中国金融人才战略的调整对策，本文主要内容关键词为：中国金融论文,对策论文,战略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
加入WTO后，外资金融机构可以在我国境内设立机构， 我国的金融机构也可以大踏步地进入国际金融领域，国有金融单位的驻外机构会增多，员工与国外金融机构的业务往来和合作机会也会增加，在这种情况下，外资金融机构为了迅速、敏捷地实现管理人员的“本土化”，首先争夺的不是客户资源和业务资源，而是人力资源，尤其是当外资银行、保险、债券机构全方位进入中国后，它们对人才的吸收量必将迅速扩大，与国内金融机构的第一仗将是高素质的专业人才争夺战。外资金融机构将以优厚的薪酬待遇、众多的出国培训机会、优越的工作环境、良好的福利保障、灵活的用人机制和先进的管理技术等基本措施吸引和留住人才；一些欧美国家的大银行还会提出诸如带薪休假、住房补贴、进修资助、医疗和退休保障等福利项目的激励措施来吸引和留住优秀人才。这对我国金融机构构成了严重的威胁：一是将有大批高素质的优秀人才流失，优秀业务骨干的“跳槽”会随之带来其他人才、客户、业务资源的大量流失，并由此恶化我国金融机构的竞争地位；二是将有大批普通员工难以适应新业务、新技术、新管理规范的要求，素质较低的员工将会被淘汰下岗；三是将使金融业人力资源结构进一步失衡，懂先进技术和管理的专业人才匮乏，迫使我国金融机构在人力资源配置上实行“以次充好”，将“矮子”充当或变成“长子”使用，这有可能影响配置效率；四是外资金融机构在管理技术和高素质人才储备上的绝对优势也迫使我国金融机构大幅度增加对人才的教育、培训投资，从而对人力资源开发尤其是优秀人才的培训提出了新要求。
面对外资金融机构全方位进入我国后对我国金融业人力资源开发与管理尤其是高素质金融人才所构成的严重挑战，我国应尽快采取相应的对策来调整金融人才战略。
彻底转变和更新观念，增强人才的忧患意识、危机意识和竞争意识。
经济市场化、金融国际化、竞争激烈化以及知识经济的快速发展，客观上提高了“知识”的资源价值，增强了优秀人才的市场地位，高素质人才的争夺战已经成为一切竞争的焦点，“一人在手，别无所求”已成为提高竞争优势的目标。这要求我们必须转变或更新观念，全方位树立尊重知识、尊重人才的观念，增强人才的忧患意识、危机意识和竞争意识。具体到每个员工，应树立的观念有：一是主动认识到自己的劳动力是商品、人力是资本、知识资本要增殖等，从而能够接受人才市场的价值判断；二是有“不敬业则失业、不敬岗则下岗”的职业危机感；三是要变“要我学”为“我要学”，主动提高自己的业务能力，改善服务态度，树立形象，重视信誉；四是树立法制观念，进行科学规范管理，提高自己的职业道德水平，加强“自律”；五是转变经营观念，摒弃以存款论英雄的思想，树立以经济效率为中心的观念。当然，作为决策者和管理者不仅要有人才危机意识，更要有人才竞争意识。优秀人才流失到国内的外资银行，这也是属于正常的人才流动，有助于实现人力资源的优化配置，因为他们还在为中国经济发展作贡献；可怕的是优秀金融人才流失到国外，彻底为外国金融机构服务，并直接构成对中国金融业的竞争威胁。因此，在不怕外资金融机构“挖人”、人才流失的同时，也应有到国外“猎头”、“引智”的观念和做法。
彻底改革干部人事制度，实现金融业从业的资格化、职业化和社会化。
尽快改革干部管理制度，实施干部队伍的彻底消肿，建立职业化的银行家队伍。加入WTO后，我国迫切需要的是银行家、投资家而不是具有行政级别的行长、处长、科长等，因此，除了需要履行国家金融管理职能的金融机构外，其他一切金融机构的行政级别都应取消，将行政领导者转变为业务管理者。尽快彻底改革人事制度，全面推进全员劳动合同制。一是要废除只进不出的劳动用工终身雇佣制，实行全员劳动合同制，实行从业的职业化；二是要实行减员增效，坚决裁减一批不合格的员工，在人事调配过程中做到“快”、“准”、“狠”，提高内部人力资源配置效率；三是实行从业的资格化和社会化，建立从业人员能进能出的正常流动机制。
彻底改革分配制度，建立综合型的激励机制。
