工作分享制——解决国企冗员问题的有效途径，本文主要内容关键词为：冗员论文,国企论文,有效途径论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、下岗不能根本解决国企冗员问题
有关我国国企冗员的总体规模，目前尚难有准确的统计数字，以下两组数字可供参考：1993上底全国城镇国企职工总计1.09亿人，冗员总计3000万人左右，其中下岗职工约500万，隐性待工职工约2000万，停工停产企业职工和长期在职无业者超过500万；从国有工业企业的情况看，1994年底全国国有企业及其控股企业11万家，职工共计4600万人，冗员约占1/3，也就是说国有工业企业冗员在1500万左右。据最新统计资料，综合各种统计方法估算出的国企冗员数字大约为2500～3000万人（注：郑海航：《国有企业脱困研究》，经济管理出版社，1998年。）。
如此多的冗员不仅让国企背上了沉重的包袱，人浮于事还直接导致国企效率低下。为此，党的十五次代表大会明确提出了解决国企冗员问题的基本方针：下岗分流，减员增效，积极推进再就业工程。
根据党的这一精神，下岗已成为解决国企冗员问题的主要途径。据统计，1993年全国下岗职工约500万，而1998年第一季度激增至1010.3万人，到1999年底已突破1500万人。也就是说，目前全国国企已有一半冗员下岗（注：刘源：《国有企业冗员状况及解决问题的基本思路》，《经济工作者学习资料》，2000年第9期。）。
随着国家经济体制改革的深入进行，产业结构的进一步调整，国企冗员逐渐由隐性变为显性，“下岗”无疑适应了经济体制改革和产业结构的调整。一方面，下岗人员是市场经济的“蓄水池”，有利于劳动力从夕阳产业向新兴产业和第三产业转化，同时下岗给民营和三资企业提供了丰富的劳动力资源，有利于这些非公有制经济的成长；另一方面，下岗对下岗人员的就业引入的竞争机制，可以促使下岗人员努力提高自身素质，同时下岗也给在业人员产生可能“失去饭碗”的危机感，从而努力作好本职工作，这正是国企改革所需要的。
但也应看到，下岗带来的负面影响是巨大的，下岗使部分劳动力失去了工作也就是失去了生活费的来源，生活水平会降低，社会地位也会下降；大批人员下岗会降低社会消费总水平，直接影响国民经济的发展速度；更为严重是，长期下岗会带来婚姻家庭等社会方面的问题，引起群众的不满情绪，下岗人员在社会上的游荡将对社会的稳定构成严重的威胁。（注：杨宜勇等，《就业理论与失业治理》，中国经济出版社，1999年。）据统计，在下岗的职工中，35～50岁的人占了下岗职工的一半以上，而在这个年龄段的正是那些文革期间失去了接受教育机会而目前又上有老、下有小的生活负担最重的那部分人，如果他们的工作长期得不到解决，势必会引发社会动荡（注：刘源：《国有企业冗员状况及解决问题的基本思路》，《经济工作者学习资料》，2000年第9期。）。
因此，下岗职工的何去何从成为当前问题的焦点。在实际的操作中，下岗职工主要有以下两条路可供选择：
1.进再就业服务中心。根据劳社部发[1998]8号文件《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，再就业服务中心必须建在企业，下岗职工都应进再就业服务中心，中心给下岗职工发放基本生活费，提供就业培训和就业指导，帮助下岗职工实现再就业。无疑，再就业服务中心的建立为保持社会的稳定起了积极的作用，下岗职工没有立即推向社会而是留在企业接受再就业培训，在一定程度上缓解了社会的就业压力，为职工的再就业做出了贡献。
但是，再就业服务中心的建立毕竟是政府在体制矛盾极端尖锐时出台的应急政策。它既缺乏应有的理论支撑，如下岗职工再培训工作的确立与市场经济的关系，政府在下岗培训中的地位和作用，下岗职工与培训中心或基地的对接等问题均需在理论上求证（注：张志强：《下岗职工再就业培训及其运行机制》，《河南师范大学学报》（哲学版），1995年第5期。）。同时，再就业服务中心的自身建设上也存在很多问题。首先，是一部分领导对中心的建立流于形式，玩数字游戏以显示政绩，使中心有名无实；其次，培训本身也没有形成一套完整的体系，在培训时间、地点和内容的安排上缺乏灵活性和多样性，对下岗职工吸引力不大；再则，由于中心用于保障下岗职工基本生活和缴纳保险费用资金筹措困难，职工进中心并不一定能得到《通知》上承诺的保障；最后，由于下岗职工自身素质等方面的原因，对服务中心的作用持观望态度。（注：闵坤斌：《下岗职工为何冷落再就业培训》，《中国工人》，1999年第11期。）。
