建立宏大的高素质企业家队伍，本文主要内容关键词为：高素质论文,宏大论文,企业家论文,队伍论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高烽（省体改委副主任，高级经济师）
实现企业经营管理者职业化、市场化，要坚持党管干部的原则，改善管理的方式，发挥市场配置企业经营管理者资源的作用。如何加快经营管理者市场化的步伐需要重点进行研究。一是要调查市场需求，即企业需要什么样的经营管理者？这是必须解决的首要问题，用人方要研究，中介机构更应研究。二是要面向社会和市场搜寻储存各类经营管理人才资源，科学测评，进行针对性和适应性培训，以备推荐应聘。三是实行市场选择的原则，经营管理者的供求双方都可以自行选择，当然，前提是要有充分的竞争。四是经营管理者的报酬应市场化，实行经营管理者“价格”放开，方式多样，市场决定，鼓励竞争，改善供求，提高质量。五是在坚持市场选择的前提下，经营管理者的新机制应面向各种所有制企业，还应打破地域的界限，涵括各类企业需要的配套的高级经营管理人员。六是对经营者的考核指标应集中到资产、效益和持续盈利能力上，改变目标分散的状况；并严格考核，实施有效的监督，真正实现优胜劣汰，把企业的经营业绩和经营者的前途命运联系在一起。
石柱成（四川弘道经理学院院长）
企业经营者职业化是其市场化的前提。我国企业经营管理者的行政配置方式至今仍未根本转变，他们听命于人事和主管部门，多由政府干部和科技干部充任，经营业绩佳者又升迁为官，没有形成职业化的经理阶层。这不利于调动企业经营者学习现代管理知识，积累管理经验，培养创新精神。当前世界正迈入以高技术为标志的知识经济时代，作为企业的决策者和指挥者的企业家，要取得商战的胜利，必须具备现代管理知识、科学技术知识、国际贸易和金融知识，以及丰富的管理经验，特别是要具有创新精神，才能适应迅速发展的科技革命和管理革命，才称得上是企业家。为此就需要对企业经营者进行系统的高层次的管理培训，要按现代市场经济要求企业家具备的知识结构设计课程体系，把吸收西方最新的现代管理科学知识同弘扬中国优秀传统管理思想结合起来，造就植根于中国文化的企业家队伍。
企业经营者市场化是企业干部管理体制改革和企业家成长的关键所在。市场化有利于经营者与企业所有者之间的双向选择，合理配置“企业家”这一稀缺资源。经营者市场化的形式是招聘应聘，竞争上岗，有利于激励经营者努力学习和实践，提高经营管理水平，带领企业职工在市场竞争中开拓前进。对国有独资企业的经营者、中外合资企业的中方经营者、股份公司国有股董事，组织人事部门应采用市场选择的办法，组织有关专家和职工代表参加的招聘会，进行公开考评和选聘。对股份公司的董事长和总经理应严格按公司法选举和招聘，应保障经营者的权益，实行经营者报酬同企业经济效益挂钩，并让经营者持股，激励其全身心投入企业的经营管理。
盛毅（四川省社会科学院经济所）
我们认为，企业经营者市场化，应具备以下标志：
一、企业经营者选拔的市场化。要使企业经营者这种稀缺资源得到优化利用，应当通过市场竞争来选择。在市场经济发展到一定阶段的国家，企业的经营者都是通过市场招聘进行，具体的途径就是专门的人才市场搜寻，专业的中介机构推荐等。选拔的方式也必须是双向的，企业可以挑选经营者，经营者同样可以挑选企业。二、企业经营者收入确定的市场化。要吸引经营人才参与竞争，必须有相应的激励机制。经营者收入作为一种重要的激励手段，也应当由市场来决定。企业和经营者在确定收入标准时，不仅要考虑经营的目标和承担的责任，同时也要考虑人才市场的供求状况。收入的方式也是多元化的，有工资收入，也有奖励和股份等。三、企业经营者评价的市场化。对经营者的评价，应当按照企业经营的目标和市场准则进行。经营者业绩好不好，关键看企业有没有好的效益，有没有发展的后劲，资产是否增值。企业承担的其他社会责任，实际上是在这个前提下通过守法经营间接实现，他不应当作为企业的主要目标，也不是市场评价的主要内容。四、企业经营者培养的市场化。经营能力作为一种资源，必须进行投资。与收入市场化相对应，经营者的能力培养也应当走向市场，经营者学习专业知识和技能，经营者的知识更新，不再完全由国家来负担，而是企业甚至更多是个人自己承担。这种投资的回报，最终也由经营者通过市场竞争去索取。五、企业经营者流动的市场化。与经营者选拔的市场化相适应，经营者流动也要通过市场进行。要形成流动的市场化，除了有相应的人才市场和各种流动的渠道外，还有赖于大量中介服务机构的产生，有关环境条件的配套等。
