个体工作压力源中的角色冲突与其人格的关系，本文主要内容关键词为：工作压力论文,人格论文,冲突论文,个体论文,角色论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
当个体结束校园生活、初次进入组织环境工作的时候，每一个体都面对着外部环境的变化，而不同个体却正在、可能或者并未经历到与变化有关的角色冲突。因此，在机会、选择与风险并存的环境中，了解个体是否经历到冲突以及所经历冲突的程度与其自身特点之间的关系，可以为个体择业、顺利地实现职业生涯发展及组织人才甄选提供客观且人性化的依据。
文献分析所反映的以往有关领域的研究状况显示，关于个体工作压力源中的角色冲突与人格特点方面的研究已取得了一定的成果：如果将外部环境的变化视为工作压力源，例如，Jex和Bliese（1999）的研究指出，角色冲突（role conflict）是潜在的工作压力源（work stressor）[1]，那么，Friedman等（2000）的研究指出，当个体面对工作压力源时，人格通过使个体预先倾向于运用特别的应对机制影响工作压力源[2]。社会认知理论（Social Cognitive Theory）则从个体、环境及行为三个方面指出，在社会系统中，人是环境的产品和生产者（Pervin & John,1999）[3]，其能动作用体现在“通过意图和深谋远虑暂时扩展能动作用，通过自我反应性影响自我调节，对于自身能力、活动质量及生命意义和目标的反省”等方面（Bandura,2001）[4]。
从共同考虑心理因素和社会因素的角度出发，Bem早在20世纪70年代就通过编制性别角色量表[5] 和一系列研究[6] 指出，双性化个体比性别典型化个体在社交场合的行为更加得体[7]，即双性化个体心理社会适应水平较高。值得注意的是，个体性别角色差异是其人格差异的一部分[8]。Martinova等（2002）的研究则指出，工作压力源中的角色冲突与工作满意度、情感承诺等正向的心理社会适应（psychosocial adjustment）指标呈显著负相关，而与紧张这一反应心理健康状况的心理社会适应指标呈显著正相关[9]。
但针对处于特定心理发展阶段个体，特别是符合当今我国个体、组织与工作环境特点的研究还有待开展。因此，尝试遵循个体差异性原则，在我国组织与工作环境中，探讨个体工作压力源中的角色冲突与其人格特点之间的关系。
二、方法
（一）被试
158名本科毕业后工作了0—6年的组织员工。其中，男101人，女57人，年龄在22—29岁之间。有效问卷被试工作年限平均3年5个月（M＝3.41，SD＝1.70），0—6年分布均匀（14.5％—17.89％）男女被试各类岗位的分布见表1所示：
表1 男女被试各类岗位的分布
管理类
市场营销类 技术研发类 其他
人数 ％
人数
％ 人数 ％
人数 ％
总计
男
32 32.7
31
31.6 34 34.7
1
1.0
98
女
14 25.9
22
40.7 17 31.5
1
1.9
54
总和 46 30.3
53
34.9 51 33.6
2
1.3
152
（二）测量工具
工作压力源问卷中角色冲突分量表。分量表共3个项目（例如：我既定的工作任务、工作职责和工作目标处于变动的状态）。要求被试采用5点量表评定各项目与自己相符合的程度（“1”代表非常不符合，“5”代表非常符合）。角色冲突分量表的内部一致性系数α＝0.65。 分量表具有良好的内容效度和一定的构想效度（注：刘秋颖，工作压力源与职业认同的关系[D]，北京大学硕士学位论文，2004。）。分量表个人资料部分包括工作年限、教育程度、岗位类型、性别、所处行业、组织类型及再择业次数等项目。
