决定国企高管薪酬水平的制度分析，本文主要内容关键词为：国企论文,高管论文,薪酬论文,水平论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
企业高管薪酬的高低，以及他们的实际收入与员工的差距是公司治理结构理论中一个非常敏感的问题。公司治理结构有两个互为表里的关键性安排，一个是公司控制构架，一个是激励制度。前者要保证各个股东之间和各种利害相关者之间权力利益的平衡和所有者对经营者的有效监督；后者通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与员工的利益。二者通过彼此间的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值的最大化(陈清泰、吴敬琏，2001)。
已有的国际经验表明，企业高管薪酬的制度安排是一个带有世界性的难题。如果说在发达的市场经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确定”，那么在转型过程中的我国，还有一个更为棘手的问题，这就是“资格确认”。前者要解决的是：根据普遍接受的公司治理基本原则，高管报酬应与股东应占公司净利润成正比，即净利润越高，高管报酬越高；净利润越低，商管报酬越低。换句话说，公司高管报酬应该是公司净利润的函数。后者要说明的是：为了使所有者权益最大化，如何按照市场化的原则选择高管，并通过市场来影响这些高管的升迁和社会地位，促使其尽职尽责。换句话说，只有通过市场竞争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。
显然，按照“资格确认”的原则，目前我国绝大多数国有企业的高管不具有得到高管薪酬的“资格”。中国的经验显示，上述两个难题不是彼此孤立的。事实上，如果“资格确认”的问题不解决，那么“量的确定”中的量的规定性也就是一个永远也解不开的死结。需要指出的是，当社会舆论对企业高管的个人收入发出不满的信号时，人们更关注的是国有企业高管的相对收入，尽管与其他类型的企业高管相比，国有企业的高管收入还是显得逊色，但社会公众已经难以接受这个事实。
在国务院发展研究中心企业所的一项调查中，国有企业和国有控股企业的薪酬满意度较低，样本中员工回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9％和28.5％。这其中的关键原因就是，在国有企业高管的选拔机制上，至今尚未引入市场化的原则。表现在高管薪酬上，就是未能解决“资格确认”的问题。特别需要指出的是，在国企高管薪酬增加的同时，另一方面，企业改革、改制，使得大量原来享受着稳定收入和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转岗，形成了城镇内部的低收入者；上市公司出于成本核算的经济本能，大量裁减高成本的原国有企业员工，转而聘用低成本的外地工、农民工、合同工，使得企业员工的平均收入相对下降。显然，这里的反差会进一步阻止公众对国企高管薪酬增长合理性的认同。
随着国内产权结构的多元化，以往主要依靠政治激励的国有企业的高管们，面对日趋激烈的市场竞争，行为方式发生了重大变化。缺乏必要的薪酬激励，使得国有企业的高层管理人员与他们的同行(非国企高管)相比，一方面制度内收入差距明显成为不争的事实，另一方面灰色收入令对手瞠目结舌，国有企业经营者一方面抱怨收入太低，另一方面又不愿意放弃这个位置(范瑛、平新乔，2003)。中国改革的经验显示，如何找到一个既能满足国企高管的理性预期，又能与他们实际贡献相匹配的薪酬管理制度，其难度要远远大于国有企业内部普通员工薪金制度的改革。
