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人力资源职业分析——十模块对专业技能依赖度
本次调查从对人力资源职业的分析开始，人力资源工作是由若干工作模块组成的，很多学者对其如何划分给出过不同的理论分析。调查主要参照Wright(2001)；Mitsuhashietal(2000)提出的人力资源经理十五项管理工作，Jeanne palmer；Martha I.Finney(2004)的人力资源管理活动理论，并结合当前中国企业人力资源工作的特点，提出与中国人力资源经理工作匹配的10项模块，它们是：1)人力资源战略及规划；2)组织及职位设计；3)招聘、选拔及人力资源配置；4)绩效考核；5)薪酬福利；6)培训、学习及员工发展；7)企业文化构建；8)员工关系、劳动关系；9)工作环境及劳动保护；10)人力资源信息系统实施及管理。调查要求人力资源经理们评价各项模块对专业知识技能的依赖程度，回答采用李克特五级评分量表。
如图1所示，经过对调查结果分析，可以看到，“信息系统”、“薪酬福利”、“培训发展”、“绩效考核”、“员工关系”、“招聘选拔”、“组织职位”、“工作环境”、“企业文化”、“战略规划”对HR专业知识技能的依赖度依次降低，而一般意义上认为最重要的“战略规划”工作却对人力资源专业知识技能的依赖程度最低。计算所有模块的总平均分后得出，人力资源职业对人力资源专业知识技能的依赖度为2.96分，按照百分制，甚至没有及格。需要注意的是，本次调查已经刻意剔除了一些显著具有事务性、行政性特征的工作，基本上是从业必须依赖专业知识技能的工作内容了，但是仍然取得了如此低分，由此可以初步得出人力资源职业与人力资源知识技能的依赖性不强的结论。
深入分析职业的价值特征，如果职业对自己的专业知识技能依赖程度不强，那么什么才能成为职业的核心价值呢？要知道，没有核心价值的职业迟早要被替代。本次调查选取了人力资源经理们经常提到的人力资源职业价值的几种描述，进行认可程度调查。包括：
◆人力资源知识自成体系，无法分割或完全转移；同时人力资源技能的专业性也越来越强，共同提升了人力资源职业的价值。
◆人力资源职业作为企业文化建设的承担者，具备独特地位；引导员工学习及发展的建设学习型组织等运动也使人力资源职业价值凸现。
◆人力资源管理工作的独立运作，是企业健康、正常发展的必然要求；员工关系管理的复杂化也越来越需要人力资源这样的专业部门来操作。
如图2所示，43%的从业者认为人力资源职业的核心价值是因为其知识技能价值体系，而57%的样本认为不是这样，认为这个职业或者是企业安排来从事文化建设的(30.1%)，或者认为是纯粹因为角色因素存在的职业(26.9%)。由此可以得知，职业对人力资源专业知识技能的依赖程度不高的原因了。这是因为当前的人力资源职业的整体角色型价值要大于其知识技能价值，也就是说，如果将职业的角色型价值作用发挥出色的话，基本上在这个职业上就可以取得更高的地位，因此也就不需要十分侧重在专业知识技能上有特别成绩。
人力资源从业者分析——从业优势因素重要程度判断
面对职业的特性，人力资源经理们该如何满足职业的要求，或曰该如何提高或修正从业者的从业优势因素呢？从业优势因素是影响人力资源经理们承担和做好人力资源管理职业的所有因素的集合，这个概念与广泛应用的“胜任能力特征”概念有细微的区别。简言之，前者包括很多非从业者自身因素，后者主要是分析从业者的自身因素。
图3 人力资源从业优势因素重要程度排名
具体分析人力资源经理发展所需要的从业优势因素，可以划分为以下八个方面：“全面的人力资源理论知识”、“熟练的人力资源操作经验”、“熟练掌握工作相关法律法规知识”、“高层或上级的支持和信任”、“公司其他部门的支持和配合”、“对公司状况全面细致的了解”、“良好的职业道德素质”与“职业匹配的个性人格特征”。调查通过询问人力资源经理们对这八个方面的重要程度的评价，给出调查结果。回答仍然采用李克特五级评分量表。
