非营利组织人力资本的动态激励机制，本文主要内容关键词为：激励机制论文,人力资本论文,组织论文,动态论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1009—9107(2006)05—0075—05
一、引言
非营利组织一般认为是私人部门和政府部门之外的第三部门，有时也与政府部门合称公共部门。非营利组织有很多称谓，如慈善组织、公益组织、非营利部门、第三部门、志愿组织、免税组织等。本文将这一类组织统称为非营利组织，并将其界定为以通过自愿行动为社会提供公益服务为使命，不以获取利润为目的，并且在法律上具有合法独立地位的机构或组织。
近年来，国内外学者对非营利组织的研究主要集中在非营利组织形成与发展的动因[1～3]、活动目标[4，5]、内部管理体制[6]、绩效评估[7]、人力资源管理[8] 及其生存环境的研究[9] 等等。但关于非营利组织仍有大量悬而未决的问题有待研究，尤其是如何提高非营利组织人力资本的激励效率。根据马斯洛的层次需要理论，非营利组织和企业等营利组织的员工虽然都有相同的需要，但由于他们在使命、愿景、组织架构和运作方式等方面各不相同，导致在人力资源管理方面的一系列差异，最终决定了他们在人力资本激励体系上的差异。主要表现在：(1)目标导向不同，企业围绕利润去制定目标，企业员工的所得往往与企业经营状况密切相关，因此企业的员工比较容易理解他们的利益和企业的利益高度一致。相应地，非营利组织则主要致力于社会效益，因此若要将组织目标根植于非营利组织员工心中，必然意味着艰巨的努力；(2)分配形式不同，企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系。非营利组织由于受制于既定的法律、政策、规定，分配形式灵活性较低；(3)绩效评价不同，企业的绩效评价可以采用相对直接的指标，个人对组织的贡献也能相对清楚地反应在业绩上。但非营利组织的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为非营利组织所创造的社会效益通常要经比较长的周期内才能体现出来；(4)约束机制不同，一个成功的企业离不开对员工失职(甚至渎职、败德)行为的约束。对于企业来说对这些行为一般会采取经济性的处分，而非营利组织倾向于采取行政性的处分。基于非营利组织人力资本激励的特殊性和重要性，有必要对其激励问题进行专门的探讨。
二、人力资本及其产权激励效应
从经济学角度看，世界主要有四大资源：人力、物力、财力和信息。早期的经济学家强调物力和财力资源对经济发展的重要作用，最先把目光从物力资源转移到人力资源的是美国经济学家舒尔茨，他在1961年发表了《论人力资本的投资》一书，提出了“人力资本概念”。[10] 他认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以用来提供未来收益的一种资本，是指人自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。它与人力资源最本质的区别在于人力资本是人力资源经过投资而后天开发的质量因素。在组织理论中，人力资源作为“特殊资产”资源而被管理，强调主管人员对员工的管理。而人力资本管理则是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作，以期实现一定的企业战略目标。人力资本管理的范畴相对于人力资源管理更为宽泛，它既包括人力资源管理的内容，也包括物质资本所有者与人力资本所有者合作关系中的治理结构的制度安排，但它的主要对象范围相对于人力资源管理则狭窄一些。尽管人力资本由后天投资而成，但从理论上讲组织中任何一个员工都具有一定的人力资本。
所谓人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。[11] 从这个定义可以看出，人力资本产权实际上是一组产权束，它的各项权能可以为不同的主体享有。在多数情况下，人力资本产权可分解为二部分，一部分归人力资本载体所有，即所有者产权。一部分归人力资本所在的组织所有，即经营者产权。这样的分解为人力资本的流动、配置和使用创造了条件，将大大提高人力资本的使用效率。
虽然人力资本一部分产权归人力资本所在的组织所有，但由于这部分产权仍然依附于人力资本所有者，因此非营利组织必须采用一定的方法来激发人力资本所有者更加努力地工作，以提高人力资本的利用效率，节约激励成本。对此可用一数学模型加以说明，y=f(a，b)=f(f(m，n)，b)式中y代表非营利组织所创造的全部成果，a代表人力资本所有者的努力程度，b代表其他因素，m代表人力资本所有者得到的物质激励，n代表非物质激励，即y是代表取决于物质激励和非物质激励综合作用下人力资本所有者的努力程度与其他因素综合作用的结果。本文把其他因素作为外生变量不予考虑。这样，非营利组织所创造的全部成果就取决于人力资本所有者的努力程度，而人力资本所有者的努力程度又取决于其需求得到满足的程度。