在已有的文献中，关于国企高管薪酬问题的讨论一般有截然不同的两种观点：认为国企高管目前的薪酬已经超出合理水平的观点主张，国有企业的领导人经营的是公有财产，他们薪金水平的确定不可能仿照非公有资本的高层雇员，效率固然重要，但必须兼顾公有制内部的公平原则。为防止国企高管的薪酬与普通员工差距过大，2002年国资委制定了国企高管薪酬不得超出职工平均工资12倍的界限。然而，这一界限并没有得到执行。2003年国资委直接管理的中央企业高管平均薪酬已经超过职工平均工资的13.6倍，而且这一差距还在继续扩大。对于中央企业负责人与职工收入差距逐渐拉大的情况，国资委认为必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。国资委明确指出，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司、非国有企业攀比，这种差距不能再扩大了(李荣融，2004)。
对此，持不同观点的人们争辩说，国有企业高层管理人员的薪金水平明显低于非国有企业经理人员的事实，使得国有企业的高管缺乏必要的激励，由此不仅会降低国有企业的效率，还会导致稀缺人才的流失。国企高管目前的薪酬水平并非过高，判断他们收入是否合理主要应该依据两个因素：一个是“外部市场价格”；一个是“内部收入差距”。例如，以平均薪酬最高的医药业为例，国企高管平均68.6万元的年收入只相当于跨国公司(中国区)中高级管理人员的水平，也不如民营企业高管的薪酬高，而这些中央企业管理的资产规模大多在100亿元以上，远较一些跨国公司(中国区)管理的资产规模大。尽管地产业国企高管与职工平均工资差距最大，但是作为一个“热门行业”，假如公司的业绩做得很好，57万元的年收入也并不突出。规模较大的公司管理层级一般是6、7层以上，薪酬层级在20阶以上。在美国，高管与普通员工的固定薪酬收入差距普遍在20-30倍左右(日本比较低，大概在10倍左右)。以上还是指“固定收入”(包括基本工资、固定奖金)部分，如果加上“绩效激励”部分，差距会更大(杨国安，2004)。
综上所述，实践向我们提出了两个问题：首先，国企高管的薪酬不断攀升，增长的速度超出了员工和政府主管部门的心理界限已成为不争的事实，但考虑到资产规模、职位参照(与同行业，同等规模非国有企业的高管相比)等因素，国企高管目前的薪酬水平仍处于较低的水平也是不争的事实，因此，我们有必要从实证的角度分析究竟有哪些因素决定着目前国有企业高管的薪酬，他们的薪酬为什么会如此攀升；按照市场的规则，他们的薪酬应该处于什么水平？其次，员工和管理层为什么难以接受国企高管薪酬上涨的现状？本文将在引入“企业高管政府化”概念的基础上，通过对国企高管收入演变过程的分析，从实证和理论上回答以上两个问题。
二、国企高管薪酬变动的轨迹
计划经济体制下国有企业高管的工资标准因为和政府官员同一序列，是非常透明的，只要确定了他们的行政级别，就可以锁定他们的工资收入。他们的收入与政府官员逐渐分离的最初原因来自“扩大企业自主权”的改革。作为改革的一个很重要的内容，就是企业可以将利润留成的25％用于奖金的发放。因此，除了按照行政级别领取固定的工资外，那时国企高管的收入还会因各企业效益的不同获得奖金收入。即便如此，在很长一段时期内，他们的个人收入与企业内部员工的平均工资差距还是很小的。根据中国社会科学院经济研究所“国有企业制度与效率”课题组对中国大陆800家国有工业企业高层管理人员的薪酬调查表明，在1989、1994和1999年的这3个时点上，他们和企业一般中层管理人员收入的差距分别为1.32倍、1.98倍和3.24倍。显然，这一时期国企高管的薪酬收入与普通员工的差距并不明显。①
与目前人们抱怨国企高管薪酬过快增长不同的是，曾经在很长一段时期内，大量的经济学文献关注的是从上世纪80年代末改革进入城市以后，国有企业经营管理者的收入偏低、收入构成不合理的问题，即“两低”现象：经营管理者收入的绝对量偏低，与职工收入差距的相对量也偏低。这样对国有企业的经营管理者来说，既不公正、不合理，也难以产生有效的激励作用(陈清泰、吴敬琏，2001)。
