摘要：这个问题是目前诸多企业面临的重要的、迫在眉睫的共性问题之一，因此也就成为人力资源工作者共同研究、分析、解决的主要课题之一。这个问题是一个系统性问题，最终解决需要政府、企业、员工等多方配合，从内部环境和外部环境两个方面来寻找解决办法。
关键词：蓝领，工人短缺，现状，策略
当前，我国经济已由高速增长阶段向高质量发展阶段转变，与此同时，国际贸易纠纷不断加剧，保护主义有所抬头，使企业也面临更加复杂多变的国际经贸环境。随着社会经济增速放缓、企业用工成本增加、国家环保要求更严格，客观经济环境呈下行趋势，部分企业面临化解过剩产能、调整经营策略等问题。而劳动者一方开始拥有更多的就业选择权和话语权，特别是年轻一代高学历劳动者和新生代农民工逐渐成为劳动力主体，他们的权利意识、公平意识和集体抱团表达诉求的意识更强，不再仅仅局限于劳动报酬等基本权益的满足，而是更多关注劳动条件的整体改善和自身的职业发展。针对供需双方的双向痛点，当前的制造业工厂蓝领招聘，市场规模非常庞大，解决短缺问题也比较迫切。
一、工厂招人存在的主要难题
1.薪酬水平与工人的期望有差距，吸引力不够。由于工人大部分属于外来务工人员，而在工作地的生活成本普遍较高，吃穿住行花费不菲，造成年实际收入并不高。这就使得一部分务工人员不再背井离乡出外打工，造成工人来源减少。同时，由于第三产业的蓬勃发展，一部分劳力被分流至服务、物流等行业。
2.招聘成本大幅度上升，工人来源与直接需求市场脱节。随着人力资源公司如雨后春笋般迅猛发展壮大，这些人力资源公司从乡镇至大型城市层层合作，形成巨大的协作网络，为务工人员从居住地至求职地点提供免费班车，因为求职人员大部分是经熟人推荐，并能在报到当日向中介提前预支部分工资，这样的便利使得大部分的劳动力宁愿选择中介，而中介掌握了市场上大部分的劳动力，使得企业无法招聘到足额的工人，企业只得花费大额的代理招聘费支付给中介。长三角地区的部分工厂因季节性订单的交货压力每名工人的代理招聘费甚至达到10000元。据苏州科技大学工业与组织心理研究所调查报告显示：2017年9月份以来，企业招聘普通操作工的返费情况，27%的企业招聘普通操作工要给中介机构返费。在这27%的企业中，其中有5.9%的企业平均返费标准在2000-4999元/人；17.6%的企业返费最高时达到了2000-4999元/人。
3.离职率高，造成招到的人数弥补不了离职人数的尴尬局面。数据显示（苏州市重点行业企业薪酬和福利调查报告），以苏州工业园区为例，2015年蓝领工人年主动离职率为100.41%，2016年为65.92%，2017年为67.16%。而派遣员工2017年的离职率高达170.30%。
4.没有针对性的人才简历库，和针对性的招聘地点，主要采用人才市场和中介这种形式。数据显示：目前我国蓝领群体接近4亿人，占全国总人口超过30%，其中农民工有2.74亿；以上海为例，全市用工缺口有107万，其中普工技工缺口50万，此外销售、人事行政、物流、餐饮几个行业的缺口也都在4.5万以上。如何将适龄务工人员和需求通过有效渠道链接起来是最有效的解决措施之一。
二．就业市场上蓝领工人的现状
1.随着大学扩招和高职院校的设立，原先作为职业教育梯队建设的重要组成部分--技校、中专学校的吸引力在逐年下降，而这些学生一旦作为专科生毕业后，他们出于对三年学习投入产出的规划、出于对自己职业生涯规划的定位、很难静下心来在企业从事蓝领工人的工作。
