基于人才过滤指数模型的城市人才活力评价分析——以深圳市为例，本文主要内容关键词为：人才论文,深圳市论文,为例论文,模型论文,活力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1000-7326(2012)08-0064-05
国内外大量研究表明，城市人才状况与城市的经济成长及可持续发展有着积极而紧密的联系。[1]然而，正如有学者指出的那样，衡量城市人才发展状况的指标，如“人才”、“人力资源”、“人力资本”等概念有其内在的局限性，“人才概念的计量评价不能有效地反映一定范围内(组织、地区、城市)人才的运用效率、发挥程度以及竞争力状况，不能有效满足人才工作的需要”。[2]对城市人才状况的研究迫切需要新的概念工具，以便更好地服务于人才评价和人才战略评估的工作实际。在这种背景下，“人才活力”这一概念被学界提出并运用于城市人才状况的研究。相对于“人才”概念，“人才活力”概念更加重视对内化于城市人才群体中的整体人力资本存量和品质的评价，它的内涵是一个动态的体系，是城市人才群体在城市经济发展过程中勤于学习、努力创新、积极进步的一种精神和能力，是一个城市人才活跃程度的反映，它具体体现为人才的成长力、学习力、流动力、创新力和创业力。目前，学界对“人才活力”的评价指标体系构建也有不同做法，如刘军将人才活力指标分解为人才年龄、人才创新、人才成长、人才流动、城市竞争力等几个要素；[3]周爱军把科技人才活力分解为人才数量、人力资本投入、科技人才产出、人才流动等几个要素；[4]周友良等将人才活力分解为人才能力、人才结构、人才素质、城市文化等几个要素。[5]总体来看，既有研究都是从宏观的人才总量、城市文化等角度对城市人才活力状况进行考察，缺乏对城市人才活力状况微观形成机制的分析；在指标的选择上差异性较大，尚未形成一个较为成熟、公认的评价体系。本文通过对人才活力形成机制的微观考察，提出人才过滤的概念，构建基于人才过滤指数模型的城市人才活力评价指标体系，并以深圳市为例，力图对城市人才活力状况进行较科学的评估，为城市人才发展战略提供参考。
一、人才过滤的定义及内涵
在人才资源开发与管理的实践中，当人才在素质、能力、技术等方面相对提升或下降，其在学历、职称、职位等方面，就会出现向上、均衡和向下三个方向的移动。其中，向上、向下的移动从动态机制的角度考虑就是人才过滤。城市人才活力提升背后的内在动力在于人才过滤产生的宏观效应。
人才过滤是多层次的过滤，人才个体、职位、组织(地区)乃至行业均可以作为过滤的主体。人才向下过滤是组织对人才资源进行筛选和淘汰，以保证人才的使用质量和效率，并使组织实现有效的竞争机制，保持活力；人才向上过滤是组织对人才进行培养，或者人才在组织中和组织外自主接受教育、培训，从而在知识、技术、能力、素质等诸多方面得到提高，在学历、职称、职位等方面得到提升。人才过滤的动因是市场需求，而过滤所产生的示范效应必然引导更多人才个体向上过滤，最终结果则是区域人才活力的提升。作为人才活力提升的内在动力机制，人才过滤需要一系列条件。本文将人才双向过滤的关系及影响因素进行归纳和简化，得出人才过滤的框架图(如图1)。
图1 人才资源发展双向过滤关系及影响因素框架图
(一)人才向上过滤
人才向上过滤可以分为人才载体主导性向上过滤和人才自我主导性向上过滤。
人才载体主导性向上过滤。当人才的素质、能力、技术等方面的提升符合人才载体的发展需求时，人才载体会发挥主导作用，对人才实施向上过滤。载体主导性的向上过滤主要表现为载体对人才职位进行提升，赋予其更多的权力和责任；同时也表现为组织对人才进行更多的培训投资，为适合组织发展需求的潜力人才提供更多的培训机会。人才载体主导性的向上过滤对载体综合竞争力的提升有积极的作用，可以在组织内部形成拉动人才资源自我提升的氛围，并通过赋予人才较高的自我成就感来增加人才工作的热情和对组织的忠诚度。