王小刚（四川省社科院工经所所长、研究员）
所谓企业经营者的市场化问题，实际上是在企业经营者队伍的培养和建设中，如何充分发挥市场对资源配置的基础性作用，通过市场的资源配置，来促进企业经营者队伍的培养和建设，提高全社会的运作效率和经济效益。而要发挥市场对资源配置的基础和作用，就必须在企业经营者队伍的培养和建设中引进市场运行机制，按市场经济规律运作。其中，最为主要的是价值规律和供求规律。一方面是企业经营者的价值得不到社会的承认，另一方面也存在企业经营者价格被高抬的现象，尤其是其隐性收入部分形成的隐性价格，这主要是指相当部分不合格的国有企业经营者，也就是目前常见的“穷寺庙富方丈”的现象。
当前，我国还处于社会主义初级阶段，市场竞争的机制及其对资源配置的基础性作用还未有效建立。因此，对于当前我国企业经营者市场化、职业化问题，应当采取有限的目标，首先实现企业经营者的半市场化、半职业化，即在政府的引导和促进下，对我国现有的企业经营者体制和机制进行改革，引入市场规律和竞争机制，使之与社会主义初级阶段的社会环境和经济发展的客观需要相适应。为此，可以考虑以下几点：在坚持党管干部的前提下，严格区别选拔党政干部与选拔企业经营者在标准和方式上的不同；加强对企业经营者的职业技能培训，逐步建立企业经营者上岗资格制度；建立健全企业经营者的考核指标体系，严格企业经营者的考核制度；以政府为主导，积极进行企业经营者公开招聘的试点工作，并大力鼓励非公有制企业在这方面取得突破；建立健全企业经营者的激励机制、约束机制和淘汰机制，增强对企业经营者的动力和压力。
张立仁（成都市建材总公司总经理）
我国发展社会主义市场经济以来，企业家的地位与作用受到人们越来越密切的关注。目前中国由于种种原因，许多企业处境艰难。正是这种艰难的处境，尤其促使许多人开始真正认识到在竞争的市场条件下企业家不可替代的作用和优秀企业家的价值。尽快建立一支训练有素、堪当重任的职业企业家队伍，是我们当前面临的一个重要现实问题。
其实，现在处于企业家位置上的人的构成已经非常说明问题。最新的研究表明，他们在初入社会时的职业中，一般工人占39.4%、技术人员占27.2%，而在任现职前他们之中有41.9 %是企业基层管理人员、 25.5%是党政干部。就是说，对于所担任的这种要求苛刻的工作而言，他们之中相当数量的人在早期教育和任职经历方面均有许多需要补救的缺陷。
照我看来，造就现代中国的职业化、市场化企业家队伍是必须完成的历史使命和现实任务，而要使它得以成功实现的关键在于如何形成它可以而且必须存在的环境。比如，企业家职业化后，它将以一种特殊劳动力进入市场，它也将以自己的“质量”和“价格”参与竞争。这是一个与现在的情形迥异的局面，它涉及的是从观点到做法都要做完全彻底的改变。再比如，职业化的企业家要具有任职资格，需要培训。但是，在市场经济条件下高级专业教育本质上是一种投资行为，投资的主体当然应当是受益者，那首先是企业家本人，然而他未必有这样的投资实力。这又该如何处理？很显然，这应当是一个较长的过程，不可能一蹴而就。但是，不管怎样，企业家职业化、市场化仍然是必然的选择，甚至可以说是唯一的选择，在当前企业问题较多、矛盾尖锐的情况下，正好为这一问题的提出与解决提供了机遇。
张兴德（四川省财政厅）
