郑春玲 (随州市中心血站 湖北随州 441300）
【摘要】找出传统培训中的误区，不断创新培训理念和方式，引导员工认知、领悟、实践，在传播和实践中规范和引导员工的行为，最终形成文化力，融入组织的日常管理，促进管理水平和组织竞争力的提升。
【关键词】理水平和组织竞争力的提升。
【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085（2013）33-0279-02
Discussion on blood culture innovation
Zhengchunling，Hubei Province Suizhou Blood Center
【Abstract】 Find out the traditional training of misunderstanding, innovate training idea and the way, guide employee to cognition, understanding, practice, in the dissemination and practice to guide and standardize the behavior of employees, eventually formed into the organization culture, daily management, promote the management level and competitiveness.
【Keyword】 Training culture Inoculation
培训是血站质量文化和理念有效传播、规范操作的最佳途径。[1]如何使质量文化和理念被广大员工认知、领悟，并自觉加以实践，是深入培训文化建设中需要解决的一个重要课题。形成血站培训的氛围、建立学习型血站是血站培训文化建设的目标。[2,3]
1为了持续有效地实施培训，必须树立正确的培训理念，避免进入一些培训误区。
1.1培训观念上的误区：一是管理者希望员工将尽可能多的时间花在工作上，担心培训影响正常工作，总是把培训时间安排在节假日或员工休息时间，完全是一种“走过场”；二是认为培训是一种成本消耗，耗时、费用、用钱，而且不一定有效果；三是培训的目的是为了应付检查，能应付便可以了。
1.2培训需要不务实：对培训内容的选择比较盲目，在培训中喜欢追赶潮流，流行什么就培训什么，不进行培训需要的调查。一是内容缺乏针对性，培训层次较低，往往只注重简单知识和技能的传授；二是缺乏课程体系的建设。不重视课程安排与培训对象的实际需求进行对接，无法实现培训与员工职业生涯规划的真正结合。
1.3培训方式单一。只有在课堂上讲授才算是培训，说到培训就是一个讲师在课堂上讲授，下面的听课者都昏昏欲睡。
1.4培训评估体系不健全。组织并没有充分认识到培训评估工作的重要性，对培训效果测评的方法过于单一，认为培训效果评估就是课时统计；评估的内容不全面，只针对培训课程中的知识和技能进行考核，不深入观察学员的工作行为、工作态度和工作绩效等；评估记录缺乏系统管理，每次开展的培训活动情况缺乏系统的记录。
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2 培训文化孕育与创新的几点想法
2.1营造积极上进的人力资源管理环境，促使员工树立正确的培训理念。血站在岗位设置、选人用人等方面采取有效的措施，营造积极上进的人力资源管理环境，让员工觉得“不学习就会落后、不学习就得不到重用”，使员工形成热爱学习的习惯，争做知识型员工。同时建立良好的内部提升机制，使员工拥有足够的提升空间，为员工提供晋升所必须的培训机会，并将员工的发展空间与血站运营密切联系起来，实现“发展血站、成就员工”的目标。
