新公共服务视角下的公共部门人力资源管理研究
欧阳豪情，高鹏程
（云南民族大学，云南 昆明 650504）
[摘要] 随着时代的发展，我国对于政府行政工作的开展有了新的要求。公共部门人员是履行行政职能、管理行政事务的直接主体，因此公共部门人力资源管理的方式和质量直接关系到政府职能的行使和社会公共利益的分配。在深化机构改革、转变政府职能的时代背景下，当前面临的关键问题是如何在以实现公共部门人力资源管理系统最优化的基础上用现代人力资源管理理念和模式更迭传统人事管理制度。本文以新公共服务理论的概念为出发点，就公共部门人力资源管理工作所面临的困境进行梳理与分析，并以此提出新公共服务视角下改进公共部门人力资源管理的举措，以期进一步提高公共部门人力资源管理水平。
[关键词] 新公共服务；公共部门；人力资源
在中共十九大报告中，习近平总书记提出了要进一步深化机构和行政体制改革，建设人民满意的服务型政府。而就如切斯特·巴纳德所说的“组织的本质是由人的行为构成的系统”一般，[1]人是组织运行的重要因素。因此深化机构和行政体制改革绝离不开对人的管理，即公共部门人力资源管理。在推进新时代行政体制改革过程中，公共部门人力资源管理是重要一环，对政府职能与角色的转型起重要推动作用。要想变革与创新公共部门人力资源管理系统，须以新的管理理念为平台构筑符合时代背景和社会基础的公共部门人力资源体系，从而帮助我国推进全面深化改革、加强国家治理体系和治理能力现代化的战略步伐。
1 新公共服务的概念
新公共服务理论形成并发展于上世纪90年代，是一种批判性继承新公共管理理论精髓的新理论，其创新点在于它对民主价值和公众利益的重视。而公共部门人员本身依法拥有公共权力、管理社会公共事务的固有属性，使得公共部门人力资源管理活动与社会公共利益紧密相连。虽然新公共服务理论是一套主要阐述公共行政在公民治理体系中如何运行的理论，但其理论基础与公共部门人力资源管理的特性及目标十分契合。在新公共服务理论指导下，公共部门人力资源管理在注重行政效率、产出质量的基础上，更应加入对公共利益的思考；并且新公共服务理论所提出的在公共行政领域转变自身角色定位、明晰行政人员与公民社会相挂钩的责任以及培养行政人员的积极主动性等论点，都会对公共部门人力资源管理关于培训开发、绩效考核等体系的管理理念和方式产生影响。因此如果将新公共服务理念运用到公共部门人力资源管理工作中，有利于在一定程度上科学合理解决其在管理方面存在的一些问题。
首先，对可能产生事故的原因进行分析，尤其对第五缸的冷却喷嘴及燃油喷嘴进行重点检测。通过试验、检测，这些零件工作均正常。由于第五缸完全熔顶，无法观测到第五缸的活塞环的情况，而观察到第六缸的活塞环时，发现有颗粒物卡在第六缸气环的侧隙内，缸套有轻微刮痕，顶部明显有过烧痕迹。排除了其它的可能性之后，认为在维修过程中有遗留颗粒物卡在第五缸气环的端隙或侧隙上，造成拉缸进而产生熔顶。经检修更换了第五缸的缸套、活塞、活塞环及连杆。虽然故障判正确，但新安装的第五缸活塞环闭口间隙值偏小，未经有效磨合，紧接着导致第五缸的第二次活塞熔顶。
2 新公共服务视角下公共部门人力资源管理存在的问题
2.1 传统人事管理思想阻碍人的发展
新公共服务理论十分重视组织管理中“人”的要素，认为对人的行为的考量须站在非绝对理性的角度上，人不能被视为一种辅助工具去参与管理过程。而这与人力资源本身的定义不谋而合，与传统人事管理不同，“人力资源”这一定义体现了对人的尊重和爱护。这也是人力资源管理理论中的一条核心原理：“开发先导”，即以人力资源本身具有的能动性、特殊资本性、高增值性等特性为依托，对其进行“开发性”管理，将人视为一种具有多重属性的宝贵资源并对其进行培养开发，使其创造持续的价值收益。[2]通过系统开发、组织开发等手段，可使员工在满足组织目标的同时实现个人的职业生涯发展，从而挖掘开发人力资源本身的增值属性，使其转化为巨大的社会进步动力。目前我国公共部门人力资源管理仍受传统人事管理思想影响，在管理过程中将人员个体看作“工具”或是被动接受管理的对象，没有将其作为一种资源进行开发的意识，员工都处于一种现阶段工作进程重复、被动机械化；未来职业生涯发展规划凌乱、不成体系的状况下，工作效率和工作质量也得不到有效地提升。
2.2 单一维度激励机制压抑人的行为