王登峰等（2004）完全根据中国人的人格结构和行为特点编制的综合性人格测量工具，中国人人格量表（Qingnian Zhongguo Personality Scale，以下简称QZPS）[10]。量表共180个项目（例如：我今天的努力是为了实现未来的目标），要求被试采用5点量表评定各项目与自己相符合的程度（“1”代表非常不符合，“5”代表非常符合）。量表中7个大因素的内部一致性如下[8,10]：因素一α外向性＝0.90；因素二α善良＝0.88；因素三α行事风格＝0.87；因素四α才干＝0.86；因素五α情绪性＝0.87；因素六α人际关系＝0.87；因素七α处世态度＝0.87。量表共18个小因素，3个综合维度，2个性别角色类型。
（三）程序
组织人力资源部门工作人员协助发放问卷。问卷完成时间约为40—50分钟。共收回有效问卷152份（回收率为96.2％）。录入编码后的数据，并使用SPSS10.0统计软件处理。
三、结果
（一）描述结果
工作压力源中的角色冲突各项目的平均数和、标准差见表2。
表2 工作压力源中的角色冲突各项目的平均数和标准差（N＝152）
项目M
SD
我不能理解组织对我的期望
2.84 1.21
我既定的工作任务、工作职责和工作目标处于变动的状态 2.84 0.90
新的但有限的晋升机会给我带来机会的同时也带来了竞争 3.64 1.30
（二）工作压力源中的角色冲突与中国人人格问卷因素的相关和t检验结果
对工作压力源中的角色冲突与中国人人格问卷因素进行相关分析及t检验。结果显示，工作压力源中的角色冲突与QZPS中3个综合维度、2个性别角色类型、7个大因素均呈显著相关（见表3、表4、表5、表6）。
表3 工作压力源中的角色冲突与QZPS中3个综合维度及2个性别角色类型的相关
因素
他人指向 个人指向 事物指向 男性化
女性化
角色冲突 -0.501[**] -0.539[**] -0.571[**] 0.491[**] -0.427[**]
注：**p＜0.01，双侧检验。
表4 工作压力源中的角色冲突与QZPS中男性化特点的相关
因素
暴躁拖拉 自私挑剔 势利钻营 主动活跃 温和委婉 放纵浮躁 持之以恒
Mmlmm2
mm3
mm4
mm5
mm6mm7
角色冲突 0.472[**] 0.487[**] 0.232[**] 0.254[**] -0.026
-0.361[**] -0.340[**]
注：**p＜0.01，双侧检验。
表5 工作压力源中的角色冲突与QZPS中女性化特点的相关
因素
温和友好 直率爽直 安分守己 优柔寡断 合作合群 坦诚善良
ff1ff2
ff3ff4
ff5
ff6
角色冲突 -0.370[**] -0.179[*] -0.515[**] 0.435[**] -0.415
-0.447[**]
注：**p＜0.01，*p＜0.05，双侧检验。
表6 工作压力源中的角色冲突与QZPS中7个大因素的相关
因素
外向性
善良
行事风格 才干
情绪性
人际关系 处世态度
F1 F2 F3 F4 F5F6 F7
角色冲突 -0.398[**] -0.519[**] -0.527[**] -0.486[**] 0.516[**] -0.528[**] -0.507[**]
注：**p＜0.01，双侧检验。
结合工作压力源中的角色冲突及其项目具体的特征描述和QZPS中18个小因素的含义（10（，采用独立样本t检验，分别比较QZPS中部分小因素对工作压力源中的角色冲突的影响。根据得分前后27％的分组原则区分QZPS中部分小因素的高、低分，结果见表7所示：在合群（t（90）＝8.672，P（0.001））、乐观（t（89）＝6.083，P（0.001））、决断（t（94）＝5.569，P（0.001））、坚韧（t（93）＝4.950，P（0.001））、机敏（t（91）＝5.029，P（0.001））、自信（t（82）＝7.04，P（0.001））这些特点上，高分的个体比低分的个体经历的工作压力源中的角色冲突程度低；而在淡泊（t（88）＝－5.222，P（0.001））这个特点上，高分的个体比低分的个体经历的工作压力源中的角色冲突程度高。
表7
不同水平的QZPS中部分小因素及工作压力源中的角色冲突的t检验
人格因素 水平 N M
SD
t
合群F12 低