上个世纪90年代，旨在建立现代企业制度的改革对国有企业高管的激励问题给予了很多的关注。上个世纪90年代末期《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出了以年薪制和持股权等措施激励国有企业的高管。年薪制的推行可以看作是引发国企高管薪酬加速增长的契机。② 年薪制的推行在提高了国企高管薪酬的同时，也引发了相关利益群体的不满，以致一个阶段国家劳动部曾宣布在全国暂停实施年薪制。尽管年薪制的实施在短短的几年内经历了波折，但到2003年国资委正式下文使年薪制成为国有企业的制度性规定时，国有企业高管的工资收入已经逐渐向市场靠拢了。
国务院发展研究中心企业研究所的一项调查表明，目前中央国企高管的人均年收入36万元。年均36万元的薪酬超出了国资委曾经提出的中央企业负责人平均薪酬水平目标，即国企高管的薪酬不得超过职工平均工资的12倍。调查数据显示，地产行业高管与员工的收入差距最大，为27.6倍；以下依次为轻工行业，23.6倍；冶金行业，19.8倍；通讯行业，18.5倍。差距最小的为矿业，只有2.1倍。矿业企业高管的收入水平尽管排在倒数第二位，但其员工平均年收入达8.5万元，仅次于医药行业。据国资委披露，2003年中央企业负责人与员工平均薪酬差距为13.6倍，2002年为12倍。除了固定的薪酬外，国企高管得到的期权奖励也已经成为社会关注的焦点。
因为涉及到个人隐私，故对企业高管的薪酬调查是一个非常敏感的问题。已有的调查数据中，只有上市公司提供的资料较为齐全。然而，幸运的是，正是通过这些上市公司的数据，使我们能够间接地分析那些非上市的国有企业高管的收入。支持我们做出这一判断的根据是：首先，上市公司中有相当部分企业属于国有控股企业；其次，在大型国有企业集团中，例如在189家中央主管的国有企业集团中，几乎每家集团都有自己的上市公司。在中国股份制改革的过程中，为了达到上市的目的，这些国有企业集团剥离出了一部分资产，组成一家或几家公司进行上市。在外界看来，剥离后的公司与原有的企业已经在法律上是不同的实体。但如果我们仔细考察剥离后这些实体与原有企业的关系，就会发现这里的剥离仅仅是为了满足上市所需的法律条件，而在企业日常的经营管理中，人们很难将它们按照体制的差异区分开来。高层管理人员的交叉任职，使得这些上市公司的高管和那些没有上市企业的高管在薪酬上是高度相关的。
上海证券交易所的一项关于上市公司收入差距的研究显示，企业上市以后收入差距的快速拉大是建立在高管收入迅速提高基础之上的，这种趋势在2002和2003年尤其明显(陆一，2004)。更有意思的是，他们的研究还发现，那些非民营企业上市后，公司高管与员工的收入差距扩大的速度要比那些民营上市公司迅猛得多。例如，上市前非民营企业高管与员工收入差距在8-10倍的公司数量，上市后增长了137.58％；10-15倍的公司数量增长了548.33％；15倍以上也有249.17％的增长。这里的研究结果与上述国务院发展研究中心企业研究所对中央国企高管的薪酬调查是基本吻合的。
三、决定企业高管薪酬的非绩效因素
管理学家在设计公司高管薪酬的理论模式时，坚持认为高管薪酬必须与公司业绩保持逻辑关系，即他们的薪酬应该成为企业净利润的函数。然而，实践中我们发现影响公司高管薪酬的因素绝非仅仅是企业的绩效，从一个较长的时期观察，人们甚至会发现，在高管薪酬的决定上还有比公司业绩更重要的因素。
借助国家统计局、劳动社会保障部、世界银行和上海惠悦咨询公司的有关数据，我们对14个国家和地区的公司高管的薪酬水平进行了回归分析。我们发现，除了公司业绩外，影响高管薪酬变动的重要因素还会来自公司员工的工资水平和国家(地区)的经济发展水平。以下是将高管的薪酬作为被解释变量，用员工的平均工资和人均GDP作为解释变量给出的回归方程。
execsallar y[，it]=f+awage[，it]+βgdp[，it]+ε[，it](1)
ln execsallar y[，it]=f+αln wage[，it]+βln gdp[，it]+lnε[，it]
(2)