人才自我主导性向上过滤。当人才对未来广义收入的预期大于现期广义收入时，人才会努力向上过滤，通过自我学习(接受再教育或“干中学”)、在职培训等方式努力提高自身的素质、能力、技术水平。素质、技能的提升也使人才增强了选择职位、企业甚至行业、地区的能力。随着知识经济时代的到来和竞争的日益加剧，人才自我主导性向上过滤的倾向呈增长趋势。一系列关于人力资本的研究表明，人才对自身投入的增长将带来余生收入的增长，而且投入愈早，收入总量增长的幅度越大。从人才平均的生命周期来看，人才自我主导性向上过滤发生的时间明显提前，并且时间段不断拉长。
人才载体主导性向上过滤和人才自我主导性向上过滤并非隔离的关系，而是可以互相促进、影响，其结果是形成不断提升的正反馈环，有助于组织以及组织中人才的综合提升。
(二)人才向下过滤
当人才的素质、能力、技术等不能满足人才载体的发展需要，或者人才与人才载体的组织文化、价值观等发生矛盾时，人才就会被向下过滤。从整个宏观层面考量，人才向下过滤是指人才的知识折旧、素质退化、体能衰退、技能老化。
在人才发生向上过滤和向下过滤时，企业文化、价值观会对人才的相对移动产生柔性约束。当人才个体的价值观与企业的文化、价值观能够良好契合时，企业文化、价值观会对人才产生向上的推动作用，使人才在组织中产生较强的情感归属倾向，促使人才向上过滤。而当两者不能很好地契合时，就会产生很强的负面影响；会使人才对组织的离心倾向增大，加速人才向下过滤。
二、人才过滤的影响因素及指数模型构建
(一)外部影响因素指标
一是政治、制度、经济环境。良好的政治、制度、经济环境可以提升投资环境，加快整体经济发展，从而衍生出对人才数量和质量的更高需求，拉动人才向上过滤。反过来，如果政治、制度、经济环境恶劣，企业家信心指数下降，必然引起企业投入人才开发和培训的经费减少，人才的生存环境恶化，进而会影响人才对自身素质提升的投入，拉动人才向下过滤。从定量的角度来考虑，本研究选取人均GDP、固定资产投资额、职工年平均工资、企业数等指标来描述政治、制度和经济环境。
二是文化、教育环境。如果知识在社会中的作用能够得到真实、恰当的显现，社会将投入更多的经费用于人才教育的投资、文化环境的建设，会对人才向上过滤产生拉动作用。而如果文化、教育环境不利于人才的成长，社会成为文化的沙漠，人才素质提升的需求就会严重降低，对教育投入就会严重不足，并相对增加了个人投入的成本，人才向上过滤的倾向会降低，知识的折旧又带来人才的向下过滤。但文化作为一种氛围和柔性的因素，很难量化，只有通过对文化载体的综合分析才能够较好地把握，所以本研究选取了公共图书馆总藏量作为衡量指标。对于教育环境的衡量，本研究采用了高等学校数、再教育率、每万人在校大学生人数、科教文卫事业经费占财政支出比例等四个指标。
由于政策、经济、文化环境的影响，人才将对地区进行选择，本研究选择每年的流入人才数以及出国留学人员流入人数作为衡量指标。
(二)内部影响因素指标
人才内部结构对人才的双向过滤也起到重要作用。人才内部结构包括年龄结构、学历结构、能力结构等。一般而言，由于人才越早进行智力投资，其余生综合收入的增加就越多，所以人才的年龄结构越小，越有利于人才的向上过滤。虽然由于人才环境、人才观念的变化以及教育制度的改革，目前人才接受再教育向上过滤的时间段有很大程度的拉长，但考虑数据的可获得性，本研究选取35岁以下人才数作为衡量指标。在学历结构上，基于人才接受教育年限的增加以及本科以上学历人才在经济中所起到的核心作用，本研究选取本科生人数、博士/硕士人数作为衡量指标，而能力结构就选择初级职称人数、中级职称人数、高级职称人数、高级技师人数作为指标。对各种因素进行归类整合，人才过滤的影响指标可以归为人才环境、人才开发、人才结构、人才流动四个方面(如图2)。
(三)人才过滤指数模型构建
人才的向上、向下过滤倾向和强度可以通过人才过滤指数来表示，并采用“加权多重指标复合线性增量模型”方法计算，公式如下：
图2 人才发展双向过滤影响因素指标体系
