以教育评价为指挥棒引导学校迈向预定的办学目标，本文主要内容关键词为：指挥棒论文,评价论文,目标论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
办学目标确定以后，为确保其实现，管理者手中要有根指挥棒，防止因偏离方向或形不成合力而无法到达目标。现结合我校管理工作实际谈几点看法。
一、找到了指挥棒
原国家教委副主任何东昌同志在谈片面追求升学率和高考指挥棒的问题时说过：“是否能有另一种指挥棒，形成一套衡量教育质量的办法……”。我们找到的这种指挥棒就是现代教育评价。从学校开办起，就牢牢地握紧这根指挥棒，把教育评价贯穿到学校各方面工作的全过程，指挥学校向预定的办学目标迈进。
结合目标管理和过程管理，我们采用两种评估模式：一种是以对工作作出总结为目标的总结性评价。这种评价有两个层次：一是每学期一次由校长办公室主持的自上而下对各部门、各教职员工作出鉴定并区分出等级的评估；二是每年一次由校代会主持的自下而上用《深圳市普通中学办学条件办学水平评价试行方案》（以下简称《市方案》）对学校全面工作做出考察、评定，并预测未来发展方向的评价。
另一种评价模式是以对决策、计划、活动提出改进意见的形成性评价，这是对整个过程进行诊断、调节、控制的评价。
这两种评价模式的有机结合、相互渗透，有效地发挥了评价的总结性和形成性综合功能，使评价真正成为引导学校迈向预定办学目标的指挥棒。
评价的指挥棒作用主要是通过两种形式表现出来的。
（一）科学的指标体系
评价是以一定目标为准绳的价值判断过程，但目标往往比较原则、抽象、笼统。比如“办学方向明确”就很抽象，也难测量，各人的理解不同，标准也不同，这也是以往的评价随意性大的原因之一。为此，我们把这些评价目标用系统科学的方法分解为行为化、操作化，既能充分反映评价目标，又相互联系的若干指标。如“不任意增减课时”、“毕业生巩固率”、“差生转化率”……等，指标规定的内容看得见、摸得着。就像一面镜子，评价对象用它一对照，问题和成绩立刻显示出来，矫正的方向也就十分明确了。例如：我们学校开办初期，因为没有运动场而体育课开不齐，体育达标率不高，首届教代会上用评价指标对照检查，问题暴露出来。会后立即整改，使体育课教学质量大大提高。首届初中毕业班体育统考取得可喜的成绩，受到市、区领导的表扬。
（二）畅通的反馈信息
有了镜子还要经常去照，也就是要有大量的评价信息输进评价系统。
我们采用的是“多层次，多角度，多指标综合评价”方法，即评价对象是多层次的，信息来源是多角度的，这就使评价信息的收集完整翔实，评价信息的加工精细有效，评价信息的反馈渠道畅通，使评价这根指挥棒的指挥有了可靠的依据。同时由于信息来源面广，经加工处理后按程序及时反馈，既让被评者服气又避免了被评者与某个评价者个人的矛盾。例如：评价某班的课堂教学情况，有校领导的随堂听课，科、级组长的每周两次抽查；有教务处的不定时巡堂，政教处的课堂常规检查；还有《课堂日志》中的师生自评及家长座谈会、学生座谈会反映的情况……这就形成了一个纵横交错，内外相通的信息流通网络。
通过不同渠道得到的原始信息，分别被送到直接评价者处加工、处理、存贮，如有关教师的信息送到科、级组；有关科、级组的信息送到相应的处室。进行去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的分析处理，得到真实的、反映本质特征的、可靠的、有价值的评价信息。这些信息再逐层反馈到被评部门、被评者本人和指挥中心，促使其有效地调解、控制。
可见，评价指标和反馈信息都是指向预定目标的指挥棒。找到了指挥棒，我校的工作便逐步向程序化、科学化方向迈进。
二、用好指挥棒
（一）用评价指挥棒替代应试指挥棒