打破“铁饭碗”和平均主义，确立效率优先的分配原则，实行按能力即经营业绩和贡献的分配制度，拉开人际间的收入差距，真正体现能者多劳多得的按劳分配要求；按人才市场机制“给头脑定价”，推行年薪制；推行人力资本化，鼓励个人持股或实行期股奖励，将它作为促进金融领域股份化改革的重要途径；在国有商业银行完善行员工资制度，进一步拉大级差工资；设立重奖制度。将工资与奖励脱钩，使工资取决于人才的市场价格，奖金取决于业绩表现；在进行物质奖励的同时，注重配合精神奖励，或运用晋级重用等方式进行奖励；改革社会保障制度，通过多种途径和措施提高其他福利待遇，增强对优秀人才的吸引力。
建立和完善一系列的不同层次、不同素质人才的开发使用机制。
建立银行家（投资家）的生成、激励与约束机制；建立和完善普通员工的选拔、培训、任用、考核机制；建立人才的公开引进机制，千方百计、多渠道地积极从社会各界引进现代化的金融人才；完善银行内部的人才流动机制，建立内部人力资源流动市场，进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂，实现人力资源的合理配置；创新用人机制，充分发挥市场机制在留住优秀人才方面的作用，做到人尽其才，尤其应克服用人上的任人唯亲、地域成见、门户之见、以貌取人等问题。
高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源。
金融业是现代市场经济的主导产业或龙头产业，更是一个知识密集型、管理密集型和技术密集型产业。尽管我国金融业从业人员整体素质不高，但又不能全部淘汰掉，对于绝大多数员工，主要立足于再学习和再挖潜，通过“充电”提高能力；加大教育培训投入，通过多元化的培训筹资途径解决经费不足的问题；制定合适的培训计划，有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训；人才培训要讲究投入与产出的效益，就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训；同时应摒弃形式主义的考核办法，推行培训与考核相分离制度；现代金融人才的成长不仅有一个过程，而且有其规律，这要求将人才的教育与培训结合起来，以储备一定数量的后备人才，特别是高级专业技术人才。因此，不能只是简单地加强培训，而应建立和完善独特的人才培养机制，形成终身学习、永恒成长能够不断提高的激励环境和条件；积极培养国际竞争型人才，有目的地将那些有培养前途的人才派往海外分支机构作短期工作培训；要敢于有针对性地与外资金融机构争夺人才。只有这样，才能使我国的金融机构主动走出国门展开竞争，否则，永远只是在国内市场被动地“窝里斗”。
建立和健全金融人才的监督约束机制，保证人才的健康成长。
一是加强金融法制的宣传教育，增强法制监督约束力；二是强化行业自律，提高金融人才的职业道德水平；三是完善法人治理结构，解决“内部人控制”问题，在国有商业银行推行“行务公开”制度；四是实行决策与管理信息公开化，克服“信息不对称”所造成的监督约束滞后的问题。
重点解决现阶段人力资源开发与管理中的主要问题。
一是增强对研究与发展的投资支出，迅速引进一批高素质的金融理论人才，充实各个金融机构研究与发展部门的实力，为金融机构的战略决策提供理论依据。在这方面还可以借鉴国外大银行的先进经验，如建立银行首席经济学家制度。二是根据金融机构（尤其是银行）工作的内勤、外勤人员不同的“人员弹性”变化，合理调配人力资源。在调整劳动组合时，应减少内勤人员，增加与客户接触的人员。三是推行“末日管理”，增强员工的忧患意识与危机意识，使之成为推动金融企业发展的动力。四是尽快实现人力资源管理手段的现代化。
注意金融企业文化建设，努力创建吸引和留住优秀人才的文化氛围。
一流的企业要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作环境。我国金融企业在这方面应采取的对策包括：一是要努力营造吸引人才、留住人才的金融企业文化氛围，造就令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，增加企业员工对企业的归属感、成就感和责任感。二是在努力发挥员工的积极性和创造潜力的同时，应十分注重促进员工自身发展，将促进个人发展、实现个人价值与企业的命运紧密地结合起来。三是建立和睦融洽的良好人际关系，强化各部门之间、员工之间合作的团队精神。四是将物质刺激与精神激励有机地结合起来，通过待遇、事业、感情等多种途径增强企业的凝聚力，稳定“军心”，增强发展的信心。