方程的左边为被解释变量公司高管的年薪，f为固定效应(常数项)，α为员工年平均工资，β为人均GDP，ε为残差项。
公式(1)是截距项变动的固定效应加权回归模型；考虑到高管薪酬与自变量之间可能存在的弹性关系，公式(2)是取对数后的截距项变动的固定效应加权回归模型。回归结果见下面的表1。
表1 公司高管薪酬变动回归结果2000-2004
自变量 回归分析1 回归分析2
人均GDP 0.5664 0.0634
(2.908020)[***](1.386142)[***]
制造业平均工资 2.1924 0.5138
(6.867783)[***](8.903091)[***]
调整后的R[2] 0.999340
0.980037
国家(地区) 14 14
样本量 56 56
注：估计系数下面括号中间是t分布值，***表示1％的显著水平。
上述回归结果完全能够支持我们的基本判断，即在一个较长的时期内看，公司高管薪酬的水平更多的会受到整个社会工资水平和地区经济发展水平的影响。例如，在员工平均年工资只有数百元时，高管们数十万的年薪是难以想象的。根据上述回归结果，将我国的数据代入，可以求出中国国企高管薪酬的预测值(理论值)。表2是这些预测值与实际值的比较。
表2 中国国企高管实际薪酬与预测值的比较单位(美元)
年份
实际薪酬 回归1预测与实际值的差
回归2预测 与实际值的差
200029620 29620
0
29620 0
200137697 29922.53 -7774.47 31479.4 -6217.6
200239338 30278.09 -9059.91 33575.66 -5762.34
200342553 30504.92 -12048.1 34825.78 -7727.22
需要特别指出的是，与市场发达国家和地区相比，从2000年以后我国国有企业高管薪酬的实际增长速度明显快于职工平均工资和人均GDP的增长。导致这种过速增长的原因或许是因为：首先，中国作为一个转型国家，以往国有企业高管的薪酬长期处于较低的水平，因此在市场化改革的过程中会出现一个加速增长的阶段；其次，由于市场化的改革，大量的外资企业进入，民营企业的崛起，都不可避免地对中国国有企业高管的薪酬水平产生着强大的示范效应。在这种情况下，如果企业高管对自己的收入具有较大的决定权，那么他们薪酬的快速增长就是可以理解的了。
这里我们应该注意的是，尽管国有企业高管薪酬的增长速度偏高，但他们薪酬的绝对水平远低于非国企高管的收入也是不争的事实。如前所述，目前我国国有企业高管的薪酬问题已经引起了社会公众和政府主管部门的不满。有意思的是，人们对国企高管收入的责难并非是因为他们的收入超出了他们的市场同行，即便人们知道，按照资产规模、行业特征，他们的收入远远低于同类非国有企业的高管，人们还是难以接受他们目前的薪酬水平。这里的症结并不是因为他们是国有企业的高管，而是因为他们是中国大陆国有企业的高管，这就是中国大陆的特色。有证据表明，在市场发达国家和地区，国企高管的薪酬与其他同行相比，通常不会出现太大的差距。相反，只有在公营机构高层管理人员的薪酬超出市场同类人员的时候，社会才会对此给予关注。显然，我们有必要进一步探讨除了绩效、职工人均收入和人均GDP等因素外，还有什么变量会对中国国有企业高管的薪酬产生影响。
四、国有企业高层管理人员的“政府化”特征
在国有企业中，企业高管代表政府控制和管理企业，他们的行为方式体现着各级政府的意志。企业高管本身的职业生涯也比照公务员的规则进行升迁、奖惩和调动。对这种现象，我们将其定义为国有企业高层管理人员的“政府化”，它的具体特征表现如下：
首先，国有企业高管始终隐藏着政府官员的身份。尽管“政企分离”的改革试图取消和弱化他们的官员身份，但20多年市场化改革的经验表明，在国有企业高管的人事安排上，目前的状况与计划经济的时代没有发生实质性的改变。从20世纪80年代末以后，中国政府曾不断尝试取消企业的行政级别，但事实上这种努力收到的效果仅仅是名义的。实际生活中，如果人们要想判断某家国有企业属于什么级别，很容易找到参照系。例如，党内文件在企业中的传达会比照政府的级别进行，换句话说，企业享受的政治待遇是有区别的。按照“党管干部”的原则，国有企业高管们隐含的行政级别会从考核他们的组织部门的级别参照认定。例如一些企业的领导人由县级或市级组织部门考核，一些企业的领导人则由中央组织部或国务院“大企业工委”来考核。