在给定的激励总成本C下，确定物质激励量m和非物质激励量n，使非营利组织的激励效用最大化，即：
maxy=f(m，n)，s.t m+n≤C，m，n≥0
上述问题的意义是，在一定的激励成本约束下，要使对非营利组织人力资本的激励效用达到最佳效果，经营者必须对其提供适当的激励。根据f满足的条件，最优激励组合一定存在。如果再进一步假定，m对n的边际替代率是递减的，那么，y的等值线(或无差异曲线)凸向原点，这时，最优激励组合是唯一的。设为n0和m0。这一过程如图1所示。
在图1中，曲线表示人力资本的无差异曲线，线段L表示对人力资本所有者的激励预算线。最优条件就是二者相切位置，即E点。同时，图1还说明了非物质激励可以节约激励成本，m[，1]代表总的激励成本C(与E点总激励成本相同)，而E点所起的激励作用与m[，2]点相同(在同一条无差异曲线上)，因此m[，1]m[，2]就是由于使用非物质激励所节约的激励成本。
不同的人力资本所有者在不同的需求阶段对物质和非物质的需求是不同的，非营利组织必须在物质激励与非物质激励之间取得平衡，否则将导致激励不足与激励过度共存的现象，而无论是激励不足还是激励过度都无法实现激励效用最大化。因此要实现非营利组织激励效应最大化，必须赋予人力资本适当的激励。
三、人力资本的动态激励
人的心理发展具有周期性，不同阶段其心理特征不同，相应地，人的需求也会发生变化。因此，激励亦应是动态体系，随着人的心理发展而调整。
(一)人力资本需求的层次性
人力资本具有多层次性，不同层次人力资本所有者具有不同的需求。马斯洛的需求层次理论能够很好地解释这一点。他将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求可归为人的三个不同阶段的需求，生理需求和安全需求可被视为人的第一阶段的基本需求，是人的物质需求。当人的物质需求得到相对满足后，就会产生更高一层次的需求——社交需求和被尊重的需求，可将其归为人的发展需求。随着该阶段需求的相对满足，人们逐渐开始追求自我实现的需求(包括成就需要、权力需要、归属需要)，可被视为人的高级需求。这三类需求具有递进关系，在不同的时期呈现从高到低动态变化的特征，但这三种需求并非截然分离的，它们在一定程度上会呈现交叉状况，只是在人的不同发展阶段，对上述三种需求的需求程度有所差别。因此，对于处于不同需求阶段的人力资本所有者，激励方式应有差异。
(二)人生发展周期理论
人的成长过程可分为不同的阶段，每一阶段的心理发展亦有规律，并且各阶段的心理特点是相互影响的。美国心理学家埃里克森和梅尔在20世纪60年代后期创立了人生心理发展的“八阶段理论”。[12] 埃里克森和梅尔把人生发展分为8个阶段，每一阶段的生理、心理和社会发展方面都是密切关联的。(1)婴儿期，从出生到2岁，满足生理上的需要，发展信任感，克服不信任感，体验希望的实现。(2)儿童早期，约从2岁到4岁，获得自主感而克服羞怯或疑虑，体验意志的实现。(3)学前期或游戏期，从4岁到7岁左右，获得主动感和克服内疚感，体验目的的实现。(4)学龄期，从7岁到12岁，获得勤奋感而克服自卑感，体验能力的实现。(5)青年期，从12岁到18岁，建立同一感和防止同一感混乱，体验忠实的实现。(6)成年早期，从18岁到25岁，获得亲密感以避免孤独感，体验爱情的实现。(7)成年期，约至50岁，主要为获得繁殖感而避免停滞感，体验关怀的实现。(8)老年期，从50岁直至死亡，主要为获得完善感而避免失望和厌倦感，体验智慧的实现。
埃里克森和梅尔认为，在某一阶段这些危机解决的方式对人在以后各个阶段处理危机的能力有交迭作用。他们还认为，这些阶段是相互重叠的，因此年龄上的区分只是近似的。
(三)动态激励机制
人力资本所有者的需求是多层次的，心理发展是有阶段的，要使激励起到良好的效果，非营利组织应根据人的心理发展规律，结合不同阶段的需求，制定相应的、可行的激励措施。从非营利组织的实际状况来看，人力资本所有者一般处于成年早期、成年期和老年初期几个阶段，后一阶段的心理特点还要受前面阶段形成的心理特点影响。
成年早期的人力资本所有者，应处于需求的第一阶段，其最大需求是获得生理和安全的满足，即非营利组织要能够满足他们的衣、食、住、行，并给予其稳定感。另外由于他们刚刚脱离学校和家庭，受前一阶段的影响，他们对工作带有美好的憧憬，理想色彩很浓。因此，非营利组织对处于这一阶段的人力资本所有者进行激励时，应着重在人力资本所有者的基本需求和发展需求上下功夫。
成年中期的人力资本所有者，身体和心理都已发育成熟，是最容易出成绩的年龄阶段，他们对组织的发展至关重要。但由于年龄问题，他们生活的主体是爱和工作，他们不仅要建立自己的事业，获得组织的认可和社会的尊重，还要承担家庭的重担，因此处于这一阶段人力资本所有者的心理特点也最为复杂，心理压力最大。对处于这一阶段的人力资本所有者宜采用较高的物质激励和发展激励机制，同时还要满足其一定的高级需求，给其更多的责任、个人成长机会、更大工作自由和权限等等。
