（泰州市第二人民医院人力资源部 江苏泰州 225500）
【摘要】优秀的人才是医院发展的源泉，如何招到优秀的人才、足够的人才，已经成为了人力资源工作的重心。本文统计了近五年我院的人才招聘情况，分析了招聘过程中存在的不足，并对改善招聘流程、甄选招聘方式等问题提出整改措施。
【关键词】招聘；人才；医院
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）15-0331-02
1.我院招聘的几个主要途径
1.1 校园招聘
校园招聘是我院招聘的主要形式，每年年底到下一年的春季是招聘最繁忙的时间段。我院与苏州大学、南京医科大学等院校均有常年的合作经验。鉴于目前江苏院校的医学生供不应求的现状，我院规划将招聘范围进一步扩展到西部、北部，如天津、河北、兰州等地的优秀医学院校，目前已经接受河北医科大学的硕士生若干，与天津医科大学就业处也已经处于初步洽谈阶段。对医院而言校园招聘的主要优点就是能够直接、大量、简单、快捷地招聘所需人员，一次招聘会能收取大量简历，还能通过宣讲快速地提高医院在各类学校中的知名度。但是校园招聘也有其不足之处：在校生的毕业时间都是统一的，所以招聘时间比较固定。因此每年的校园招聘会也是各个医院争相抢夺优秀人才、相互角逐的战场，各家医院纷纷亮出优厚的条件来吸引毕业生，竞争尤其激烈。
我院是一所地级市的三级医院，位于江苏中部，经济发展水平尚可，但是与南京、江苏、无锡等城市的差距还是有的。毕业生一般都会优先选择大城市，认为大医院会给自己提供更丰厚的物质回馈和更大的发展空间。与此同时，我们周边地区还有一家三级甲等医院。作为强有力的竞争对手，每年都会争夺大批的优秀毕业生源。所以每年一到招聘季，我院的人力资源部都要使出浑身解数，投入大量的物力、人力，耐心地与毕业生沟通，为他们解决后顾之忧，以达到吸引人才的目的。
1.2 互联网招聘
通过互联网进行招聘是近年来新兴的招聘方式，这是在网络日益普及的大环境下催生的一种新的招聘方式。主要有三种类型：（1）在医院的主页上发布招聘启事直接进行网上招聘：这就需要有自己的专业网站以及技术人员的及时跟踪维护；（2）通过政府机构有关部门的网站刊登岗位需求信息进行招聘：我院经常在市和区的卫计委网站以及人才网上发布信息，这种方式不收费，而且可信度比较高；（3）在专业人力资源招聘公司的门户网站上发布招聘信息进行招聘：这种方式是需要付费的，费用的多少取决于网站的知名度、招聘信息在网页上的投放位置、投放时间、所占面积、醒目程度等。我院现已与丁香园等网站进行了初步的合作，预计每年的广告费用在一万到两万元。
互联网招聘有很多优势：（1）网络招聘时间更灵活，不一定要局限于毕业季，也不受招聘专业限制，发布后也可以随时维护更新。（2）辐射范围比较广，不会限制在某几个地区，理论上可以覆盖全球，从而快捷、海量地接收应聘者信息。（3）有助于提高工作效率：通过网络发布的招聘信息一般要求填写统一的格式简历或表格，这样可以降低简历筛选的难度，加快简历处理速度。（4）成本相对较低：在上面提到的三种渠道中前两种基本不用专门付费,第三种渠道的费用从性价比上说比广告猎头公司还是低很多的。
2.我院招聘过程中存在的不足
2.1 招聘计划不够完善
目前我院缺乏系统的前瞻性的人力资源规划，只有等职位出现空缺才开展招聘活动。
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2.2 信息内容与应聘者期望差异较大
由于我院属于事业单位性质，按照国家规定支付员工的薪资，与企业性质有所不同，因此很少在招聘信息中公布薪金、福利待遇等内容。对于应聘者期望获得的信息内容缺乏重视，造成信息不对称。
3.我院对于招聘途径和招聘流程等方面的改进措施
3.1 建立人才需求与规划体系