更重要的是，当企业的领导人与政府官员身份互换时，隐蔽在企业高管身后的行政级别马上就会显现出来。例如，企业高管调入政府机关时，他究竟担任什么职务，通常要取决于他所在的企业隐含着的行政级别；反过来也一样，某个级别的政府官员究竟应该调任哪个企业担任高管，同样要考虑那个企业的“级别”，这就是行政官员与国有企业高管之间可以角色互换的制度基础。
其次，国企高管的“政府化”特征还表现在他们会像公务员一样，定期接受“轮岗”的制度安排。依据《国家公务员职位轮换(轮岗)暂行办法》的规定，担任领导职务的公务员在同一职位上任职5年以上，原则上要实行轮岗。实践中这一作法也被引入了国有企业，特别是那些由中央政府和省级政府管理的企业。例如，国资委把中国电信、中国移动、中国联通几大集团的高管互换是突然而至的，市场和几大公司的股东事先都没有得到更多的消息。
最后，也是最重要的，国有企业高管的“政府化”特征集中表现在他们出任高管的途径仍旧没有摆脱行政任命的传统。中国社会科学院经济研究所“国有企业的制度与效率”课题组的800家中国工业企业数据库的资料表明，在442家国有企业的现任高管中，任职前有22.4％的人来自政府部门的公务员，这可以看作是典型的行政任命；另有48.6％的人来自其他企业的领导人。在研究过程中，我们对这些来自其他企业领导人的现任高管给予了格外的关注。数据库中的一个虚拟变量有助于我们理解这些来自其他企业的领导人的现任高管是否和那些来自政府部门公务员的现任高管存在实质性差别。面对“万一由于经营不力被撤职，最有可能促成此事的是谁”的虚拟问题，48.6％的来自其他企业领导人的现任高管中，几乎全部认为最有可能或有可能的是政府主管部门。大量的案例调查也表明，一个企业的领导人到另一个企业任职与政府公务员被委派到企业领导人岗位没有实质性差别。换句话说，他们像公务员一样，定期接受了“轮岗”的制度安排。
同样，界定企业的高管是否具有“政府化”特征，其领导人离任后的去向也是一个重要的指标。我们的数据库提供了这方面的信息。下表是对这一信息的描述。被提拔到主管部门或更大的企业，以及保留原级别转到其他企业，始终是国有企业高管离任后的主要归宿。经过20多年“政企分离”改革的尝试后，这种状况毫无改变。
表3 国有企业厂长(经理)离任后的去向
离任后的去向 2000年 1995年 1990年
样本量
％样本量
％
样本量％
被提拔到主管部门或更大的企业120
27.1 23534.5
201 26.1
保留原级别转到其他企业 137
31.0 15022.0
236 30.7
降级使用 79
17.9 39 5.782 10.7
退休106
24.0 24636.1
154 20.0
成为普通工人6 0.93
0.4
无效样本5 0.793 12.1
样本合计442100 681 100
769 100
此外，根据中国企业联合会的一项最新调查，经营者的就职方式中，实行主管部门任命的经营者比例最高，为57.5％；实行董事会任命，职代会选举，投标竞选，人才市场招聘和其他方式就职的经营者，比例分别为31.5％，2.5％，2％，2.5％和4％(中国工业联合会和企业家协会，2002)。即使是董事会任命的方式，国有企业也未能脱离政府最终确认的程序。具体而言，不同级别或规模的国有企业高管基本上是由不同级别的各级政府或党的组织部门来考核和任命。
作为高管，不论被选派到什么样的企业，他们的业绩并非主要由市场来评判，而是基本上由上级领导评定。在这里，利润、产值等经营指标只是实现经营者和其上级部门的社会性、政治性目标的手段。只要在政治上不犯错误和严重触犯刑法，大中型国有企业的高管通常不会失去自己的官职。如果经营不善，他们会被调到其他企业或政府部门任职。因此，这类“政府化”的企业高管最看重的是上级的评价，往往把主要精力用于迎合上级领导者的偏好或揣摩领导者的意图，没有足够的动机来提高自己作为真正的企业家的素质。