成年后期和老年初期的人力资本所有者，事业基本处于稳定状况，家庭的压力也逐渐减少，对处在这一阶段的人力资本所有者，物质激励和发展激励机制的效应开始减弱，而成就需要、权力需要和归属需要成为这一阶段人力资本所有者的三大主要激励因素。此外，这一阶段的人由于逐渐趋近退休，将从自己熟悉的工作模式走向另一种陌生的生活方式，心理上往往容易形成一种失落感。因此，对这一阶段的人力资本所有者，应注重其高级需求方面的激励，善于利用他们的经验和智慧，委以适当的任务，关心他们的身体健康和心理调试状况，使他们充分发挥出自己的余热。
基于上述分析，不同年龄阶段人力资本所有者的主要特点和激励方式概括于表1。
表1 不同年龄阶段人力资本所有者的主要特点和激励方式
大致综合激励(％)
阶段 主要特点
年龄(岁)物质 发展 高级
成年早期18～25缺乏稳定感，理想色彩浓45550
成年中期25～45家庭负担重，需建立事业354520
成年后期45～50事业稳定，经验丰富303040
老年期 50～退休 经验丰富，失落感强202060
从表1可以看出，四个阶段的激励方式都包括物质激励、发展激励和高级激励三个方面，只是由于不同心理发展阶段的人力资本对这三方面的需求程度不同，比例上有所差异。因此，在建立指标体系时四个主准则层下的指标是相同的。本文所建立的非营利组织动态激励的效果综合评价指标体系见图2。
四、动态激励效果的模糊综合评价
由于动态激励效果的评价具有模糊性，我们很难明确界定各等级的标准。同时，激励效果的影响因素也具有模糊性，不能简单地用分数来评价。因此，本文采用模糊数学的综合评价法来对非营利组织动态激励的效果作一定量评价，以便更好地改进非营利组织的激励机制。
(一)确定指标体系权重
由于不同年龄阶段人力资本在整个评价体系中的重要性不同，每个阶段对三种激励方式的需求是不同的，因此可根据该组织的人员年龄结构状况和岗位分布以及他们对组织所作得贡献大小构造权重集B；然后根据专家研究结果和对员工的调查分析，确定各心里阶段对激励方式的权重W[，i]。
(二)确定各心理阶段的模糊评价矩阵R[，i]
由于指标体系中的指标都为定性指标，因此指标值的确定可采用由专家打分为主的方式，即采用德尔非法。打分时可对指标体系作一定的处理，如可采用问题清单，将指标内容用问题的形式表述，如“成年早期的物质激励效果如何？”，专家打分也可用回答问题的形式。由于我们采用的是模糊综合评价，因此问题答案设为很好、较好、一般和差四个等级。通过对专家打分结果的分析，可获得各心里发展阶段每种激励方式的四个等级激励效果的比例，即得到各心里发展阶段的模糊评价矩阵R[，i]。
(三)模糊综合评价与分析
指标权重和各阶段模糊评价矩阵确定后可利用公式
，求出评价对象的模糊综合评价矩阵A。
通过对A中的四个评价值的分析，可得出非营利组织的激励效果，同时对A[，i]的分析，也可得出每一心里阶段的激励效果，这样可使非营利组织更好地改进激励机制。
五、应用实例
我国某乡镇卫生院，是一所公立非营利性的一级甲等医院，服务人口近9万，卫技人员中25岁以下的占20％，45～50岁和50岁以上的卫生技术人员各占6％和8％，其余近66％的卫生技术人员在25～45岁之间。卫生院成立两年以来，发展比较迅速，在同地区的类似规模的卫生院中，无论是在人员素质还是医院硬件上都是位居前列。然而随着医疗系统竞争的不断加剧，该卫生院也随之采取了新的人力资本的激励机制，准备以更强的能力迎接新的竞争挑战。本文提出的动态激励模型应用于该卫生院，同时对其进行评价，以对其激励效果进行检验。
首先根据该卫生院的人员年龄结构状况和岗位分布以及他们对组织所作得贡献大小构造权重集B，根据专家研究结果和对员工的调查分析，确定各心理阶段对激励方式的权重
然后通过专家打分法确定各心理阶段的模糊评价矩阵R[，i]：
最后计算评价对象的模糊评价矩阵A：
得到该卫生院所采取的新的激励方式激励效果57.05％为很好，36％为好，6.95％为一般，0％为差。因此，我们可以说该卫生院的总体激励效果应该是能被接受的，尤其是对成年早期和成年中期的激励，但如果对成年后期和老年期的激励方式在进行改进会起到更加大的激励效果。
六、结论
非营利组织与企业和政府组织一起组成社会的三大组织，但对非营利组织的研究成果远不如企业或政府组织那样丰富，尤其是在人力资源方面。本文针对非营利组织人力资本激励的重要性，利用人力资本产权理论，设计了使人力资本激励效应最大化的物质激励和非物质激励的组合激励模型。根据需求层次理论和人生心理发展周期理论，提出了非营利组织人力资本的动态激励模型。最后鉴于影响激励效果的因素以及激励效果评价的模糊性，采用模糊数学的方法对动态激励模型作了定量评价，并给出了实例进行证明。该种方法对发挥非营利组织人力资本的激励效应必能起到一定的实践意义。
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