其中，
表示人才过滤指数，其值既可以为正，也可以为负。当指标值为正时，表示各项指标对人才的向上过滤存在正的影响，对人才总量的上升具有拉动作用；当指标值为负时，表示人才存在净的向下过滤，人才总量将呈下降趋势；当指标值为零时，各项因素对人才过滤的综合影响没有变动，人才总量处于过滤均衡状态。w表示人才过滤影响因素的指标权重。x表示各项因素的指标值。
三、基于人才过滤指数模型的深圳市人才活力评价
为了准确地反映各项指标在城市人才活力评价体系中的权重，笔者采用专家打分法，向208位专家发放了调查表，有效回收率100%。经汇总统计，得出各项因素在每一层次的综合权重(如表1)。利用人才过滤指数模型对深圳市各项指标值进行分析，得出深圳市2007-2011年人才过滤指数(如表2)。
通过对深圳市历年人才过滤指数的计算发现，深圳市人才总体具有向上过滤的动力，并且这种动力有上升趋势(见表2)。这表明，深圳市的人才环境、人才结构、人才开发、人才流动的综合作用对人才向上过滤具有越来越大的贡献度。深圳人才战略总体是成功的，其在人才环境的构建、人才结构的优化、人才开发的投入、人才流动的激励上，做了大量工作，这些工作的成效就反映在较大的人才向上过滤动力上。由表1可知，对深圳市人才向上过滤影响最大的是人均GDP，表明经济增长对人才向上过滤有最为显著的拉动效应；公共图书馆总藏量的影响居第二，反映出深圳市文化环境、文化氛围的形成对人才向上过滤有明显的推动作用。因此，有效使人才向上过滤，需要保持经济的持续、快速增长，拉动产业的投入，增加人才的容纳量，创造更多的使人才成长的机会和发展空间，需要加大文化设施的投入，为人才向上过滤营造良好的柔性环境。具体来说，深圳市的人才发展战略构建应考虑以下几点：
第一，增强人才发展环境的吸引力。加强企业发展环境的建设，为企业尤其是高新科技企业、金融和证券企业提供优越的发展便利条件，创造良好的制度环境，提供优越的政策服务。尤其是要营造良好的创业环境，完善资本市场、项目市场、技术交易市场和股权交易市场，积极培育和引进风险投资基金，规范风险投资行为并形成风险投资基金的退出机制。优化人才硬件和柔性环境，提升人才竞争优势地位。在工作环境上，创新引进、培养、配置、使用、服务机制，实现人才集聚和效能的发挥。为人才提供良好的科研条件，从实验室、科研经费、助手配备、人际关系、出入境手续等方面加强服务支持的力度，营造便利的学术交流环境。加强公共文化生活设施建设，增加群众艺术、文化馆、博物馆、纪念馆、公共图书馆等硬件建设，提高教育、卫生和文化水平，创造优美、舒适、安全的生活环境。
第二，挖掘培训资源，加大教育资源的投入。深圳市目前的培训力量投入与经济整体发展不相适应，普通高等教育和成人继续教育投资均显不足。自1994年后，深圳成人教育的投资就没有显著增长，而且多有起伏，成人高等教育的投资严重不足使得深圳市对人才的向上过滤支撑薄弱。深圳市必须增强自身的造血功能，继续加大普通高等教育的投资力度，同时要加强对成人高等教育的投资。通过增加高等教育职工的收入、福利待遇，扩大成人高等教育职工队伍，增强高等教育职工的素质。
第三，破除职称、学历刚性约束，建立综合动态考评体系。现有的职称、学历均是刚性的，即使知识出现老化，学历和职称也不会出现相应的下降，这导致对人才现实综合素质的把握会因职称和学历的刚性约束而有失客观。要建立人才能上能下、自主流动的机制，理顺人才向上过滤和向下过滤的体系，就要破除职称、学历的刚性约束，建立一套有效的人才科学评估体系，对人才知识、素质、能力、技术进行科学的评估，同时使这种评估成为动态性的常规考评。为保证考评的客观性和公正性，深圳市需要建立独立、权威、统一的人才评价中心，对各类人才的能力进行综合评价；同时需要建设完备的数据库支撑，为人才的素质、成绩建立完备的档案，使人才素质的评价透明化、公开化，完善人才向上过滤的动力机制，促进人才活力的提升，促进城市可持续发展。