企业社会责任：战略劳动关系管理的伦理基础，本文主要内容关键词为：伦理论文,劳动关系论文,战略论文,基础论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
●一个没有盈利的企业最终是不可能存活下去的，一个不遵守法律的企业最终是无法立足的，一个不能保证员工基本利益的企业最终是不可能发展壮大的。
●企业社会责任实质上就是企业可持续发展的伦理基础，也是企业战略劳动关系管理的伦理基础，它应该包括两个方面的内容：在组织内部，企业要为投资者创造利润，为员工提供安全劳动环境和合理的薪酬福利待遇，实现企业和员工的共同发展；在组织外部，企业要向社会提供物质产品和服务，依法纳税，不得侵害消费者的合法权益，主动承担对自然环境和其他社会利益相关者的义务。
企业社会责任是指企业在创造利润和价值，对股东承担法律责任的同时，还要向企业利益相关者承担一定的责任。这些利益相关者包括消费者、员工、环境和社区居民等。基于利益相关者的企业社会责任理论是目前该领域的主流理论，它强调经济责任和法律责任是企业应承担的社会责任底线，但是在此基础之上，企业要保证员工的基本利益得以实现，否则，企业最终是不可能持续发展的。
企业社会责任的认知
关于企业社会责任的讨论，理论家和实践界从来都是见仁见智，观点各异并存在各种不同的解读。
第一，基于成本收益比较的企业社会责任理论。该理论认为，企业存在的唯一目的就是最大限度地营利并实现股东利润的最大化。坚持成本效益理论的观点认为，如果在做好事的同时还可以得到好处，那么企业就应该主动去承担社会责任。该理论实质上就是站在股东的立场，有选择地承担企业社会责任。
第二，基于外部性效应的企业社会责任理论。坚持外部性效应理论的人们认为，企业在经营活动中必须考虑自己行为可能产生的负的外部性影响，主张企业主动承担社会责任从而保护受损的相关方。
第三，基于利益相关者的企业社会责任理论。新制度经济学关于“利益相关者”治理模型理论认为，随着大型公司的股权普遍分散化，公司治理结构开始倾向于注重股东以外的其他利益相关者。该理论要求在公司治理结构中，股东、经营管理者、债权人和职工的利益都应实现均衡分配。根据利益相关者理论，只有当企业对利益相关者承担起足够的社会责任，企业才能顺利发展，才能获得长期的竞争优势，才能在市场经济中变得越来越强大。利益相关者理论清楚地表明，企业员工既是企业战略的直接执行者，又是企业利益的直接相关者，企业对员工的责任主要表现为保证员工的合法权益，在此基础上实现员工的全面发展。
劳动关系与劳动关系管理
劳动关系、人力资源管理等概念产生于1910-1920年期间的北美地区，主要是在美国产生的。最初，无论是学者还是商界人士使用的概念都比较繁杂，主要有雇佣管理、劳动管理、人事管理、劳动关系、产业关系、产业关系管理、雇佣关系等。
20世纪20年代期间，产业关系概念开始得到广泛的运用，人们对其内涵的理解也逐渐达成了共识，此时的产业关系概念囊括了与工作生活相关的所有领域。随后，劳动关系和人事管理两个概念作为产业关系的组成部分被逐渐采纳。其中劳动关系主要是从员工的视角考虑产业关系中出现的问题，重点关注的是员工的目标和需求，并希望通过集体谈判来谋求工人与雇主力量的平衡。人事管理则是从雇主的角度考虑企业管理，关注的重点是员工的招聘、晋升和流转等。这种现象一直持续到20世纪60年代。
20世纪60年代之后，出现了两个明显的变化。第一个变化就是人力资源和人力资源管理概念的兴起及其对人事管理概念的逐步替代。20世纪90年代之后，无论是在商界还是学术界，人力资源管理的理念和思想已经完全突破并取代了人事管理概念的内涵和外延。
20世纪60年代之后的另一个显著变化是人们对产业关系理解的变化，之前的产业关系被认为是包含了与工作相关的所有方面的内容，但是现在产业关系的内涵和外延正在不断萎缩。很多佩带着“产业关系”标签的研究专家们认为，集体谈判才是产业关系的核心内容，并逐步将其研究的重点转向了工会、集体谈判和劳工政策等，而缺乏对非工会企业、微观层面企业制度的研究。这些现象使得在一般的理解范围内，产业关系的概念越来越接近于劳动关系的范畴。而人力资源管理实践和理论的盛行更使得人力资源管理有逐渐从产业关系中脱离出来，成为与产业关系并驾齐驱的一个学科的趋势。话虽如此，但仍有一些产业关系的学者们坚守着产业关系研究的阵地，他们的研究范围不仅包含了集体谈判及劳动政策等传统劳动关系的范畴，还触及到了与工作场所相关的各个领域。