2.下岗职工自谋出路。自谋出路指下岗职工下岗后不进再就业服务中心，而凭自己的知识、技能或特长直接为社会所吸纳，主要包括以下几种形式：(1)生产自救，主要指下岗职工走从事社区服务等“非正规劳动就业”的路子；(2)从事个体经营或创办民营企业；(3)通过介绍或应聘直接为民营或三资企业等非公有制经济所吸纳；(4)在企业兼并中为兼并方重新安置上岗。
通过表1我们可以看出非公有制经济在吸纳就业方面所起的作用。由表1我们可以看出，国有企业在吸纳就业方面的能力逐年递减，7年下降了50个百分点，而非公有制经济在吸纳就业方面的能力增长迅速，7年内增长了4倍，因此我国大力发展第三产业，鼓励个体、民营、三资企业的成长将对缓解我国就业压力起到举足轻重的作用（注：王永锡等：《非公有制经济：扩大就业的一个有潜力的吸纳员》，《经济学动态》，1999年第6期。）。
尽管如此，国企下岗职工的就业前景却不容乐观，压力主要来自五个方面：(1)1997年底，全国累计下岗1151万人，扣除已就业和无就业要求的，还有480万人需再就业，且每年国企还有300万人下岗；(2)每年新增城镇劳动力220万人；(3)未来3年机关分流每年约300万人；(4)城镇登记失业600万人；(5)农村剩余劳动力每年约向城市转移300万人。几项相加，每年我国就业压力2200万人，而我国每年新增就业岗位约700个左右（经济每增长1个百分点在我国约能新增90万个就业岗位）（注：李建立：《未来三年我国就业形势对策分析》，《宏观经济管理》（京），1998年第12期。）。这等于每年约有1500万人处于失业状态，占了全国城镇劳动力总量的10%以上，表明目前我国劳动力供给已处于绝对过剩状态。
大家都知道“和尚挑水”的故事：一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。这说明了冗员过多必将导致低效率。现在为了提高效率，只让一个和尚挑水，另外两个和尚“下岗”去训练挑水技能，等待重新“上岗”挑水。但是，如果他们回到原来的寺庙挑水，三个和尚中必定有两个和尚挑不成水；如果他们到别的寺庙寻找挑水工作，却发现所有的寺庙都已经有人挑水，他们的“上岗”势必造成原有挑水的和尚“下岗”。现在我国下岗职工的就业情况与之类似，无论自身怎么样努力培训，总有10%以上的“和尚”找不到有职务空缺的寺庙。因此我们认为，“下岗分流，减员增效，再就业工程”只能解决相对劳动力过剩问题，即：单个企业虽然存在冗员，但整个社会有足够的岗位提供给分流人员以实现再就业，而现在的情况是整个社会劳动力绝对过剩，这一难题单靠下岗和分流是无法解决和克服的。
二、绝对劳动力过剩是全球问题
事实上，不只中国面临社会劳动力绝对过剩问题，目前整个世界都面临对失业的治理问题。从美国到西欧，从东南亚到拉美，各国都为失业的阴影所笼罩。原因何在？美国经济学家里夫金认为全球失业率的不断升高不是一个偶然现象，这是经济的自动化和信息化带来的必然结果。
在他的新作《工作的末日》（注：J.Rifkin,The End of Work,Published by G.P.Putnam's Sons,New York,1995。）中，里夫金谈到了经济的自动化和信息化给现代生产方式带来的影响。他认为人类历史上的三次科技革命导致了生产方式的巨变，第一次科技革命以蒸汽机的发明为标志，其结果是以机械力代替了人力或畜力，人类文明从此步入蒸汽时代；第二次科技革命以电动机的发明为标志，人们找到了比机械力更方便、更有效的电力来代替人力或畜力，人类文明从此进入电气时代；第三次科技革命是目前正在发生的以计算机的发明为先导的信息技术革命，其结果是以自动化和信息化技术取代人的脑力，人类文明正一步步向信息时代迈进，这是人类历史上的一个决定性时刻！
人类文明自存在以来一直是围绕必需劳动而展开，无论是就旧石器时代的狩猎（或采摘）人和新石器时代的农耕者来说，还是对中世纪时期的手工艺人和20世纪从事流水线作业的工人来说，劳动一直是日常生活的重要组成部分。而现在人类历史上第一次出现了劳动被排除在经济生产过程之外的现象，再过约一个世纪，在多数工业化国家，很有可能就不需要劳动了。在许多劳动领域，排挤人的工作岗位的智能机器已在迅速出现。目前，75%的就业人口从事的工作或多或少都是重复性劳动，而越来越完善的自动化系统、机器人和计算机完全可以从事这类劳动。以美国为例，在今后若干年内，全美国1.2亿工作岗位中，约9000万个将被自动化系统代替去完成。