调查结果如图3所示，“高层及上级支持信任”被人力资源经理们推崇为最重要的从业优势因素，获得了4.84分的高度认可。其次“其他部门配合”、“良好职业道德”、“了解公司状况”的重要程度也较高；认为“个性人格特征”、“掌握法律法规”、“HR操作经验”的重要程度相对较低，而“HR理论知识”重要程度最低。可以看出排名低的基本上都属于能力型因素；而排在前面的几乎都属于非能力型或曰环境型因素。
人力资源经理——如何走向“事业上升期”
如果要想在职业上有大的发展，必须注重在企业中获得上级和高层的关注、赢得地位，从而才能够推动人力资源管理的各项工作。为达到这个目的，人力资源经理们选择了三个方向。如图4所示，一个方向是追求HR的战略化；一个方向是增加或修正自己的个人魅力、人际关系、处世方式和资格资历等因素；第三个方向，就是选择增强自己的能力型因素，但是占据的比例较小，显然已经不是重点。因此可以认定，基础的、日常的HR知识技能，已经不是从业发展所要依赖的重要因素，而非能力型因素和HR战略能力才是继续发展的保证。
排名第一的“战略HR能力”要比第二位的“人际关系、处世态度”高出20个百分点，但是如果我们仔细分析，所谓战略能力也是HR能力的一种，为什么本身的HR能力占据的重要程度很低，而冠以“战略”的头衔后就身价百倍？如果读者与当今人力资源经理日常工作战略化的现象结合起来，就会发现这一项选择所暴露出的正是人力资源经理的“战略崇拜症”。
战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,SHRM)按照广泛被接受的Wright & Mcmanhan(1992)的定义，即为“企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。更多是侧重从公司层面对公司整体人力资源事宜进行规划、分配、实施，而对于处于职业生涯初期、中期的从业者来说，所谓的HR战略能力并不会有多少真正应用到工作中。但是当人力资源经理们发现，埋头于人力资源基础工作无法赢得人力资源工作在企业中的正常地位时，除了依靠非能力因素提升个人地位从而提升人力资源管理职业的地位外，剩下的就是仰仗“战略人力资源管理”的概念来提升地位。其实，如果企业对战略人力资源管理没有自上而下的安排，人力资源经理希望仰仗“战略人力资源管理”的概念来获得企业重视的希望很渺茫，或许可以依赖于个人的非能力因素取得成绩，但这样一来非能力因素就彻底成了人力资源经理们发展的最重要依赖因素了。
图4 人力资源经理继续发展需要加强的领域
综合以上调查结论，我们不仅对人力资源经理眼中的人力资源职业有了一个立体认识，还对如何满足职业需求有了一个新的认识。一直以来，人们对人力资源专业教育与人力资源职业的关系就有不少争论，甚至有知名企业声明不要人力资源专业的人员出任人力资源经理职务，可见这个职业和专业教育的矛盾由来已久。认真分析之后，我们发现这还是有其内在原因的。
当前的人力资源职业作为一个角色型价值超过专业知识技能价值的职业，必然对非专业知识技能的要求更高，而对专业知识技能的依赖程度更低。为达到企业人力资源管理的目标，丛事该职业的人力资源经理们更多应注意的是适应和引导环境，而不是一味地不顾企业现状推行人力资源新方法、新理论，强行和西方时髦管理理论接轨。正如国内知名学者孙健敏教授在分析美国战略人力资源管理理论的倡导者Ulrich教授的战略人力资源观点的时候指出的，人力资源管理的职能和人力资源管理专业人员的角色和作用，在很大程度上与“组织的发展阶段、组织的外部环境以及组织的性质有很大关系”，那些观点（指Ulrich教授的战略人力资源观点）“并不能完全适应于中国的组织管理”。因此对于中国目前的人力资源经理们来说，当务之急不是提升所谓的专业知识技术能力，而是提高适应和引导环境的能力，甚至可以从中国传统文化中“内圣外王”驾驭环境的观点中吸取可以借鉴的内容。由此再回到我们开篇提到的问题，我们便可以说，增强自身的专业教育背景以及职业证书背景，或许会提高进入这个行业的成功率，但是对于在这个职业上持续发展、使自己处于职业的“事业上升期”来说，却难以发挥更大的作用了。
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