关系模式和助人行为之间发挥中介作用，这就为组织建立良好的员工—组织关系提出了多方面的要求。一方面，组织应该尽量摒弃投入不足和准交易契约型雇佣关系模式。本研究表明，互相投入和过度投入型雇佣关系模式（特别是前者）能促进员工对自我的积极认知，提升基于组织的自尊，并最终促进助人行为，因此，应在组织内尽力建立这2种雇佣关系模式。另一方面，在建立互相投入和过度投入型雇佣关系模式时，组织也应该关注如何最大限度地提升员工基于组织的自尊。以往的研究表明[4，5]，组织对员工的投入包括物质（如奖金等）和发展（如培训等）2个因素。为了提升员工的组织自尊感，组织在实施投入措施时应将2类因素有机结合，以最大化地发挥高投入雇佣关系模式的激励作用。
传统性调节效应的研究结果则表明，对于低传统性的员工而言，实施高投入的雇佣关系模式能更加促进员工基于组织的自尊，进而带来更多的助人行为。由于我国正处在社会转型期，新生代的员工（如“80后”、“90后”）的传统价值观正在下降[8]，这实际上为组织实施高投入雇佣关系模式带来了较好的环境和土壤。不过，在我国内陆仍然存在很多传统性的企业，在这些企业中员工的传统性文化价值观普遍较高[20]，此时应考虑采取其他的管理措施来促进员工基于组织的自尊。
4.3 局限性与未来研究展望
本研究的局限性主要体现在3个方面：①采用的是横截面数据，从本质上说所检验的变量关系是一种相关关系，而非因果关系。未来应在不同的时间点上收集数据，以验证变量的因果关系；②采用的样本全部来自国内企业，研究结论的跨文化适应性还有待检验；③在测量传统性文化价值观时，仅选择了个体遵从权威这个维度，使得该变量与西方的“权力距离”构念有较大的相似性[8，15]，而没有反映出个体的其他文化特征。今后应考虑如何在工作环境中更全面和有效地测量中国人的传统性文化价值观[15]。
未来的研究可从以下3个方面着手：①进一步拓展员工-组织关系的解释机制。虽然本研究发现基于组织的自尊是一个有别于社会交换的有效机制，那么是否还存在其他的中介机制？这还需要进一步的检验。②检验其他变量对雇佣关系模式影响员工结果的调节效应。实际上，对雇佣关系模式影响结果变量边界条件的探讨还很不充分[6]。如雇佣关系模式与组织文化是否也存在匹配关系呢？它们之间匹配与否是否会影响组织绩效和员工结果？这些都需要进一步的检验；③进行不同文化背景下的比较研究。本研究同样也受到了本土文化的影响，在未来应加强对雇佣关系模式的跨文化比较研究。
注释：
①由于上级的4个人口特征变量均与内生变量（基于组织的自尊和助人行为）不存在相关性（限于篇幅，没有列出该结果）。为了增强结构方程模型的整体拟合效果，本研究在控制变量中没有考虑上级的这4个特征变量。当然，如果将它们纳入结构方程模型中，检验的结果仍然与文中一致。
②由于雇佣关系模式是类别变量，笔者在画图时将传统性设置为横坐标。