然而，“信息时代”和信息化新技术的出现是一把双刃剑，在经济方面，信息技术的大量采用使企业拥有更为先进的生产力，得以大量裁员，降低工资成本和公司负担，公司将获得更多的赢利。但在社会方面，信息技术打破了劳动市场的均衡，使劳动力供给出现绝对过剩，导致工作有保障者与没有机会工作者之间的鸿沟扩大，失业人数增加和贫富分化将使法制国家受到削弱，被排斥在高科技“地球村”之外的失业者可能铤而走险，用暴力争取经济制度拒绝给他们的东西，由此引发社会动荡，犯罪率上升。
里夫金最后谈到，我们有可能进入这种伴随无法克服的对抗和暴力的社会，但他同时指出，另一种前途也是可能的，如果我们学会彼此分享工作，这些新技术有可能使人类改变其生活方式，引发一场真正的经济和社会复兴运动。这场运动将导致产生一种更为有效的生产制度，固定的全日制工作变得不再必要，人们拥有的是弹性工作时间和更多的自由时间，工作在生活中不再是主要的活动，人们只需用少部分时间于工作，大部分时间将用于消闲、娱乐、学习和个人兴趣爱好上。事实上，马克思早在100多年前就对未来的社会用工制度作出过类似的憧憬，他认为在共产主义社会，由于生产力高度发达，物质财富极大丰富，任何人没有特定的活动范围，每个人可以随自己的心思今天干这事，明天干那事，上午打猎，下午捕鱼，傍晚从事畜牧，晚饭后从事批判……（注：马克思和恩格斯：《德意志意识形态》，《马克思、恩格斯选集》，第1卷。）
三、工作分享制解决国企冗员问题
诚然，马克思所描述的共产主义社会距离我们还相当遥远，但他的设想毕竟为我们解决国企冗员问题提供了思路。在世界各国尤其是西方发达国家日益重视劳动者的工作权利，绞尽脑汁治理失业问题的今天，我国的下岗制度显得与这一世界潮流并不相符。况且，在西方发达国家，由于市场经济发达，企业被裁员工到劳动力市场上找工作比较容易，即使暂时找不到工作，健全的社会保障体系也会给他们的基本生活提供完全的保障。而目前我国市场经济尚处在幼年时期，下岗职工到社会上找工作比较困难，加上社保体系的不健全，在实施职工下岗时，还不得不考虑中国的特殊国情和社会政治的稳定。
另外，国企冗员过多虽然是导致国企效率低下的原因之一，但这不是唯一原因，更不是根本原因，不能因此而推脱经营管理方面的责任。到目前为止有很多国企实施了下岗制而其经营方面仍然不见起色，说明“减员”和“增效”之间并无多大的因果关系，至少“减员”不能直接导致“增效”。如果下岗控制得不好，会把企业引向为减员而减员的误区，而忽略了国企改革的根本目的。既然如此，我们能不能另辟蹊径，通过管理方面的创新，在企业效率和实现更多的人就业上找到一种双赢的策略呢？“工作分享制”正是基于这点考虑而提出来的。
“工作分享制”不是对工作的简单平均分享，它建立在高度发达的生产力之上，以兼顾效率和公平为原则，通过对劳动时间的分割，让更多的人分享工作，实现更多的人就业。“工作分享制”的实质，是劳动用工制度的一场革命。目前我国正处在双重文明复合演进时期，即由农业经济向工业经济演进和由工业经济向知识经济演进同时进行时期，各类矛盾异常复杂。但从宏观经济角度看，我国已告别了短缺经济时代，生产力已有相当的发展，物质财富日渐丰富，这就为工作分享制的实施奠定了物质基础。因此我们认为，工作分享制具有广泛的可操作性，除了一些因自然力作用（如煤矿枯竭）和国家经济结构调整必须关闭或整顿的企业外，其他因管理方面的原因导致效率低下的企业（尤其是国有大型企业），均可实行工作分享制。目前国际上盛行的工作分享制有多种形式，概括起来有以下几种典型模式：
1.工作岗位分享制
加拿大学者唐·亚伯拉姆在他的著作《时间购买者》（注：DonAbrams,The Time Buyer,Published by Toronto Denean PublishingCo.,1987.）中，给出了工作岗位分享制的几种典型模型：
(1)平均工作分享方式
A和B分享一个全日制每周为40小时工时的工作，他们将一天的8小时工作时间进行平分。如下图：
工作时间总计：A=20,B=20
(2)关键工作分享方式
在此情况下，其中一方形成工作分享的关键，通常表现为其工作量为全周的大部分。如下图：
工作时间总计：A=20,B=20
(3)选择工作分享方式
在此情况下，工作分享人对工作日进行选择，在选定的工作日每人分享四小时。如下图：