我们在学校开办前，研究《笋岗中学办学总体规划》时就提出“要探索一条在普通中学坚持素质教育的路子”的目标，为了防止应试指挥棒的干扰，顺利实现这一目标，我们用评价这个指挥棒替代了应试指挥棒。把“素质教育”的目标纳入评价系统，用反映“素质教育”目标的若干指标来对照检查我们的工作，防止偏离方向。例如，国家教委公布新课程方案后，很多教师提出要增加课时，我们用“不随意增减课时”这一评价指标说服了这些教师，并鼓励他们深化教学改革，应用现代化手段提高课堂教学效率。我们坚持素质教育，不片面强调“应试”，反而提高了学生的应试水平。开办两年，我校初中省会考历史学科合格率均为100%，地理学科合格率分别为92%、97%，各项学科竞赛也取得较好的成绩。
（二）把评价融到各项工作中去
用好评价指挥棒的基本思想是：评价目标就是我们的办学目标，评价指标就是我们的具体工作要求。为此，我们把评价贯穿到各项工作的全过程，并把每一项工作都配上一套评估指标，如“新老教师互帮”活动，配上老教师“指导备课次数”、“示范课次数”、青年教师“听课次数”……等，使“新老教师互帮”工作不再因笼统、无评价手段而流于形式。
（三）用评价信息引导管理者科学决策
领导者决策的重要依据是反馈信息。评价则能及时准确地提供反馈信息，使“指挥——反馈”渠道畅通，各层次之间形成双向信息交流。例如：学校刚开办的时候，通过评价反映出很多老师教学基本功较差，根据这个反馈信息，我们开了“教学基本功系列讲座”，对症下药，很受教师欢迎。下一年教务处又根据这一实际，提出“教学基本功竞赛”的计划并付诸实施，反馈信息真正成为决策的依据。
评价对评估者来讲也是一种教育，我们把“大胆、客观、公正地对被评者做出评价”做为评价干部的一项指标，使评价者评价能力增强，进而利用评价信息科学决策的水平大大提高。
三、指挥棒不是大棍
这是一个观念的问题。以往人们不欢迎评价，提到评价，有人反感，有人害怕，这是因为受传统评价思想的影响，评价的功能被狭化。把评价同评判、鉴定等同起来，评出等级，鉴定出优劣，评价即结束。这样，势必把评价者推到“裁判员”的位置，与被评者对立起来。例如：为了应付检查评价，弄虚做假的事屡见不鲜，最常见的是卫生检查，检查前突击大扫除，检查过后垃圾遍地……。于是，评价者再采取对策，搞突然袭击。但被评者总有办法对付的，可谓“道高一尺，魔高一丈”。
现代评价理论则认为，评价不仅仅是为了评判和鉴定。还有更重要的目的。用著名教育评价专家斯塔弗尔比姆的话说，“不在于证明，而在于改进”。也就是说，回顾昨天，对评价对象进行价值判，是为明天找到增值的途径。正如有位学者形象地比喻：评价不是手电筒，不是棍子，而是路标，为评价者和被评者指明方向。从这个意义上讲，评价者和被评者的目标是一致的，不应处在对立的位置上。
基于这种观念，我们从不把评价指挥棒当做大棍。评价中不是出了问题就惩罚、扣奖金，而是作为一个信息记录下来，以便综合加以考察。我们不仅不把评价当做大棍，反而把它做为与被评者沟通的桥梁，主动把被评者推到主体地位，具体做法如下：
（一）评价者和被评者共同制订评价方案
制订评价方案一向是上级机关和评价者的事，而我们却让被评者参与这项工作。方案草稿刚订出来时，很多教师提出：有的要求太死，束缚了教师的思想，应鼓励教师大胆改革创新、形成特色。我们接受了这些意见，考虑到教师工作的特殊性，制订的常规性指标都是作为教师应该做到的最基本的要求，留给教师充分的思维空间，发挥他们的创造性。并在评价方案中增加“专题研究”、“改革实验项目”、“教学特色”等指标。
（二）重视被评者的自评
自我评价是被评者自觉地用评价指标逐项对照、检查、衡量自己的工作，通过反馈不断认识自我，通过调控不断完善自我的过程。我们重视被评者的自评，首先是让被评者了解评价方案，反复学习评价细则和指标要素，让每个被评者心中都放上一把尺，知道自己应该怎样做。在这个基础上组织被评者自评。在总结性评价中，首先请被评者自评，让被评者对自己有个全面的认识，同时，也防止了评价信息的缺漏和错误，保证了总结性评价的客观、公正。被评者自评更多的是用在形成性评价中，我们制订了自评方案、自评指标，个人计划中设“自控措施”项目，让被评者在工作过程中经常有机会对自己的工作进行自评和自改。例如：初一年级经过自评，发现卫生工作达不到要求，于是年级组长主动带领各班主任、班长到卫生较好的高一年级学习，以改进本组的卫生工作。
