国际化人才发展与培养体系构建及实施策略
刘冬文
(中国石油工程建设有限公司北京设计分公司,北京 100085)
摘要： 随着中国快速融入全球经济，且国内市场竞争不断加剧，很多中国企业已经或者将要开展国际化战略，以期能够打开国际市场。国际化战略的实施关键之一就是需要有足够的符合国际化要求的国际化人才。很多国内企业中真正符合国际化标准的人才不多，造成国际业务推进困难，或者只能占领低端业务，形成进入高端业务较为困难的局面。因此，国际化人才发展与培养问题，是事关企业能够顺利实施企业国际化战略的最重要的问题之一。本文聚焦国内工程类公司，结合学者已有的研究成果，构建符合中国工程公司国际化人才发展与培养实际的体系和实施策略，为中国工程公司“走出去”，实施国际化战略打下人才软实力的基础。
关键词： 国际化；人才发展与培养；体系；策略
随着中国“一带一路”倡议的逐步实施，越来越多的中国企业进入到国际市场，参与沿线国家的基础设施建设，例如市政交通、机场、水利、电力设施、能源设施等。以中国铁建、中国建筑、中油建设、中国土木集团等为代表的一批央企工程公司正逐步占领一定的海外市场；以江苏建筑、山东高速等为代表的一批地方国企工程公司也在国际化市场上不断开拓市场；还有一批民营工程公司，作为央企和国企的补充，也进入到了国际市场。但在这些工程公司中，无论是央企、地方国企或者是民营企业，其市场还主要集中在非洲、亚太、中亚等国家，利用自身与这些国家的相对优势及自身相对于欧美公司的成本优势，占据了一定的市场。但想进入高端市场，或者从事更为高端的业务，就显得力不从心。因此，对于很多大企业而言，自身国际化人才的发展与培养就显得尤为重要，对于企业的长远发展和国际化市场的深入耕耘有着极其重要的关系。
一、现状研究
通过研究目前国内企业国际化人才培养理念、体系及模式等，发现有很多可以借鉴的地方，但也存在不少问题，我们需要清楚地分析我们企业目前的现状，立足现在，面向未来，提高国际化人才发展与培养的针对性。
1.国际化人才发展与培养优点
很多央企工程公司，例如中油工程、中石化建设、国家电力、中国铁建等公司，在国际市场上打拼了十数年，甚至数十年，在国际项目中锻炼了一大批国际化人才，为其他项目孵化了大量的优秀人才。我国开展国际化人才发展与培养，主要有以下几点优点。
一是通过项目锻炼和孵化国际化人才。无论国内还是国外，通过项目培养人才是最重要的一环，按照人才能力发展理论，一个人才的能力提升70%是通过工作实践和岗位锻炼得来，20%是通过日常交流总结及导师辅导等得来，剩余10%是通过培训学习得来的。人才70%的能力来源于实践，因此通过项目实践和岗位锻炼是最重要的一种培养方式，也是我们很多企业最愿意使用的方式之一，让人才“在干中学，在干中提高”。
酒店裙房热水补水来自地下室裙房变频给水设备，整个裙房热水系统为闭式系统。根据水规的要求，日用热水量大于30m3的热水系统应设置压力膨胀罐。压力膨胀罐的选型可按式（1）计算：
二是国际化人才培养的针对性强。很多企业在开展国际化业务过程汇总，秉持着缺什么人才培养什么人才的理念，对提高人才专项能力的提升效果明显，对于短期急缺人才往往都是采取这种方法。
三是对国际化人才培训工作重视。国内很多企业，国际化人才培养都是一把手抓，例如中国石油，很多二级单位，都是一把手抓企业国际化人才培养，对这项工作倾注了很多的精力、时间和成本。
2.国际化人才发展与培养存在的问题