用系统观来看待公共部门人力资源管理，可将其从人力资源规划到职业生涯发展等划分为六大模块，归纳来说就是从“求才”到“留才”的过程。而若想整合管理过程、优化产出结果，良好的激励机制必不可少。先精准地分析出个体的需求，即缺乏、需要什么，是有效地运用激励手段去提高公共部门人员工作质量的必要前提。新公共服务理论提出，现代公部门人员的责任不仅极为复杂且挑战巨大，他们远离了传统公共行政学中保障和组织一种官僚职业的雇员和新公共管理理论中市场参与者的角色。在此基础上公共部门人员的动机与报酬就不只如薪水、保障之类的物质基础，他们希望在别人的生活中有影响。因此新公共服务理论提出了一些具有核心影响力的激励要素：人的成就感、归属感、信任感等，归根结底就是对公共部门人员的尊重。而这些激励要素，就是一种精神需求，与之相对应的则是精神激励。这也是人力资源管理理论最核心的“以人为本”原理的具体体现，即将人作为管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在处于“服务行政”时代的我国，公共部门人员激励方式仍多流于物质表面，精神方面的激励较少。在日常工作中，也缺乏对人员的精神关怀，最主要的就是缺乏授权让其在一定程度上参与决策从而倾听他们的想法，压制了员工在工作中的主动性积极性。实施集权式管理和集中式决策，无法发挥公共部门人员的主观能动性，行政效率也就得不到保障。
3 新公共服务视角下公共部门人力资源管理的对策建议
3.1 形成以公共利益为基础的培训开发体系
新公共服务理论指出，公共利益是公共部门人员在行政管理活动中最核心的目标之一。在以公民为主体的公共行政领域中，政府的角色从新公共管理理论中的服务供给者转变为联系协调者，它的作用更多地体现在促进多方力量和谐地共同协商公共事务并且确保产生的解决方案符合公平、公正、民主等价值取向。在这个过程中，公共部门人员应积极主动地做出相应行为以确保公共利益的实现，公共部门人力资源管理的培训开发模式更应以此为基础应做出相应调整以适应这种价值取向，包括培训目标、内容、方法、评估等一整套的培训模型，都应以转变自身角色定位、维护公共利益、全心全意为人民服务为价值标准去培训新时代公共行政人员，使其在知识、技能、动机、态度、行为等多维度的表现与公共利益这一核心价值标准相契合。
3.2 构建与社会责任相关联的绩效管理系统
新公共服务理论认为“服务行政”时代的公共部门人员自身责任并不简单：传统公共行政学认为只要对政治官员负责即可；新公共管理理论则是将责任与效率、成本—收益等可数字化的理性标准相联系。这些都将责任问题过于简单化，并不能真切反应当今社会公民对公共服务在质与量上的需求。新公共服务理论指出，公共部门人员在关注效率、收益等价值取向的同时更应追求将这些价值标准与社会领域相联系，与公民权、公共利益相挂钩，这是公共部门人员在以公民为中心的公共行政领域中所必需的思想觉悟和行为准则。这种责任的复杂化使得公共部门人力资源管理中包括绩效目标、绩效评估、绩效反馈等一系列的绩效管理系统都要做出相应整合才能符合社会需要。在考核内容中，应着眼于社会责任领域的考核而不仅局限于工作实际表现和德才状况；在考核方法上，不论是目标管理法、关键绩效指标法等系统性方法亦或是非系统性的基于员工特征或员工行为的评价方法，都应以公众回应性来考察其信度和效度。
也许是听课的时间短，无法全面地了解学校的课堂教学，但有一点是不可否定的：课堂里，师生之间那种平等的关系总是能让人感觉到的，教师虽站在教室的前台，但没有命令、指责、批评等语言出现，教师就像是学生的伙伴，总是用那些平实的语言与学生进行交流，或许这就是最值得借鉴的课堂教学文化。在平时的教学中，我们是不是真的做到这一点呢？还是一会儿婉转温情一会儿声高八度，让情绪控制课堂。
4 结语
新公共服务理论对我国从公共部门人事管理过渡到公共部门人力资源管理有重要的理论与实践意义，我们应将其运用到日常公共部门人力资源管理工作中，并着力推动相应的培训、绩效等环节的变革，以期提高我国公共部门人力资源管理质量。
【参考文献】
[1] [美] 珍妮特·V·登哈特，罗伯特·B·登哈特．新公共服务：服务，而不是掌舵[M] .北京：中国人民大学出版社，2005．
[2] 滕玉成，于萍.公共部门人力资源管理[M] .北京：中国人民大学出版社，2008.
[3] [美] 切斯特·巴纳德.经理人员的职能[M] .北京：机械工业出版社，2013.
[中图分类号] C56
[文献标识码] C
[文章编号] 2096-1995(2019)22-0202-02
第一作者简介： 欧阳豪情（1994-），男，安徽马鞍山人，硕士研究生，行政管理专业，研究方向：公共部门人力资源管理。