2.2实事求是，做好培训需要分析。很多血站没有开展培训需求分析，也未制定培训计划，这不利于血站的管理和发展，血液质量和服务质量也就得不到保证。有些血站虽然开展培训需求分析，但只是简单地让员工填写调查表或者根据血站领导的意愿制定培训计划，导致培训工作无的放矢，影响了培训的有效性。培训需求分析具有很强的指导性，不仅是培训计划制定的前提，而且是有效实施培训的保障。要彻底杜绝盲目跟风行为，实事求是地做好培训需要分析。首先，收集培训需要信息，深入了解血站各业务工作中哪些人需要培训、为什么培训、培训需求等，可采用面试法、案例分析法、工作任务分析法、调查表等。其次，汇集调查资料，分析培训需要。比如对一些培训需求直接与员工交流后，再找其上级相关负责人了解情况，甄别动机的合理性和愿望的真实性，然后再按轻重缓急的顺序合理有序地安排培训需要时间表。最后，撰写培训需要分析报告，将关于实施需求分析的背景、目的、性质、原因、各种意见等内容进行整理，呈报给上级主管部门进行批示。再将整理的内容编制成册，理论与案例相结合，这样设置的培训课程更有针对性、科学性和操作性，授课时就不再显得枯燥、乏味和随意了。
2.3改进培训的方式和方法。如果培训的方式和方法沉闷或不恰当，就不能激发员工的学习热情，影响员工对培训内容的接受，从而影响培训的整体效果。首先，让员工乐于表达自己的见解。培训应以员工为中心，给予适当的时间主动让员工表达自己的见解，并对典型的问题进行研讨。第二，通过情景假设、模仿工作场景等方式，推动培训师与员工之间、员工与员工之间的互动和交流向纵深发展，提高员工的学习兴趣。第三，设置明确的、合理的培训目标。培训目标应与员工的实际工作相联系，使员工容易理解而且感到有意义，通过努力可达到，能够促进自己的发展，才会以自己强烈的责任感为达到目标而努力。第四，组织小组讨论，培养员工团结合作精神。血站工作就是一个团体合作的工作，而分组讨论是培训员工合格精神的好方法，因为分组讨论既可以让每一位员工有效地表达自己的见解，也养成吸收他人意见的良好习惯，促进员工之间的相互启迪、相互帮助，以解决培训过程中遇到的各种问题，共同完成培训任务。
2.4重视考核，完善培训评估体系。每一次培训，从分析、调研和确定培训需求、设置科学的培训课程，再到培训的实施，这一系列过程实际上就是一个各种资源投入的过程。至于投入能产生理想的效果，培训评估机制是必不可少的。大多数组织实施完成培训项目后，就认为万事大吉了。但此次培训到底给员工带来怎样的影响、产生哪些效果，这些都是培训体系需要回答的问题。重视考核结果，完善评估体系是检验培训效率的最有效的手段。第一，采用多元化、规范、严格的考核方式。首先由人力资源部根据培训的内容设置一套考核试题，并将考核的结果直接与在岗工作的工资和福利待遇相挂钩，引起培训员工对培训内容的重视。当笔试完后，再采用一套情景模拟的方式，考核培训员工经过培训之后的实际操作能力是否加强。第二，不仅要重视对技术、技能和简单知识的测试，更应该重视员工心态的变化、职业道德素质及与他人交际、沟通能力的提升。因为这一举措不但可以折射出员工与企业文化、质量文化的融合程度，还能让人力资源部发现员工实际工作的潜能，为其职业生涯的管理提供一定的参考依据。最后，建立评估内容的备案机制。对于培训过程当中实施的一系列措施，包括培训方式、学员完成培训任务的情况、考核结果等用信息技术将其进行系统地存档和管理，这样有利于发现问题后及时纠正，以便为下一次开展培训的预期效果提供参照系。[7]
质量是组织永恒的主题，确保产品和服务质量成为摆在组织管理者面前的首要任务，而持续、创新的培训文化是推动组织发展的不竭动力。不断创新培训理念和方式，引导员工认知、领悟、实践，在传播和实践中规范和引导员工的行为，最终形成文化力，融入组织的日常管理，促进管理水平和组织竞争力的提升。
参考文献
[1]于立宏.战略性培训与组织的持续学习.研究与发展管理, 2003.1(15):26-30
[2]吴铁威.浅论如何提高企业培训的有效性.中国科技信息,2006.1:52
[3]王建生.加强职工培训,促进企业发展.科技情报开发与经济2007.16(17):209-211
[4]黄国辉.中国企业培训误区探悉[J].现代企业教育,2005(2):23-25
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[6] 刘永中,金才兵.2005.培训课程设计全案.广州:南方日报出版社, 4-18,37-50,62-95
[7] 张竞.知识经济时代企业学习和培训的理念及模式研究.科技情报管理.2006.9:79-81.
论文作者:郑春玲
论文发表刊物:《中外健康文摘》2013年第33期供稿
论文发表时间:2014-1-10
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