国内很多企业对于国际化人才的发展与培养，尽管存在上述的成绩或者优点，但存在的问题也不少，主要体现在以下几个方面。
一是缺乏国际化人才发展与培养的体系建设。很多企业对于国际化人才发展和培养体系的理解，并没有利用“721”原则这样的理论去构建国际化人才发展的体系，仅仅停留在培训体系上，对于员工项目锻炼和日常交流和辅导也没有纳入体系进行考虑。因此构建的体系也就是培训体系，但这远远不够。因为培训光解决一个短期能力提升问题，只是体系中的一部分，员工的职业生涯设计、员工激励和绩效考核、能力评估测评等方面都没有涉及到。而国外优秀的公司，这些要素都是互相关联的，在人才发展与培养的体系中能够得到很好地体现。例如在IBM公司，员工的培养和发展，与其绩效、岗位晋升和薪酬福利直接挂钩，解决了员工的激励问题，形成了员工自我学习的习惯，营造了良好的学习性组织氛围。
一是“721”原则。正如上文所述，国际化人才发展，其能力和特质的提升，70%源于工作实践，20%源于日常沟通总结及导师辅导，剩余10%源于培训学习。这就需要企业根据这个原则，根据员工的特点和实际情况，结合公司的战略，在员工职业发展规划中，需要制定长期的符合“721”原则的发展和培养规划及短期的培养培训任务。
“猪家兄弟，快来救我！”顺着呼救声望去，是花鸡被黄鼠狼叼着了。大猪哥想跑上前救花鸡，老母猪立马拽住了儿子：“不去，管咱家屁事！”母猪一家继续悠闲游逛。所幸花鸡命大，守门犬追上来，打跑了黄鼠狼。
根据水藏玺等著《人力资源管理体系设计全程辅导》中，关于19个模块的关系，第2至第15个模块，是通过人力资源管理制度巩固下来的，是用人力资源流程贯穿起来的，是用人力资源管理信息化的手段进行落地实施的。因此，在构建和实施国际化人才发展与培养体系构建和实施过程中，始终要有体系和整体的概念。这种人才管理的理念对于推动国际化人才发展和培养至关重要，因为一个体系单独运行，其效果大打折扣。同时，没有其他体系的辅助，无法实现国际化人才培养的体系化和持续化。
四是人才发展与培养工作缺少专业管理人才。很多管理人员看似在人才发展管理岗位上工作很长时间，但未必有国际化人才发展与培养方面的专业知识和能力，仅仅是按照自己的工作经验去办事，没有遵循人才发展和培养的客观规律和相应的体系，更没有专业的职业资格(例如ATD的CPLP认证)；对于国际化人才发展与培养的认知和理解不够深入，更没有执行过此类的发展项目。因此国际化人才发展与培养事宜启动容易，持续推动下去困难重重。我们很容易陷入这样的困境：在攻克某项技术上要使用专业的人才，而在管理上，我们则认为差不多的一个人就行。岂不知，类似于人才发展与培养类的管理人才是需要相当专业知识和技巧对，需要对公司的战略和业务有着很深的理解。否则，不专业的人很难构建出专业的体系，很难成体系地培养出合格的国际化人才。
五是人才发展与培养工作缺少好的管理工具和方法。很多企业名义上注重国际化人才发展与培养工作，在实际的管理工具上，例如管理软件和平台，则吝于投资，总想一把镰刀达到联合收割机的效果，往往导致后续工作难以推动。这就是很多中国企业在做这些工作低效或者不如意的地方。在制定完成国际化人才和发展目标，制定完短期的工作实践、沟通辅导指导以及培训学习任务后，没有执行这些任务的管理工具和保障措施，也没有对于产出结果的绩效考核，注定造成工作会流于形式。
二、国际化人才发展与培养体系构建
(2)我常常自己对自己这么大声叫:不要专计算你自己底幸福之量,因为现在不是一个自求幸福之量加增的时候。岚弟,你也以为我这话是对的么?
