1.1人员流动性增强，人力资源管理落实难度大
建筑行业一直以来就是人员流动性强的行业，特别是一些中小企业中的基层人员更为明显，而随着市场环境的变化，建筑企业发展遇到了新的难题，僧多粥少的问题日益明显，中小建筑企业生存环境更加恶劣，使得企业对于人员的控制能力更加减弱，这也导致人力资源管理工作几乎成为了人员统计工作，导致相关的员工培训、考核等业务无法正常开展，影响了人力资源管理质量。
1.2人员素质多样性，人力资源管理对象难确定
长期以来，建筑企业一直以从事粗放型的体力劳动为主，生产劳动率相对较低，建筑企业为了满足工期等要求，不得不采取转包等等形式开展建设，员工构成更为复杂，文化素质参差不齐，企业中经营管理人才和专业技术人员欠缺，人力资源结构中具有中、高级职称的人员比例较少，人员素质难以适应职责需要这些现象都导致人力资源管理过程中，被管理对象种类多、层次多，给管理工作带来巨大的难度，需要管理工作的精细化。
1.3工作环境较复杂，人力资源管理系统难触及
建筑行业自身是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业，建筑行业人员多为现场施工，工程一结束，职工就从现场撤回。等待新的工程开始，他们又面临新的搬迁。这是建筑行业本身具有的特性，特别是一些大的建筑企业其工作地域跨度更大，时间更长，都给予相应人力资源管理工作带来困难，而在一些环境相对恶劣的地区，现有的人力资源管理方式难以发挥应有的作用，更影响了管理的质量和效益。
2建筑企业人力资源管理的现状与存在的主要问题
2.1人力资源管理观念不科学
受到近年来房地产行业高速发展的影响，建筑企业在市场中赚的盘满钵满，许多深层次的问题被掩盖而随着建筑行业的降温，企业不得不重新审视自身虽然一些企业已经看到了人力资源管理工作的重要性和紧迫性，但受到传统观念的影响，管理者自身并没有树立以人为本的管理理念，有的片面的将人才定义为技术人才，忽视企业一线员工与其他人员的培养，有的企业则更是将人力资源管理看做是档案管理，忽视其在推进企业效益扩大中的重要作用
2.2人力资源管理制度尚不健全
制度是推进工作开展的重要保障而在不少建筑企业中人力资源管理制度建立尚不完善，员工职业发展计划、干部培养计划、绩效管理实施计划等重要的制度在构建和执行的过程中都不够完善：而有的企业虽然也制定出了一些制度，但仅仅是挂在了墙上，没有具体的执行措施，企业管理者也对制度的落实不加关注，影响了人力资源管理工作的开展，最终制约了企业的发展。
2.3人力资源管理方式不够完善
一些建筑企业依然沿袭的传统的管理模式，缺乏必要的手段，以绩效考核为例，不少单位缺乏有效的奖励机制，仅满足于传统的总结、工作量汇总等形式，对实际的效果缺乏科学的评价机制，员工的竞争意识、危机意识不强。此外一些建筑企业的人力资源管理方式相对滞后，建筑企业自身工作的特点决定了人力资源管理点多面广的特征，因此需要更为先进的管理方式来增强管理的针对性，但从现实的情况，管理系统还没有真正延伸到工作的一线，相关数据上报、汇总不及时、不准确都影响了人力资源管理的实效。
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2.4人力资源管理人员尚不过硬
就人力资源管理人员自身而言，不少建筑企业由于观念上以及管理模式的影响，人力资源管理人员往往从“家族”中产生，重“情”轻“技”，影响了人力资源管理工作的开展：同时在对人员的选拔和培训方面，没有有效的措施，导致相关的管理工作开展不经常或是难以发挥应有的作用。
3提高建筑企业人力资源管理质量的对策分析
3.1更新观念，加强管理工作的指导
首先要树立以人为本的观念。就是将企业的员工都作为人力资源管理的重要资源，特别是要注重对一线员工的管理，善于从企业中挖掘人才、培养人才、使用人才，从而提高人力资源管理的实效。二是要树立注重效益的观念将人力资源管理工作作为提高企业核心竞争力的重要手段，从绩效考核、员工培训等多个方面入手，提高员工的工作积极性和主动性，增强企业的凝聚力和向心力。三是要树立全面落实的观念。针对企业不同层次员工的实际需要，采取针对性的措施，避免出现一勺烩的问题，特别是对于流动性较强的一线员工，更要加强关注，促进人力资源管理工作落实。四是要树立创新观念二通过建立依托互联网、移动通信技术的人力资源管理系统来实现管理工作的全覆盖，提高人力资源管理数据的准确性和时效性，从而提高管理工作效能，特别是相关的人力资源部门更要针对企业自身的项目特点，利用手机、电脑等手段来构建覆盖范围广、信息沟通强的管理系统，满足建筑企业的需要。
3.2注重培养，提高管理工作针对性
一方面要加强对管理人员自身素质的培养。企业要进一步提高对人力资源工作的重视，选聘和培养优秀的专业人员落实人力资源管理工作，特别是要能够针对建筑企业的不同特点，采取针对性的方式，通过委培、自学等形式提高人员的素质。另一方面，要加强对现有员工的培养。面对激烈的市场竞争，建筑企业的工作者只有与时俱进，正确认识人力资源竹理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源实际，对日前的人力资源制度进行一系列的创新，着力培养复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。
3.3完善制度，增强管理工作执行力
首先要建立完善绩效考评制度。要区分企业人员的不同层次和工作范围的不同，建立完善的绩效考核办法，采取不同的考核标准，建立明确、统一固定的考核评价标准，保障薪酬考核制度的公正性。二是建立完善人才培养制度。通过构建完善的人才培养制度，稳定企业环境，增强企业凝聚力，特别是要积极与政府相关部门、社会机构相互协调，对一线员工等人员进行有效的培养，提高员工的专业技术同时要对素质较高的专业技术人员等人力资源进行培养增强企业向心力。三是建立完善薪酬管理制度，通过建立有效的薪酬保障制度来提高员工的工作积极性和创造性，通过薪酬制度调解来激励和促进员工的工作主动性，从而增强企业的效能。
结语
总而言之，人力资源管理是一项十分庞大、繁杂的系统工程，我国建筑行业开展人力资源管理起步较晚、发展水平较低，相较于发达国家还存在一定的差距。相关人员务必要不断钻研研究、总结经验，清楚认识建筑企业人力资源管理特征，“创新人力管理理念”、“重视人力资源管理”、“建立高效激励机制”、 “重视员工培训工作”等，积极促进建筑企业人力资源管理的有序开展。
参考文献：
[1]张立. 建筑企业人力资源管理模式与激励机制的研究[D].西安建筑科技大学,2004.
[2]张会芳. 基于灰色理论的建筑施工企业人力资源管理效果评价研究[D].兰州交通大学,2015.
[3]周正坤. 浅议加强我国建筑企业人力资源管理[J]. 中外建筑,2003, 05:68-69.
论文作者:张雨,曲超
论文发表刊物:《基层建设》2016年35期
论文发表时间:2017/3/23
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