48 9.98 1.87 8.672[***]
高
44 6.23 2.27
乐观F13 低
45 9.80 1.89 6.083[***]
高
46 6.83 2.69
决断F41 低
49 9.35 2.14 5.569[***]
高
47 6.60 2.68
坚韧F42 低
48 9.33 1.89 4.950[***]
高
47 6.98 2.68
机敏F43 低
49 9.27 1.93 5.029[***]
高
44 6.75 2.85
自信F71 低
43 9.65 1.85 7.041[***]
高
41 6.22 2.57
淡泊F72 低
41 7.00 2.62 -5.222[***]
高
49 9.61 2.13
注：***p＜0.001，双侧检验。
（三）中国人人格问卷因素与工作压力源中的角色冲突的回归分析结果
从相关分析结果可以了解到，个体工作压力源中的角色冲突与其人格特点有着不同程度的相关。为进一步探明各相关因素对工作压力源中的角色冲突的影响和预测程度，分别以人格特点（QZPS3个综合维度、QZPS2个性别角色类型、QZPS7个大因素、QZPS18个小因素）为自变量，以工作压力源中的角色冲突为因变量，进行多元线性回归分析。经逐步回归过程，结果显示（见表8）：QZPS3个综合维度中，事物指向（t＝－8.529，P（0.001）特点；QZPS2个性别角色类型中，男性化（t＝6.909，P（0.001））特点：QZPS7个大因素中，外向性（t＝－4.688，P（0.001））、情绪性（t＝6.867，P（0.001））特点；QZPS18个小因素中，合群（t＝－5.013，P（0.001））、耐性（t＝－3.689，P（0.001））和爽直（t＝2.421，P（0.05））特点进入了相应的回归方程，即以上个体人格特点可以较好地预测其经历的工作压力源中的角色冲突，且在相同的环境中，事物指向（综合维度）、外向性（大因素）、合群（小因素）、耐性（小因素）这些特点对个体经历的工作压力源中的角色冲突有显著积极影响；而男性化（性别角色类型）、情绪性（大因素）、爽直（小因素）这些特点对个体经历的工作压力源中的角色冲突有显著负面影响。从Beta值来看，事物指向（综合维度）特点对工作压力源中的角色冲突的预测力最强，而爽直（小因素）特点对工作压力源中的角色冲突的预测力相对较弱。
表8 QZPS中部分因素与工作压力源中的角色冲突的回归分析
人格因素
Beta
R
R[2] df
F
t
事物指向（综合维度） -0.571 0.571 0.327 1,150 72.747[***] -8.529[***]
男性化（性别角色类型） 0.491 0.491 0.241 1,150 47.738[***] 6.909[***]
外向性（F1） -0.313 0.600 0.361 2,149 41.999[***] -4.688[***]
情绪性（F5） 0.458
6.867[***]
合群（F12）
-0.466
-5.013[***]
耐性（F51）
-0.319 0.644 0.415 3,148 35.014[***] -3.689[***]
爽直（F52）
0.181
2.421[*]
注：***p＜0.001，*p＜0.05，Beta＝标准化系数，R＝复相关系数。
（四）中国人人格问卷中性别角色类型与工作压力源中的角色冲突的方差分析结果
根据被试在男性化和女性化分量表上分数的中位数（20—30岁个体常模分数分别为84和104）将被试分为男性化（男性化分数高于中位数、女性化分数低于中位数）、女性化（女性化分数高于中位数、男性化分数低于中位数）、双性化（男性化和女性化分数均高于中位数）和未分化（男性化和女性化分数均低于中位数）4组。4组被试的人数和百分比见表9。结果显示，男被试中女性化人数略高于男性化人数，未分化人数最少；女被试中女性化人数最多，双性化人数最少；未分化组中男女被试数量相当，而双性化组中男被试数明显多于女被试数；无论男女，倒性化的比例均偏高。