1.构建国际化人才发展与培养体系需要遵守以下几个原则：
二是人才发展与培养的远期目标和短期目标不清晰不匹配。任何公司国际化人才的培养和短期国际化人才的培训，都应该仅仅围绕公司国际化战略的实施。根据公司国际化战略和业务发展，制定国际化人才发展远期目标和短期目标。远期目标是通过短期目标来实现的，员工的远期目标是从公司的战略分解而来，也是员工的职业生涯规划的重要组成部分。很多企业，没有站在一定的周期(例如5年)为企业制定国际化人才发展战略规划，也缺乏远期和短期实施目标及措施，造成人才培养的断档或者不可持续性的情况发生。
二是系统性及贯通性原则。国际化人才发展与培养体系，从来不是单独的体系，是需要和绩效考核体系、任职资格体系、薪酬福利体系、职业生涯规划体系、职位体系、知识管理系统相结合。既然以上几个体系要互相融合，实现数据互通，必然要求这个几个体系要有相同的要素，这个要素就是员工的胜任能力。在其他相关的体系中，都与员工的胜任能力紧密挂钩。
三是利于目标落地执行和评估的原则。任何体系的构建，在于实现想要的目标，产出相应的成果。因此，在构建体系时，尽量符合SMART(Specific，具体的；Measurable，可衡量的；Attainable，可实现的；Relevant，相关联的；Time-bound，期限明确的)原则，利于目标的分解执行以及后续的评估。如果想实现人才发展和培养目标的落地，光靠几张EXCEl及Word表格是远远不够的，特别是涉及到人员范围广，持续时间长的时候，需要有合适软件或者平台实现体系的落地。在国外很多公司，已经实现了这种互联互通及发展和培养目标的落地执行，如前文所说的IBM公司。
2.国际化人才发展与培养体系的设计
国际化人才发展与培养体系，由三部分构成，一是基于岗位序列的人才胜任力标准及评测部分；二是基于“721”原则的员工能力提升及学习地图部分；三是员工培养措施和评价部分。
采用FDM技术进行3D打印的过程通常为：先通过计算机建模软件建模，再用切片软件将建成的三维模型进行切分成逐层的截面，而后打印机读取切片数据，对模型进行逐层打印，最终形成三维模型。下面以闸阀的制作为例，介绍3D打印模型的制作过程。
(1)基于岗位序列的国际化人才胜任力标准及测评
所有的工作，包括国际项目都是由不同岗位的人来共同完成的，而这些岗位一般都跟企业所属行业及企业实际情况密切相关，并且按照不同的层级和序列执行。对于工程公司而言，其岗位序列和能力要求的矩阵可以简明地如下表所示。
表1 某工程公司岗位及能力矩阵
如上表1所示，只是简单地示意了某工程公司岗位及能力项矩阵关系表，不仅把公司的岗位序列和层级清楚地展示了出来，而且把相应岗位的胜任力项列举了出来，每个能力项后面有相应的行为项进行描述，利于对能力项进行量化。当然不同的公司，可能层级不同，或者岗位序列更复杂，这都与企业自身的特点和复杂程度相关。每个岗位和能力要求，也可以单独列明，取决于企业战略和业务的特点。
(5)国际化人才发展与培养体系与其他体系之间的关系
员工的能力现状如何，是否与岗位匹配，与岗位差距多大，是否需要提升，可以通过人才评测的测试实现。首先根据每个岗位(或每一类岗位)的特征，制定胜任力模型。通过测评可以知道所在岗位人员与岗位的能力差距，或者能能力溢出程度。而这些量化的能力项的差距作为制定该人员发展与培养计划的关键，能力溢出项可作为提拔的参考因素。
当然，如果企业想制定长远的职业发展规划，可以用人员在一定时间内(例如5年)，拟提升到的岗位能力要求作为基准，通过测评，找出该人员与此岗位能力要求之间的差距，从而开展有针对性的培养。
郭媛，杜松英.局部噪声斑块InSAR干涉图相位解缠算法[J].光子学报，2018，47(12)：1212001
(2)员工能力提升及成长地图
员工能力提升及成长地图，要解决的问题是，每个能力项归属于“721”原则的哪个行动领域，即通过什么样的方式提升员工的能力，是通过工作历练和岗位锻炼，还是通过日常沟通总结和导师辅导，抑或是通过专项培训及学习。