2.企业对于员工人群的资源配置（包括薪资、培训、内部晋升等资源），呈现出向高端人群倾斜、向核心骨干人群倾斜、向技术或管理人群倾斜的趋势，这也是符合巴特莱的80/20原则的。但是随之而来的就是蓝领工人对于自身发展受到一定限制、成长空间相对狭窄、薪资上升空间相对有限的不满，继而引发人员流动率和员工工作积极性的下降。
3.企业培训机制的变化。新进员工的培训更像是流水线式的，基本上在很短的时间内就需要完成灌输、现场实践等步骤，对于员工在胜任岗位前的职场压力疏导不够。因此这种情况就造成了员工在进公司后的短期离职率的提高。
4.企业在招聘渠道上的思维定式差异。频繁参加现场招聘会，使用网络或媒体发布招聘信息，或者使用劳务外包或派遣方式，始终使企业处在被动、等待的状态，没有更加积极、主动的拓展招聘渠道、未雨绸缪的做好校企合作、劳务输出等工作。
除上述问题外，还有企业劳动环境差、劳动强度大、班组长运用沟通技巧等手段的相对匮乏、简单等问题。
了解到存在的问题点后，就需要有针对性的做好对策工作，以部分解决或缓解蓝领工人短缺的问题，下面主要是外部应对措施和内部环境优化两个方面的具体做法：
三、外部应对措施
挖掘离职原因，有针对性的解决问题。根据2017苏州市薪酬福利调查报告显示，排在前六位的离职原因为：个人发展家庭原因或个人原因；企业经营状况；薪酬原因对企业的管理制度和文化不适应；工作生活不能平衡；公司管理层。
1. 政府的作用：
1）提供就业沟通协作平台：政府就业机构和劳动保障部门可提供便利，尤其是贫困地区、大量劳动力输出省的就业部门与制造业密集地区紧密合作，从政府的角度搭建劳动力协作的平台，一方面为就业者提供就业机会，一方面解决企业的用工荒问题。
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2）提供廉租房等基本生活设施以吸引外来务工人员，如整租公寓或拆迁小区由政府统一管理租给企业或外来务工人员，以降低工人生活成本。
3）加快就医异地结算问题，城乡医疗体系结合，部分外来务工人员一旦患病大部分的务工积蓄所剩无几，如患慢性疾病或较重病症，只能辞职返乡治疗
4）加大外来务工人员子女教育投入：大部分劳动力年龄为30-45岁，为照顾子女学习则会返乡，政府如提供适宜于外来务工人员的教育机构和机会将会吸引长期的适龄劳动力人口。
2. 减轻企业负担：随着在华运营的人工成本逐渐攀升，但面对多项不确定因素，比如美国反倾销税的目标对象变更以及美国可能对其他地区加征关税，部分企业产能跨境迁移至东南亚、美国以及印度次大陆。政府可采取措施在社保、税务方面减轻企业部分负担，从而降低员工个人支付比例，间接增加员工收入。
3. 企业薪酬调查：充分了解物价水平的调整、周边同类型（例如：资金密集型、劳动密集型等）或同行业企业的薪酬水平，适时的、相对合理的根据就业市场对不同岗位薪酬定位的信息调整内部薪酬体系，使企业的薪酬体系具有一定的外部公平性和市场竞争力；
4. 做好企业招工宣传：除发布招聘信息外，在各县市劳务输出机构、职业院校招聘人员时，放映企业宣传PPT（包括企业简介、培训及晋升管理制度、薪资福利制度、生产现场照片、员工宿舍和娱乐活动室的照片、员工竞技比赛照片等形象生动的展示企业的形象和吸引力）；带领中高层主管或技术骨干人员出自该学校或地区，加以特别宣传，以宣扬企业的内部晋升前景和职业生涯规划。
四、内部环境优化
1.招募渠道拓展及匹配：技术工种，采用网络招聘如当地地区性人才服务网站、51job、以及校企合作定向选拔比较合适；一般一线员工，内部推荐、联系当地及劳务输出大省的村委及就业机构、各县市劳务输出机构、网络（如本公司官网、官方微信、58同城、找事帮、BOSS直聘等），职业技校直接沟通协作，以及采用小时工、暑期工、派遣工等其他用工形式进行补充。