工作时间总计：A=20,B=20
(4)每日交搭工作分享方式
在此情况下，两个工作分享人共同制定每日交搭工作计划，这样做通常是由于工作连续性要求较高。在下面的例子中，工作分享者所达成的交搭工作计划是：每日分享工时为7小时，交搭工作为1小时。如下图：
工作时间总计：A=20,B=20
(5)每周交搭工作分享方式
在此情况下，两个工作分享人每人每周独立工作两天，交搭工作一天，也许这一天用于会议或相互信息交流。在下面的例子中，两位各自每周工作两天，星期三为交搭工作日。
工作时间总计：A=20,B=20
(6)共存工作分享方式
在这种安排中，两位工作分享人同时工作，每周工作4天，每天工作5小时，星期五休假。
工作时间总计：A=20,B=20
由以上可以看出，工作岗位分享制通过对工时或工作日的不同分割，把一个岗位分为两个岗位，净增就业机会100%。
2.“四一”工作计划
我们还可以根据工作岗位分享制的思路，把工作分享的时间扩展到以年为单位，目前加拿大流行的“四一”时间购买计划就是其中一例。具体做法是：企业员工根据自愿加入政府支持和鼓励的“时间购买计划”，员工工作满4年后，休假1年。在工作的4年中，每年每月只领取工资的80%，另外20%纳入时间购买计划，这等于企业员工每月向银行存入20%工资的年金。4年后，这20%的延付薪金加复利成为第5年的收入来源。事实上，由于4年的工资5年付清，每月工资减少，个人所得税也将成比例下降，由于加拿大的个人所得税高达30%以上，故参加时间购买计划的员工将在合法避税中得到实惠。休假1年的员工可以凭自己的个人兴趣自由安排时间，投入到自己喜欢的活动当中去，上学，写作，旅游……等，该员工也可以在1年的休假期间到其他公司干临时性或短期性工作。休假期结束，该员工可回到原公司工作。毫无疑问，当这些休假完毕的员工重新开始工作时，会给公司带来新的设想和创举。因此，“四一”工作计划不仅将净增25%的就业机会，而且使公司不断保持着创新的活力，规模较大的企业特别是高科技企业比较适合采用这类工作分享制。
3.强制正态分布竞岗制
也许有人会提出疑问：“四一”工作制特别是工作岗位分享制是否会导致新形式下的“吃大锅饭”？这种担心是有根据的。因为工作岗位分享制和“四一”工作计划是加拿大等西方发达国家解决劳动者就业问题的成功经验，国情不同，劳动者的素质也不一样。为了防止其蜕变成吃“大锅饭”的可能，我国企业可以根据自身实际情况引入竞争机制，制定出一套严密的绩效考评制度以配合工作岗位分享制。强制正态分布竞岗制就是很好的引入竞争机制的一种方法。我们知道，在企业中员工的绩效一般呈正态分布（如下图所示），工作最好的和最差的通常是少数，假设分别为20%，工作一般的占大多数，假设为60%。强制正态分布竞岗制要求在一个工作期间内，通过绩效考评后，总有20%的相对较差的员工被强制“下岗”，在企业内部待岗培训。到了下一个工作期间（季度、半年或1年）结束并进行绩效考评时，在岗的员工中又有20%下岗受训，而原下岗受训的人员自动全部上岗。
这种方法实际上是竞争轮岗制，使每一个职工始终处在工作竞争压力下，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”，因为一旦表现不好，就意味着下岗受训，收入减少，生活水平降低。待岗员工重新上岗后因此会自动改进工作方式方法，避免在下一个工作期间掉进末尾的20%，否则还将被强制“下岗”。这样，竞争机制在暂时下岗受训和在岗工作的职工中自动产生。
需要说明的是，在实行强制正态分布竞岗制时的“下岗”与我国企业目前实施的“下岗”有所不同。目前企业普遍实行的是一次性下岗办法，职工一旦下岗，很少有机会重上原工作岗位，下岗职工常常有一种被原所在企业抛弃的沮丧或甚至绝望的感觉，加上社会保障系统不完善，下岗职工很容易产生不满情绪。在实施强制正态分布竞岗制时，下岗职工在下一个工作期间一定能上岗，因此职工不会产生被企业抛弃的绝望感，也不会因失去基本生活保障而形成社会不稳定因素。通过实行强制正态分布竞岗制，既能促进企业运作效率，又能保障劳动者的就业，是一种一石二鸟的策略。
综上所述，工作分享制的几种模式的配合使用既可促进效率，又可在企业内部增加就业岗位，这对解决我国目前社会劳动力绝对过剩条件下的国企冗员问题非常有用。当然，工作分享制只是一种理论模型，各企业可根据自身实际情况，参照这个思路进行劳动用工制度和人事制度的改革和创新，找到一条适合解决本企业冗员问题的道路。