按照现行的人事制度，具体到某个人，他究竟会成为哪一个企业的高管，成为多大规模企业的高管，都是由外在的行政力量来决定的。这就意味着，他的待遇应该不是由他经营企业之业绩的好坏来决定，而是由他本身的行政级别和政府的相关政策决定的。说得更直白一点，国有企业高管产生的机制是行政化的机制，其主要依据的是个人的政治资本(以行政级别为主)和政府有关部门决策者的偏好。
如果国企高管的选择不与市场接轨，只将他们的薪酬与市场接轨，那么，某人有幸被选派到一家规模大且实现高额年薪制的企业，他就可以获得“超额”待遇；但被选派到一家小企业，就只能获得很低的待遇。显然，这是不公平的。在这种情况下讨论什么“企业家合理的薪酬”已经失去了原来的意义。
国企高管与政府官员的身份可以互换的事实，即国企高管身份政府化是中国人事制度沿袭旧体制的必然结果。在这种情况下，国企高管有时可以将企业看作升迁的跳板，政府官员有时则将企业当作政坛失意后的避风港。显然，在这种环境下的国企高管事实上是在国家行政序列中具有特定身份的官员，而不是职业经理人市场中流通的人力资源。对于特定的当事人，究竟谁能成为国有企业的高管，成为高管后他们的市值是多少，这些均由信息量有限的政府部门说了算。既然某些人既可以充任官员，也可以被任命为国企高管，那么成为国企高管后他们的薪酬数量就必然与政府官员的收入有着一定的相关。
在目前我国的实践中，对国企高管的薪酬进行行政干预时，无论是中央政府还是地方政府，几乎是全部采取“倍数”的做法，即为国企高管的薪酬规定一个上限，例如，国资委规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍；各省也都做出了相关的“倍数”规定，上海的做法更简单，就是国企高管的工资不超过40万。从表面上看，这样做的目的在于抑止国企高管薪酬的过度增长，其实，这里隐蔽着一个心理的承受界限。这里需要平衡的心理既来自企业的职工，也来自政府官员。
目前国家公务员实行的是15级(14档)工资制度。每个公务员的工资由4部分组成，即职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。按照这一标准，最高级别，最高档的月工资为2846元(不含工龄部分)，最低级别，最低档的月工资为455元(不含工龄部分)，前者是后者的6.25倍。当然，这里公务员的收入只是目前国家法定的标准，实际执行过程中，各地都根据自己的财政状况提高了公务员的收入，同时拉大了级别之间的差距。但是，最高级别与最低级别的收入还是没有超过10倍。因此，对国企高管来说，12倍的差距已经是政府能够接受的极限了。
国企高管的选择权掌握在政府官员的手中，更重要的是国企高管身上事实上隐藏着官员的身份，他们随时都有可能重新返回官员的行列，因此政府官员的工资标准就是国企高管薪酬的基本参照系，否则对那些仍然留在政府部门的官员就是不公平的；对国有企业的职工而言，既然他们和高管一样，至少在名义上都是公有财产的主人，那么高管的薪酬和他们工资之间的差别如果过于悬殊，他们就不可能向民营企业的职工那样，坦然地接受高管薪酬的事实。这里之所以用倍数控制高管的薪酬，就如同公务员的工资调整不可能只提高一部分官员的工资一样，公务员各级之间的工资标准要遵循一定的比例，国企高管与职工的收入也要遵循这一游戏规则。
保持政府官员与国企高管之间收入的相对公平，是现行人事制度面对的一个非常棘手的问题。假定国企高管的收入大大超过同级的政府官员，那么被任命为企业高管就意味着拿到一笔合法的巨额收入，显然这对那些本来有可能充任企业高管，但仍留在政府部门的官员是难以接受的；如果一定要企业高管与政府官员的收入保持同一标准，那么如何调动高管的积极性就会成为一个难以克服的障碍。例如，国资委曾公开向海内外招聘中央企业的高管，来自海外的报名者一共是16名，进入笔试的是5名，最后进入面试的有2人，最终有1人各方面的条件都比较优秀。但是，由于这个最后的入选者接受不了国资委开出的薪酬，结果还是放弃了应聘。这个案例有助于证明，如果按照市场规则选择国有企业的经理人，目前国有企业的薪酬制度根本满足不了市场经理人的市值。