2.用工方式多样化：如遇季节性用工或订单爆发可采取小时工、暑期工、派遣工等作为用工补充形式。
3.改善劳动环境：国家对环保、职业病等现象的关注力度逐年加大，员工自我维权意识也逐年提高，作为企业，除了追求经济效益以外，也要重视并投入相当的资源做好劳动环境的改善。除了职业病相关的如噪声、粉尘、有害气体设施设备改善，加强员工的个人劳动防护的培训和监督管理之外；加大福利性设施的投入，如建立哺乳室、文化体育活动中心。
4.降低劳动强度：采用自动化设施设备代替某些超强度的体力活动或环境较差的环境，采取精益的理念制定合理的标准操作程序以减少时间、动作等的浪费从而降低劳动强度。
5.提高基层管理者的领导力：提升一线班组长的领导能力，使其能熟练掌握并运用沟通反馈技巧、团队建设、激励授权等技能，提高班组内部的凝聚力，降低员工离职率。
6.优化入职引领程序：建立好岗位技能矩阵，并安排技术资深的人员为导师，明确晋升通道和技能需求，对新进员工和在职员工加大沟通力度和资源支持，协助员工职业晋升以及自我发展与实现。
7.多技能工的培养：根据员工在企业工作的时间长短、技能掌握水平的不同，建立培训积分卡制度，分层次、有针对性的对员工进行培训，有阶梯的提高员工的技能水平，使得员工掌握更多的技能，从而打通职业发展通道和掌握更多的技能。
8.企业雇主品牌建设：通过员工满意度调查和敬业度调查，找出企业本身的优势以及待提高的区域，结合公司战略，做有计划的改进措施。建立EAP（Employee Assistance Program）员工援助项目，给员工提供心理健康、职业发展等方面的疏导
9.建立沟通和反馈渠道：如设立总经理或高管接待日，定期听取员工代表对企业管理制度或经营中出现的诸多问题的看法和见解，有选择的安排各职能部门整改、对策；设立总经理或高管信箱，多渠道的了解员工对于工作本身、工作环境、管理体系的意见和建议。举办茶话会，听从员工的心声，提高员工的主人翁意识，使员工能够有效发生、双向沟通，以便使员工和企业的发展凝聚在一起。
10.完善内部晋升体系：班组长内部公开竞聘，获得部门员工三分之一以上同意的人员获得竞选资格，后经人力资源、用人部门主管考核评估，通过之后当选。使蓝领工人在完成本职工作的同时，通过自身的学习和严格要求，能通过竞聘制度完成岗位的变换，实现自身的职业生涯规划。
总结：
伴随农民工等蓝领阶层的年轻化，90后逐渐成为工厂主力军，他们对移动互联网使用的熟悉度，让用移动互联网找工作已逐渐成为习惯，而蓝领互联网招聘的市场规模预计将超万亿级别。企业可多采用网站广告的形式发布招聘信息，以吸引劳动力。总之，解决蓝领工人的短缺问题，需要政府、企业以及求职者等多个方面采取措施，来共同解决就业、用工问题，以促进整个社会的和谐发展。
参考文献：
[1]2017年苏州市重点行业企业薪酬和福利调查报告
[2]上海美国商会2018年中国商业报告
[3]张献斌；人才市场发展的隐忧[J]；干部人事月刊；2017年07期
作者简介：周云，1981年09月30日出生，女，2005年本科毕业于河南农业大学，河南南阳，现居苏州。在职研究生专业是企业管理，人力资源管理方向。
论文作者:周云
论文发表刊物:《基层建设》2019年第21期
论文发表时间:2019/10/16
标签：企业论文; 员工论文; 蓝领论文; 工人论文; 薪酬论文; 环境论文; 劳动力论文; 《基层建设》2019年第21期论文;