（三）加强形成性评价
形成性评价是一个反馈调节的动态过程，是运用系统运动的结果来调整未来运动的一种方法。特点是即时反馈，即时调控。我们加强形成性评价，对管理过程的各环节自始至终地实施有效的组织、协调、总结、评价。建立了在过程进行中，当前步骤对前一步骤给出反馈信息，由动态序列形成评价的反馈系统。明确过程中各条信息的反馈回路，强调及时调节行动，控制过程。过程的调控通过两种途径进行：一是通过反馈信息本身，如“听课时数不够”，这信息直接告诉被评者要增加听课时数。但有些反馈信息并不能直接告诉被评者应该怎么做。例如：评价备课组工作时发现“组备课活动不规范”信息反馈到备课组长，经分析处理，备课组长又发出“不知道怎样组织备课活动”的信息，于是我们就加以指导，组织培训，使备课组活动正常开展。这就是通过培训进行的调控。
（四）转变角色，接受被评者的评价
转换角色是评价者和被评者沟通的极好形式，我校开办不久就成立了教代会，并在首届教代会上按《市方案》。接受教代会代表的全面评价，真正体现了民主管理。同时，我们建立了在日常工作中学校领导深入年级组、教研组和课堂的制度，听取群众意见，接受被评者的评价。被评者参与制订评价方案、自评、形成性评价及自下而上的教代会评价，都是为了增强被评者在评价中的主体意识，让他们学会当家，体会管理者的管理思想。被评者站在主体位置上，他们会更加关心集体，主动为学校分忧解难，增进与管理者的相互理解，自觉用评价指标约束自已，从而最大限度地调动广大教职员工的积极性。
评价指挥棒作为沟通评价者与被评者的桥梁，使学校逐渐形成和谐向上的管理氛围。
四、指挥棒产生的管理效应
（一）规范效应
由于各项工作都纳入评价的轨道，所有的活动都有了明确的目标、操作化的指标。使评价者和被评者都掌握一个标杆，衡量自己也衡量别人。人人都既是评估者，又是被评者，使上下、左右形成制约。有了问题就会清清楚楚地显露出来，并通过反馈，不断调控，迫使大家时时、处处自觉地照规矩、按程序办事，避免了随意性。所以评价成了规范全校师生员工的重要措施。
（二）激励效应
评价的激励效应主要表现在两方面：
(1)评价使教职工的点滴成绩得到承认，通过评价使有些面上一般但在某一方面表现比较突出的教师显现出来。有位老师各方面表现都一般，但辅导学生竞赛成绩突出，通过评价反映出来，我们就大力表扬，使该同志受到教育，主动克服工作散漫的毛病，其它方面也都在不断进步。
(2)评价给大家一个均等的机会，使一些默默无闻，不善于表现自己或年青的教师脱颖而出。
我们的评先进工作改变了过去那种大家凭印象投栗或领导凭印象“把关”的做法，而是用评价指标多层次、多角度、多方面衡量，评出真正让大家心服口服的先进工作者，防止了先进的总是先进，一般的总也上不去的现象，使评先进工作有了竞争功能。有位老教师性格内向，默默无闻工作30年，很少被评上先进。来到我校后，用评价多项指标衡量，各方面都很突出，结果被评为区先进，她本人很受感动，周围的人也深受教育。从此，很多教师都产生了争一争的念头，主动要任务，并扎扎实实在自己的岗位上努力工作。老师们都说“在笋岗中学工作虽然辛苦，但充实、有劲头”。
通过评价激发了广大教职工内在的需要和动机，提高了工作热情，驱动了他们的内部活力。所以，评价逐渐成为我校加强教职工队伍建设的重要措施之一。
评价，使我校的管理走上科学化、规范化轨道。我们应用现代教育评价这根指挥棒，评出了规矩，评出了理解，评出了感情，平出了动力，逐步形成“规范+激励”管理的模式。
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