通过测评，利用雷达图可以看出不同能力项与胜任力模型的差距。例如，其跨文化沟通能力离要求差距1个单位，根据跨文化能力的行为项的描述，要提升此项能力需要通过在工作实践和岗位锻炼、日常总结及导师辅导、专项培训或学习等三行动领域中得到提升，该员工在每个行动领域中需分别提升0.5、0.3及0.2个单位，其他能力，例如影响力及其他能力提升地图以此类推。每个能力项进行量化是为了和后续体系的互联互通。至于为什么这个能力的提升需要经过这三个行动领域及每个部分的划分比例，可以通过能力的行为项描述及专家判断的方法进行确定。
(3)员工培养措施及评价
制定措施后，需要协调相应的资源开展相应的培养活动。在培养活动结束后，需要对该员工进行一次测评，评价培养措施是否得当，如果有不妥的地方可以不断调整和改进。这个培养措施是短期的措施，企业可以根据自身情况和员工培养需要，制定更长远的保障措施。
表2 某高级经理能力提升及成长措施表
在确认了员工能力提升及成长地图后，后续就应该制定员工具体培养的措施，具体的措施要根据所属不同行动领域开展。以某高级经理的能力提升为例，在三个行动领域中制定的大体措施如下表2所示。
(4)国际化人才发展与培养体系内三部分之间的关系
上文分析了员工发展与培养体系的三个组成部分，这三部分是企业国际化员工发展与培养体系的有机组成部分，每一部分都非常重要，就如同一栋房子，岗位胜任力模型是基础，能力提升及成长地图是梁和柱，而具体的员工培养措施是屋顶。而其中贯通三个部分的相同的元素是员工的能力项，这些共同的因素使各部分形成了有机的整体。
3.3 低蛋白饮食初始时要循序渐进 CKD患者从正常蛋白饮食过渡到低蛋白饮食要避免短期内降幅过大造成肾功能下降。MDRD研究显示低蛋白饮食组患者首月内DPI从1.05 g/(kg·d)骤降到0.58 g/(kg·d)，导致GFR亦随之快速下降，试验4个月时低蛋白饮食组GFR下降[均数3.4 mL/(min·1.73 m2)]比正常蛋白饮食组[均数1.8 mL/(min·1.73 m2)]明显(P<0.01)，饮食蛋白短期内降幅过大，导致肾功能快速下降的原因不清，可能是肾血流动力学变化所致，但与普通饮食组差异无统计学意义[12]。
国际化人才发展与培养体系，与其他体系是一个有机的整体，人才发展与培养体系的落地实施效果的好与坏，与其他相关的体系密切相关。经过调研后发现，有很多企业此项工作难以推动，或者成效不高的主要原因之一，只是建立了人才发展培养体系，并没有和其他相关体系形成联动，造成考核不严、约束不够、激励不高的现象。在本文的体系设计中，国际化人才发展与培养体系，与绩效考核体系、任职资格体系、薪酬福利体系、职业生涯规划体系、职位体系、知识管理体系互相联动。而各体系之间联动的共同因素是能力项。
绩效考核中，除了业绩等项目，能力项的考核是其中最重要的内容之一。任职资格体系中，需要有能力项的要求和考核。薪酬福利体系中，能力考核结果的高低直接关系着员工的薪酬待遇。职业生涯规划体系，是人才发展的长远目标和可依托的载体。职位体系，需要有能力项的要求及评估，其结果作为是否晋升的标准之一。而知识体系，作为员工发展与培养的素材和内容库，支撑员工的发展与培养。
三、国际化人才发展与培养的实施策略
国际化人才发展与培养体系构建完成之后，关键还得看实施情况和执行效果。如果想保障效果，需要利用管理软件或者云平台作为落地的工具。目前市场上有很多相关的软件及云平台，企业可以根据自身的需要，进行一定的定制开发，以满足企业国际化人才发展与培养的需要。
截止调查前，安徽省普通高等学校大学生总人数约为万．为了保证问卷的可靠性，取问卷调查置信水平为95%（相应的），误差值，概率值，此时样本方差最大．计算得到．考虑到信息覆盖度不足，假设问卷有效回收率为，因此，此时的样本量为．最终发放600份问卷，实际回收有效样本509份，回收率，其中，订购过外卖的样本有480份．
为了保证体系落地和实施的效果，建议采取以下策略。
1.梳理各项人力资源管理体系，整合成一个互联互通的有机整体
各个体系之间实现互联互通很有必要，因为无论传统人力资源管理的6大模块，还是演变到现在战略性人力资源管理体系的19个模块，每个模块之间天然就是互联互通的，贯穿员工发展的始终(如图)。之所以很多企业会割裂他们之间的关系，是因为对于这19个模块的认知和理解不够，同时管理手段和工具有限，管理人员素质达不到要求。
要想体系之间实现联动，就需要有一个好的架构，能够利用简明的流程，把互相之间相同的元素，用流程连起来，比如员工发展与培养体系与其他体系的关系，而能力项是各个体系相通的元素。