表9 男女被试中性别角色类型的分布
未分化
女性化
男性化
双性化
人数 ％
人数
％
人数
％
人数
％
总计
男
7
7.14
46
46.94
35
35.71
10
10.21
98
女
7
12.96
26
48.15
17
31.48
4
7.41
54
总和 14
9.21
72
47.37
52
34.21
14
9.21
152
性别角色类型与工作压力源中的角色冲突的描述统计结果见表10所示。
表10 性别角色类型与工作压力源中的角色冲突的描述统计
性别角色类型 工作压力源中角色冲突
M
SD
未分化（N=14） 8.14 2.77
女性化（N=72） 6.56 2.36
男性化（N=52） 9.67 1.95
双性化（N=14） 9.57 1.79
采用单因素方差分析比较性别角色类型对工作压力源中的角色冲突的影响，F（3，151）＝22.312，P＜0.001。对性别角色类型进行观察均值的多元比较（scheffe法），事后检验结果进一步显示，男性化与女性化（P＜0.001）、双性化与女性化（P＜0.001）对工作压力源中的角色冲突的影响均存在显著差异；而男性化与双性化、男性化与未分化、女性化与未分化对工作压力源中的角色冲突的影响均不存在显著差异。
以上结果显示，性别角色类型会直接影响个体工作压力源中的角色冲突，且男性化个体（无论男女）经历的工作压力源中的角色冲突程度最高，其次是双性化和未分化个体，女性化个体（无论男女）经历的工作压力源中的角色冲突程度最低。
四、分析和讨论
从我国个体、组织与工作环境特点方面分析，研究结果表明，个体经历的“不能理解组织的期望，新的但有限的晋升带来机会和竞争，既定的工作任务、职责和目标处于变动状态”等潜在的工作压力源中的角色冲突与中国人的“他人指向、自我指向、事物指向”特点均呈显著负相关。该结果与Muchinsky（2000）指出的“角色冲突源于组织中个体和他人因未采取相同的角色期望而产生的对于一个人角色的满意或者与之有关的重要因素的认知上的不同”[11] 相符合，且说明，我国个体的人格特点，特别是“自我指向”特点，虽其核心属于个人自身特点，还表现为与他人、事物的关系，是外在表现与内在特点的结合。研究结果还显示了男女性别角色类型的分布状况：第一，双性化和未分化比例都明显低于性别的典型化比例。该结果可能与被试的同质性较高有关，也可能是我国男女个体固有的性别角色分化概念的反映。第二，女性化比例高于男性化比例，且女性和男性都较多地偏向女性化。该结果可能与我国文化更强调“和谐”等特点有关，即女性化特点可能是我国文化对女性和男性的共同要求。第三，双性化被试中，男性明显多于女性；女性被试中，双性化人数最少。该结果可能与我国社会对男性、女性限制程度不同的文化有关。第四，无论男女，倒性化的比例均偏高。该结果说明，男性化和女性化是相对独立的个体人格特点，男女个体都可以追求男性化特点和女性化特点。这使得个体的全面发展成为可能。由以上分析可见，我国个体的人格特点既体现了个体头脑中固有的概念，又反映了我国文化和传统与个体意识之间密不可分的关系，是个体作用和文化影响的结合。因此，个体自身、组织都必须关注人与物理的和社会的环境的交互作用，从而创造人与环境和谐共处、共同发展的态势。
从工作压力源中的角色冲突与人格之间的关系方面分析，研究结果从多个层面表明，工作压力源中的角色冲突与个体人格特点之间呈显著相关，且不同水平的个体人格特点对工作压力源中的角色冲突有显著影响。该结果与以往有关领域的研究结果相符合。例如，有研究者认为行为风格（behavioral style）即人格，并指出，具有不同行为风格的个体对于压力源的经历水平存在显著差异。同时，当个体工作的组织环境与其个人行为风格一致时，其工作目的更明确，且能够更具生产力或者更有效率地工作（Mckenna等，2002）[12]，而当角色冲突在个体工作的组织环境中客观存在时，其也可以尝试有意识地发展新的行为风格，以减少角色冲突的负面影响（Tidd & Friedman,2002）[13]。