其实，劳动关系管理和人力资源管理有着很多相通的地方，自从雇佣现象产生开始，劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究就都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中立是劳动关系管理的价值出发点，而人力资源管理则主要从雇主角度出发寻找解决方案，维护企业利益是其价值出发点。
鉴于对产业关系概念认识的普遍变化，20世纪末21世纪初，有研究者提出了用新的雇佣关系来替代原来的产业关系的概念，试图将全部与劳动问题相关的研究领域包含在内。目前雇佣关系的概念在美国有了一定的支持者，但还没有成为主流。
因为习惯差异以及不同的历史背景，国内外文献中对劳动关系的相关表述存在一定差别，国外使用的劳动关系概念有其特定的含义，与国内所使用的劳动关系概念并不完全等同。目前，国内很多学者认为劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的一种社会关系；劳动关系管理则包含了从微观的企业劳动关系管理直至宏观层面的国家劳动关系管理等内容，国内的劳动关系概念实质上与英文文献中对应的产业关系概念非常一致。
目前国内学界比较一致的观点是劳动关系管理包括宏观和微观两个方面。劳动关系管理在宏观层面上强调经济全球化与新技术革命对劳动力市场与劳动关系的影响，劳工标准与经济绩效的关系，劳资冲突与合作与对资本市场、产品市场的交互作用。在微观层面上，劳动关系管理强调劳动力市场的微观基础研究，特别是企业劳动关系管理对组织绩效的影响、企业劳动关系管理的合法性以及劳动关系管理的经济学基础。
战略劳动关系管理的伦理基础
正是基于以上分析我们提出企业劳动关系管理的“冰山模型”，该模型包括了劳动关系管理中的“合法”、“合情”、“合理”三个层面的内容。模型中的“合法”主要是指企业劳动关系管理要遵守现行的以《劳动法》和《劳动合同法》为代表的各种劳动法律法规。尽管企业担负社会责任的内容、方式以及所指向的对象不尽相同，但企业首先必须要合法地获取利润，自觉承担起对企业员工的责任，特别是对员工工资报酬的责任和义务。一方面，它能够让员工获得与其贡献相匹配的经济收入，从而保障员工自身的生存与发展，维护员工的正当权益：另一方面也能够让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动，从根本上改善劳动关系，实现劳动关系的和谐发展。这是企业劳动关系管理“冰山模型”浮在海面部分的主要内容。模型中的“合情”主要是指企业的劳动关系管理实践要以人为本，企业对劳动关系的建立、变更、延续和终止要进行动态的人性化管理，其目的是确保企业用工过程的平滑性和可预见性，实现劳动关系的健康和谐，化解劳动争议，避免冲突。企业只有通过劳动关系管理的最优实践，把企业劳动关系的政策、实践、方法、手段等构成一种控制系统，并将该系统纳入组织的发展战略，才能最终实现企业和员工的共同发展。“合情”层面的小部分内容也可以归入“冰山模型”浮在海面上的部分。冰山模型中最深层的“合理”部分主要是指企业通过科学的劳动关系管理，提高企业的经济运行效率，获取竞争优势，实现企业的可持续发展。“合情”层面的大部分内容与这里的“合理”部分共同构成冰山模型的水下部分，而企业作为理性人冷静的“合理”动机才是企业一切社会行为的天然本能。
企业劳动关系管理的“冰山模型”告诉我们，一个没有盈利的企业最终是不可能存活下去的，一个不遵守社会法律的企业最终是无法立足的，一个不能保证员工基本利益的企业最终是不可能发展壮大的。可见，企业社会责任实质上就是企业可持续发展的伦理基础，也是企业战略劳动关系管理的伦理基础。它应该包括两个方面的内容：一是在组织内部，企业要为投资者创造利润，为员工提供安全劳动环境和合理的薪酬福利待遇，实现企业和员工的共同发展；二是在组织外部，企业要向社会提供物质产品和服务，依法纳税，不得侵害消费者的合法权益，主动承担对自然环境和其他社会利益相关者的义务。