解读企业文化建设的五大病症，本文主要内容关键词为：五大论文,病症论文,企业文化建设论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化是企业的灵魂，是实现企业制度与企业发展战略的重要思想保障，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，也是企业保持活力的内在源泉和企业行为规范的内在约束。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。因此，国内企业界对企业文化建设的热情也一浪高过一浪，用先进的文化管理理念来促进企业发展已成为众多企业的共识。然而，综观国内企业文化建设的实践，我们不难发现其普遍呈现出如下种种病症：
病症一：只求外观热闹，大搞表面“包装”
案例：某建筑工程公司10年前的经营业绩很棒，可是3年前这家企业的老总，忽然从京城高薪请进一个“文化高手”，花巨资构建所谓的企业文化，重新编印了企业画册，规范了员工制服，设置了企划部、公关宣传部等部门，招聘进一大帮具有表演和公关才能的靓女俊男……结果如何呢？一方面是企业花大价钱搞了些有名无实的所谓文化建设，另一方面是把原本挺朴实的员工也搞得学会了务虚不务实，做表面文章的毛病。接下来的情况是，在两年不到的时间里，原本红火的企业终于受不了这些“花拳绣腿”表面功夫的拖累，支撑不下去了。
专家解读：企业文化是企业在长期的创业和市场竞争中逐渐形成的一种群体精神财富。对于这种精神财富，固然需要人们去挖掘、总结、提升，但绝对不是请一两个所谓的“文化高手”包装一番就能达到目的。因为企业文化是在企业内部管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，是发自企业最基层思维和智慧的积淀，需要亲力亲为悉心挖掘经过漫长时间的考验。其不在于外表华丽的形式，也不在于恢弘磅礴的气势，而关键取决于其是否能激起员工对企业的共鸣，只要能唤起全体员工的认同和觉醒，并能自觉指导员工行动，成为企业上下共同的哲学信仰和企业精神，就是非常精彩的企业文化。
病症二：表面重视，却不能以身作则
案例：某食品企业集团，对企业文化的构建一向都很重视，一直都想卓有成效的构建起自己企业的讲究团队、讲究凝聚力、讲究诚信、讲究不懈拼搏的企业文化。但是，该企业老总不但刚愎自用听不得不同意见，还经常在会上和自己的股东大骂出口，严重影响了股东间的团结。这样的企业这样的老板能构建起自己所期望的企业文化吗？
专家解读：企业文化是旗手文化。从一定意义上来说企业文化就是企业家文化，是经营者文化，是企业领导人文化。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起着关键作用。因此，要建设企业文化，领导者本身应成为这种文化的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。一些企业高层领导总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是这些企业的高层领导。企业的领导企业文化的塑造者，他们的一言一行都是一种无声的号召和示范，对企业文化的形成起着至关重要的作用。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。
病症三：僵化守旧，不知发展
案例：苹果公司曾因为创新的文化而一举成名，但是后来公司一度显得孤芳自赏，没有根据市场的需求的变化，而失去了顾客的喜爱，陷入亏损境地。后来乔布斯重掌苹果，将公司文化引入对顾客的关注上，乔布斯曾表示，这次他主动接近顾客，而不是坐在那儿等顾客来找他。仅2004年的第四季度财报上看，苹果公司纯利润就超过1亿美元，成为9年来第四财季业绩最高的财报。
专家解读：企业要注意文化具有两面性，在相对稳定的经营环境中，它是凝聚人心、激励前进的利器，但是当环境或者企业发生变化时，缔造了成功的那种文化使得组织很难察觉到环境要求新的回应，文化有可能成为阻滞前进的罪魁祸首。所以说，当企业的竞争环境发生重大变化，或者本身战略已经调整，曾经优秀的文化可能已经丧失了市场竞争力，这时候就需要演进、修正和变迁公司的文化要素。目前，企业文化常见的变化有三种，一是随着企业的成长而发展。比如创业期的公司会有一种生存文化，强调激情、危机感，而到成熟期可能会偏重于稳健的执行。另一种是随着企业跨地域的发展而在形式上有变化。也就是说其核心价值观部分可能没有变化，但是其表现形式却可以根据各地习俗有所改变。第三种就是竞争环境的变化，使得公司必须强化自己文化的市场导向。
病症四：简单复制，忽视企业文化的个性
案例：芬兰的诺基亚公司，有一句非常著名的口号——“以人为本”。于是我们中国的很多企业，也开始效仿诺基亚。大家都打出“以人为本”这样的一个旗号，来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么？我们往往并不清楚。
专家解读：不少企业为图省事，或闭门造车、随意罗列一些条款或干脆把别的企业文化模式完全照搬，这的确是一种最简单的做法，但也是一种最没有成效的做法。不同的企业具体情况不同，其企业文化的形式和内涵也应该存在差异。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。在国内，海尔的企业文化很有名，但是“虽然天天有人到海尔来参观，却没有一个人做成第二个海尔”。张瑞敏的这句话说明，企业文化是不能简单复制的。因为文化是有个性的，它与企业本身的状况，企业所处的环境息息相关。一种文化在一家公司有推动力，在另一家公司却未必有，比如冒险创新对高科技行业来说是一种有利的企业文化，对银行业就不适合盲目移植过来的企业文化可能没有效果，甚至产生负面作用。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。
病症五：不能持之以恒，短期行为普遍
案例：瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来，以独特的“安全”理念风靡全球。在沃尔沃公司看来，一辆汽车可以有运动感，也应该有时尚感，但前提必须是安全，没有安全肯定无心享受其他。它有世界上最先进的碰撞实验室，为了研究车辆的安全性，沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。由于多年来一直坚持“安全”理念，所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升，销售量年年创历史最高纪录。
专家解读：现在很多企业打着变革与创新的旗号，希望加快企业的发展。比如，有些企业说，今年我们要“以人为本”；到了明年又说，我们要“科技领先”；后年又变成要“服务第一”。再后来又可能是“质量第一”，他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。这种短期行为会产生两个结果，一是基层员工对企业文化的内涵不甚了解，缺乏深入体会，当然也就难以形成上下一致的理念。另外一个结果是，员工心中容易形成推广企业文化只是走过场的印象，不能将所接受的培训落实到行动中去。企业文化建设应是企业的长期行为，靠短期行为不但不会令公司得益，而且是有害的，甚至会加速公司的衰亡。有专家认为，企业要沉淀出一个企业文化需要5-10年的时间。而且，要使文化慢慢渗透到每个人，宣传与引导的活动不能停止，思科的中国区副总裁林正刚，在谈思科的文化建设时就提到，在文化的形成阶段，首先要制定做事准则，而这个准则要反复地与大家沟通，“讲一次是远远不够的，要通过不同的手段，通过实际行动不断地讲”。因此，进行企业文化建设必须长期努力，持之以恒。只有年年月月地保持对价值观的坚守，对行为规范的遵循，企业创造和倡导的某种文化质，才能够像空气一样在企业中弥漫，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果。
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