例如，当组织与工作环境中的变革对人提出新的需求时，个体可以有意识地塑造事物指向、外向性等特点，并关注男性化特点、情绪性特点的发展趋势；男女个体都可以有意识地内化女性化特点（除优柔寡断外）及温和委婉、持之以恒等积极的男性化特点。由以上分析可见，在社会化（socialization）过程中，组织与工作环境对个体施加压力，促使其接受组织认同的行为价值和标准，而个体也可以在持续地和组织与工作环境接触的过程中发挥其积极作用。即个体可以通过尝试不同的人格和角色、采取多种方式追求同一角色等行为形成某些基本的人格，从而实现人的全面发展，并逐渐理解和接受自己及所处的环境（Miller，2002）[14]。此时，个体成功解决环境中潜在的冲突的可能性增加了，其在一个选定的角色中工作的动机增强了。
从工作压力源中的角色冲突与心理社会适应水平之间可能存在的关系方面分析，研究结果表明，男性化特点与工作压力源中的角色冲突呈显著正相关且在多元线形回归分析中以正的Beta值进入了回归方程，女性化个体（无论男女）经历的工作压力源中的角色冲突程度最低，以上结果与王登峰和崔红发现的性别角色类型与心理社会适应之间的关系[8] 一致。这种一致性在一定程度上预示了工作压力源中的角色冲突与心理社会适应水平之间存在的关系。可能存在这样的过程：对于结束校园生活、初次进入组织环境工作的个体而言，工作对于其角色形成是很重要的，其必须主动探索并通过努力将新角色中的需要、知识、技能和目标等融合为一致的整体，以保持自身与环境之间的和谐关系。而在组织环境中与工作有关的“任务、职责、目标”等都处于变动的状态下，个体顺利完成上述发展任务的难度增加了，且其更加可能对于已经发生的变化和可供选择的行为方式感到不知所措，更加易于经历到与变化有关的角色冲突，最终，其在心身、行为、自我与经验等方面表现为心理社会适应不良。研究结果同时表明，男性化个体（无论男女）经历的工作压力源中的角色冲突程度最高，该结果与王登峰和崔红在研究中发现的心理社会适应水平最低的是双性化个体不一致[8]。如果从男性化个体和双性化个体都具有较强的男性化特点方面分析问题，这种不一致在某种意义上依然支持中国被试中女性化个体心理社会适应最好的结果。
对于正在择业的大学生，其可以在了解个人人格特点的基础上，结合人力资源市场对人才需求的现状综合考虑如下问题：个人人格特点与岗位类型、组织类型、行业类型相匹配的程度；欲选择的工作与个人职业的价值和理想相匹配的程度；组织采取的人才选拔方式及人力资源管理制度的科学性等。而且，其还可以在组织与工作环境中逐渐完善自己。对于以选拔初次就业的本科毕业生为招聘策略的组织，其在人才甄选的过程中，除需评估应聘者的知识、技能和能力外，还应结合我国组织与工作环境、个体特点选择测评工具，评估个体的人格特点及其与环境相匹配的程度。同时，在员工任职期间，组织可以通过目标管理、管理沟通、情绪管理、培训与开发等人力资源管理方法，动态地帮助个体实现与环境的融合、职业生涯的持续发展。
今后的研究可以在减少被试的同质性、动态收集与个体职业生涯发展有关的数据等方面加以改进。可以针对具有不同教育程度、从事不同类型工作，处于不同类型组织或者行业的个体，结合其初次思考与职业生涯发展有关的问题、初次择业、获得执业资格或者晋升、再择业或者再学习、组织与工作环境变化或者个体发展受挫等职业生涯发展关键时刻及过程开展研究。还可以探讨个体动态地实现与环境匹配、融合的途径，并验证研究结果预示的工作压力源中的角色冲突与心理社会适应水平之间可能存在的关系。
五、结论
组织与工作环境中，本科毕业后工作0—6年的个体，其工作压力源中的角色冲突与人格特点有关，不同水平的个体人格特点对其经历的工作压力源中的角色冲突程度有显著影响。
感谢王登峰教授提出的中肯建议及裴晨在信息收集、王慧梅和周帆在数据处理上给予的帮助。
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