在本文的研究中，选取了2014年～2017年58例我院住院确诊急性脑梗死病例为研究对象，用计算机随机双盲方法进行分组，分为对照组及观察组各28例患者。治疗结束后将两组患者的治疗效果进行比较和分析讨论后发现，治疗结束后后，观察组患者疗效明显优于对照组，数据间比较；差异有统计学意义（P＜0.05）。这一研究结果与张家明[4]等的研究结果相似，具有一定的研究意义。
三是人才培养工作缺乏系统性。人才发展和培养是一项长期的工作，而工作实践、沟通辅导和培训学习是长远目标的具体组成，相对而言是短期的。很多企业缺少对员工工作历练的针对性、也没有沟通辅导的持续性，其理解还停留在人才发展就是参加培训班的层面上。例如，这个员工目前的能力水平如何，员工是否需要这种类型的培训，需要多长时间的培训，培训后能力是否能够得到提高，等。这些问题，在很多企业中都存在，很多负责人才培训的领导和员工，对此也只有感性的认知，没有对这些问题进行定量分析。
在分析国内很多企业的现状后，本文以工程公司为例，着手构建符合中国企业实际情况的国际化人才发展与培养体系。
在油茶苗木的栽培中，松土和除草工作必须要做好，只有做好松土和除草工作才能够保证苗木更好的生长。除草工作一般每年需要2次，分别在五月和九月进行除草。在油茶苗木松土上，需要对松土的厚度进行把控好。
图 战略性人力资源管理体系构成
备注：资料基于水藏玺等著《人力资源管理体系设计全程辅导》，中国纺织出版社，2017 .01 。
2.以信息化的软件或云平台为载体，落地实施人才发展及培养体系
如上述所述，人力资源管理的各个体系本身就是天然联系的，但怎么进行联系，以什么样的方式联系，不同的实施工具和思路，得出的结果会截然不同。但无论如何，在现在的人力资源管理理念下，一套实用高效的信息化管理系统是必要和必须的。特别是大中型企业，已经实现了人力资源管理的信息化。例如，IBM一个员工可以几年不见HR人员，因为绝大部分事情可以通过信息化的系统实现。但很多企业，还没有做到这种程度，甚至很多企业还未实现传统6大模块的信息化，更不用说上述19个模块的信息化。
但是为了国际化人才发展和培养的高效性、针对性和持续性，有必要根据与人才发展与培养体系相关的7个体系进行信息化落地，以人才能力项作为互联互通的元素，利用管理流程串联起所有体系，达到同频共振的效果。目前市场上此类软件和云平台不少，企业要选择适合自己的，不能求大求全，要在充分调研的基础上开展信息化活动。
3.组建专业化的国际化人才发展与培养的团队
很多工程类企业，其人力资源管理的专业性有待提高。特别有一些央企和国企的HR负责人，可能从别的部门转过来或者提拔过来的，很多管理人员不具备专业的人力资源管理理念、知识和技能，应付传统的6大模板还马马虎虎，开展战略性人力资源管理，几乎不太可能。但时代在进步，不对人力资源管理进行升级，就会造成工作的被动。
国际化人才发展与培养工作，是一项关系企业长期国际化战略的重要任务，更需要有专业的团队参与进来，或者组建专业的管理团队。没有专业的团队作为基础，其他的都是空中楼阁。由于国际化人才发展与培养事关企业战略，专业的团队不仅需要管理技巧上的专业性，还需要深入了解公司的战略和业务情况，有很好的战略性人力资源管理的理念。只有这样才能逐步培养合格的国际化人才，助力企业的国际化战略。
4.利用体系优势，提升员工参与的主动性和习惯性
国际化人才发展与培养，离不开员工的积极参与。很多企业在做人才培养的过程中忘掉了这一点，光从企业角度出发，推着员工走，没有让员工真正地主动参与进来，更别说提高他们的积极性。我们在调研完IBM的人才发展与培养体系后发现，他们利用了一套很好的信息化系统，把人才发展与培养体系、目标与绩效考核体系、职位体系、薪酬福利体系等都关联了起来。在制度层面上，固化这种联动关系，利用信息化的手段，使得这种联动成为可能，让员工既感觉到约束的压力，也体验到激励带来的力量。通过利用体系的优势，让员工积极主动的参与自我发展与培养，形成自我发展的习惯性，提高人才发展与培养的效率。