五、结论及政策含义
低于市场经理人市值的薪酬难以激励和约束国企高管，按照市值确定国企高管的薪酬又会引发明显的利益冲突，这就是我国国有企业目前高管薪酬制度面临的两难选择。
不可否认的是，在国有企业市场化改革的过程中，我国的确借鉴了不少发达市场经济国家的经验。例如，在高管的薪酬问题上，政府有关部门也试图以工资、奖金和认股权证等方法激励高管勤勉敬业，使公司高管的收入与公司业绩保持适当的对称性。然而，在高管身份政府化的情况下，这一思路的可行性几乎为零。
以往在讨论国企高管薪酬与绩效挂钩的难度时，人们往往将注意力放在了国有企业经营业绩缺乏准确的评价尺度上。毫无疑问，准确评价国有企业的绩效对高管的薪酬确定非常重要。例如，中航油的高效益带有明显的行业垄断的特征，如果依据行业行政垄断的利润确定高管的薪酬，事实上就会演变为以减少股东应占净利润为代价的增加高管报酬的恶意行为。在这种情况下，高管的薪酬不仅与政府官员相比有失公平，即便是在国企高管之间，也是不公平的制度安排。但是，和国企高管政府化的障碍相比，这还只是一个技术上的难题。事实上，面对复杂的市场，要想为高管们的薪酬制定一个完善的标准往往是徒劳的。人们能够做的只是，给出一个合乎市场规则的制度安排，通过这个有效的制度安排，使那些具有经营管理才能的“天才”成为职业经理人；通过这个制度安排，使职业经理人的薪酬与他们的市值保持高度的相关。
工资作为对雇员的报酬，特别是对具有高层管理才能的经理人员，其作用绝不仅仅是维持他们人力资本再生产的费用。在很大程度上，这里的薪金是对他们人力资本质量的评价。鉴于经理人员的作用高于普通员工，且前者质量的认定远比后者复杂，因此确定高层管理人员薪酬制度会比企业内部普通员工的工资管理复杂得多。因此，在理论上人们很难给出一个合理的数量界限。实际操作中，高管薪酬的数量通常是委托人与代理人根据经理人市场的供求谈判的结果。
我们不妨可以大胆地设想一下，如果假定政府官员和国有企业的职工是理性的经济人，他们就不会否认高管的管理才能可以为企业的发展带来收益，认为给出一个足以吸引职业经理人的薪酬对企业的经营是值得的，那么按照市场市值确定所聘高管的薪酬就是一个正确的选择，在这里所谓的心理障碍会显得无足轻重；接下来，如果国有企业的高管不是来自行政任命，不是按照选拔官员的程序进行考核(例如，像国资委从海外招聘人才那样)，而是经过严格的市场筛选，那么国有企业的职工和现任的政府官员接受他们的薪酬水平就是完全可能的。
注释：
①由于调查的数据只提供了企业高管与中层管理人员的比较，故对高管与普通职工的收入差距，我们只能借助于中层管理人员间接进行比较。鉴于中层管理人员与普通职工的收入差距并不大，因此我们可以认定，国企高管与普通员工的收入差距在上个世纪并不明显。
②1999年9月19日十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中，明确提出要建立和完善有效的企业激励机制，可以试行年薪制、持有股权等新的激励办法，以期解决激励不足和灰色收入的问题。1999年，全国除云南、贵州、海南、江西、宁夏、西藏6个地区外，其余25个省区市都不同程度地对国有企业的领导人实施了年薪制试点，试点企业总数有9000余家。根据国家的总体政策要求，很多省市相应地制定了本地区的试行办法。各地的具体作法虽然有所不同，总体来看，年薪的构成一般分为基本年薪和效益年薪两部分，个别地区和企业还包括奖励薪酬(特别奖励)。
标签：国企论文; 国内宏观论文; 公务员改革论文; 员工激励论文; 薪酬结构论文; 激励模式论文; 宏观经济论文; 级别工资论文;