省委适时把企业经营者职业化、市场化这一重大命题摆上了议事日程，很英明，抓住了问题的要害。下边我想就企业经营者职业化、市场化的问题谈一谈个人的肤浅认识，供领导决策时参考。
首先要制定科学的考核指标体系。制定科学的考核指标的指导思想和目的是：把企业经营者的经济利益与经营业绩紧密挂钩，激励机制和约束机制相结合，客观、公正、科学、准确地评价全省的企业家，从而为他们的脱颖而出、健康成长、充分发挥他们的聪明才智，为四川经济发展建功立业创造宽松的社会环境。考核指标要具有客观性、公正性、科学性和完整性。其次要加强企业家的培训和培养。目前，我省称得上企业家的人为数不多，优秀企业家更是匮乏。如何改变这种局面，选拔和培养大批优秀企业家，让他们如雨后春笋，茁壮成长。为此，我建议：第一，多渠道、多层次、全方位选拔和培养企业家。从长远着想，在四川境内的大学里，增设工商管理专业，为全省企业家队伍培养“三梯队”，输送更多的经营管理人才；充分发挥现有在川各类大学的作用，分期分批培训在职厂长、经理，给他们“充电”——补充市场经济理论和现代企业管理的科学知识，尽快成为合格的企业家，以解燃眉之急；国内培训与国外培训相结合，走出去与请进来相结合，让企业经营者身临其境地“学习国外企业的科学管理知识和经验”。高薪聘请“洋厂长”、“洋经理”，国家为了发展“足球”事业，不惜高薪引进“外援”。我认为，为了在经济全球化的进程中，四川企业能在全国乃至全世界有一席之地，我们也应该仿效“足球”事业，不惜重金，引进一批“外援”，改善我们的企业经营者队伍结构。第二，千方百计筹措培训资金，集中统一使用。选拔和培养企业家是一项战略任务，同时也是当务之急，各级党委、政府和全社会必须高度重视，舍得进行智力投资，积极支持建立企业家发展基金。
吕友清（南充市副市长）
企业家是社会经济发展所需要的最稀缺的资源。在当今时代，企业家职业化、市场化之所以风靡世界，不能不说年薪制对此起到了推波助澜的作用。可以说，年薪制是企业家职业化、市场化的助动器。下面，我就企业家年薪制的问题谈点看法：国际上通行的年薪制，是以业绩论功过。实行年薪制后，不再考虑企业经营者的年龄、工龄、学历等因素，而是根据其任职资历和工作业绩，确定其薪资待遇。美国一家管理顾问公司的调查显示：1996年， 企业经营者平均年薪最高的是美国， 达87.1万美元；其次是巴西，达59.7万美元；法国占第三位，达58.6万美元；新加坡占第四位，达57.2万美元。在这项调查中，企业经营者的年薪包括薪金、红利、公司股票选购权及福利等。在西方发达国家，企业家的收入通常都是由以下这样三个部分构成的：一是年薪，二是在职消费，三是包括奖金和股权在内的奖励。
中国企业家调查系统对3154 位企业经营者的一项调查结果表明，60.4%的人表示愿意实行年薪制并建议年薪收入要与企业的年度经济效益、职工收入、企业资产增值幅度挂钩。目前，我国不少地方纷纷试行了年薪制，并且探索出了成功的经验。如广东、江苏、北京、上海、深圳等地纷纷试行企业家年薪制。1995年江苏森达集团招聘的一名总经理年薪为160万元，企业一文不少地发放至今。 从我国目前各地实行年薪制的情况来看，比较成功的是深圳。他们实施年薪制的基本原则是：经营者年薪水平与企业的规模和经营效果挂钩；年薪核算办法、支付方式要与企业员工收入分配分离，既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和社会的承受能力相适应；加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。他们的经营者年薪由基本年薪、增值年薪和奖励年薪构成。企业副职的年薪一般比照正职的60%—80%发放，企业经营亏损也按照此比例扣除，实行严格的奖罚制度。
从当前各地试行年薪制的情况来看，在企业厂长经理中形成了一种“靠贡献赢得财富”的正确导向，有效地激励了厂长经理的积极性。但在试行年薪制过程中也出现了不少问题，需要政府和专家学者采取有效的对策。