准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的前提。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。目前我院的招聘工作具有零散性、常规性的特点，缺乏整体性和计划性。为此，我院要结合医院整体的发展规划和业绩目标，从岗位说明书入手，结合用人科室人才需求状况、人员储备情况、人才梯队建设情况，并综合考虑上一年度用人科室的门急诊病人数、住院病人数、病床使用率、床位数、工作量等数据，确定各业务科室空缺岗位数，最终制定出科学的招聘需求规划。我院2011-2012年新建内科大楼期间，由于扩充病区，临时增招了一百多名医务人员。这种“临时抱佛脚”的招聘方式导致了新晋人员整体素质欠佳的现象。
3.2 招聘渠道的甄选
应届毕业生可塑性高、融入医院文化快。我院人才招聘还是应该以应届毕业生为基础，经过几年的培养，这部分医疗人员一般归属感强，预期流动性小，招聘渠道主要以招聘会和互联网招聘为主。近年来，随着微信和腾讯系统的影响力日益强大，我院通过微信和QQ发布招聘信息也已成为常态，今后还要加强对58同城、智联招聘这些成熟的信息平台的关注。
高端人才流动性小，医院招聘途径有限，且考查较为困难，我院对于这类人才的引进较为困难，今后我院要进一步加强与猎头公司的合作以弥补这方面的欠缺，在猎头公司的选择上面也要多下功夫，去伪存真，选择可信度高的、性价比高的合作对象。同时，高端人才的招聘需取得医院领导的支持，并在薪酬、福利方面有所倾斜，以吸引并留住高端人才，所以在这方面要提前制定好优惠政策，从而保证招聘的有效性。
3.3 完善招聘工作流程
3.3.1科学的简历筛选 每到招聘季医院都会收到来自各个渠道的众多简历，根据招聘效果看，亲自投简历或由本院职工推荐的求职者一般对医院的基本情况了解较好，求职动机也比较强，而参加招聘会后收集的毕业生档案和网络投档的人员，尤其是第三方招聘网站的求职者，一般对医院了解较少，求职动机一般也较弱。因此对待后一类求职者，积极的沟通就显得尤为重要。要尽量在求职者投简历两周内做电话面试，一方面核实简历基本信息，另一方面对简历里没有显示的内容也可以进行了解。
3.3.2选择合适的人才甄选方法 我院目前对人员的甄选主要采取结构化面试加笔试方法。目前我院面试考官主要由院领导、相关职能科室科长及用人科室主任组成，有些科室主任缺乏面试技巧，不能在很短的时间内考查出应聘者的基本情况，且结构化面试的题目比较单一，没有灵活性，不能全面地考察应聘者的综合素质。今后我们要引入非结构化面试，如无领导小组讨论等面试方式，并且要加强对面试考官的培训。
3.3.3丰富考核形式 我院每年应聘的硕士生大部分来自省外，由于受到距离和时间的限制，很多毕业生无法来到现场面试，无形中就流失了不少优秀人才。虽然我院在车费的报销、食宿等方面出台了相关优惠政策，但是每年因地理和时间因素而错失笔试面试机会的应聘对象还是不在少数。今后，我们要力争建立网络考核系统，并增加电话面试、视频面试等形式，将人才的流失率降到最低。
3.3.4做好招聘效果评估 招聘评估是招聘工作的最后环节，也是一个总结经验改进招聘工作的过程。我院组织招聘工作往往不重视总结分析招聘效果。重点是要针对投简历人数、面试人数、录用人数做出统计。此外，空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度、员工满意度、成本效益评估也是招聘效果的重要指标。通过评估，总结经验教训，可促进招聘工作日益完善。
【参考文献】
[1]吴娜.医院人才招聘存在的问题及其改进策略研究[J].人力资源管理，2014，(10).
[2]翁晓岚.医院人才招聘中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2014，(03).
论文作者:殷婷
论文发表刊物:《心理医生》2018年15期
论文发表时间:2018/6/22
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