还以IBM为例，每年年初，上级会结合个人情况为员工制定年度培养计划，如果到时间哪项辅导或者培训课程没有完成，系统会自动发邮件给员工进行提醒；同时，在目标体系里，有自我发展学习的项，这个项与OKR(Objectives and Key Results)考核指标挂钩，并且完成结果与薪酬和岗位提升挂钩，促使员工自动的去完成计划的自我发展任务。此外，对于及时完成培养任务及额外有贡献的，在薪酬和岗位上，给予一定的激励。这种拉和推两种方法结合的方式，促使员工主动地参与自我发展和培养，加速国际化人才的培养。
到2020年，实现主要农作物化肥农药使用量负增长，化肥农药利用率提高到40%以上，测土配方施肥技术覆盖率提高到90%以上，病虫害绿色防控覆盖率提高到30%以上，专业化统防统治率提高到40%以上。规模养殖企业粪污处理设施装备配套率提高到95%以上。90%左右的村庄生活垃圾得到治理，基本完成非正规垃圾堆放点整治，农村卫生厕所普及率提高到85%左右。
5.整合各方面的资源，采取多元化的人才培养模式
在构建完体系，并把体系用信息化的手段落地后。我们还需要有各种国际化的资源，帮助国际化人才发展和培养。回到“721”原则上来，我们国际化人才能力的提升分别从工作实践和岗位锻炼、日常交流总结及导师辅导、培训学习等三个行动领域中得到。因此，在这三个领域，都应配置相应的资源，帮助国际化人才发展与培养的目标达成。
表面上看，对象的表达式(专名)不带有空位是因为对象不是函数或概念，因而没有“洞”，但是同样，如果不借助于语言上的特征，我们根本无法设想一种有“洞”或无“洞”的实体。
2006年，我国颁布了新的《企业会计准则》。新准则改变了此前将全部开发支出当期费用化的做法，将研发活动分为研究阶段和开发阶段，并将开发阶段满足资本化条件的支出资本化，将研究阶段相关支出费用化。尽管新准则与国际会计准则更趋一致，但仍存在一定的缺陷。由于无形资产资本化有利于最大限度地发挥无形资产的作用，而新准则并未对研究阶段和开发阶段做出明确的划分，很大程度上仍依赖于企业自身的判断，因此企业为了追求利润最大化，必然会做出对自己有利的选择。那么，在做研发支出资本化的选择时，企业会考虑哪些因素的影响？是否会利用无形资产资本化条件进行盈余管理？
在工作实践和岗位锻炼领域，企业要给培养目标人员提供合适的锻炼岗位，并给予一定挑战性的工作任务，使其通过岗位锻炼，最快速地提升自我的能力。对于很快能适应并完成相关工作的，我们要给予更高要求；对于无法及时完成工作任务的，要适当的调整，再无法完成的需进行调换。当然，岗位实践和工作锻炼需要根据岗位的层次、业务类型和类别进行区分，需要根据不同的能力需求，有针对性的锻炼和实践。
在日常交流总结和导师辅导领域，企业要创造良好的组织氛围，让每一个人加入到学习型组织的创建和维护中来，人员在良好的组织氛围中交流，就能够不断提升自我，同时，通过周期性的总结和复盘，帮助人员自我总结提高。对于重点培养人员，企业还需要配置相应的辅导导师，导师可以是水平较高的同事或者领导，亦或是外部专家，或者是企业中高水平的外籍雇员等，通过周期性有针对性的辅导，不断提升员工各方面的能力。
介绍了焊膏印刷机关键参数，指出了影响焊膏印刷的各种因素，成功设计并实现了焊膏印刷机制造数据处理软件。本软件可以实时查看印刷过程中焊膏印刷机的关键参数变化，及时发现生产过程中设备的故障，降低了生产成本，提高了生产效率。
在培训和学习领域，企业需要根据培养对象的实际情况和培养方向，制定完备的培训学习计划，并配备各种培训资源，例如各种类型的培训课程、内训师、外部联合课程、在线的培训课程资料、培训管理工具、学习资料库和LessonLearnt等。同时，为员工自我提升，提供一定的激励措施，例如只要符合工作需要和岗位要求计划内的学习，企业提供一定的经费支持，补充企业培训学习资源不足，保证整个培训和学习的效果。
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中图分类号： D822;F125;C964
文献识别码： A
文章编号： 2096-3157(2019)30-0089-04
作者简介：
刘冬文，供职于中国石油工程建设有限公司北京设计分公司，经济师,硕士;研究方向：国际项目管理,国际化人才发展。
标签：国际化论文; 人才发展与培养论文; 体系论文; 策略论文; 中国石油工程建设有限公司北京设计分公司论文;