个人与组织职业生涯管理的契合：概念、结构与动态模型_职业规划论文

个人-组织职业生涯管理契合：概念、结构和动态模型，本文主要内容关键词为：职业生涯论文,模型论文,概念论文,结构论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      自Chatman提出了个人-组织契合的概念后，针对个人-组织契合的研究主要围绕契合的概念、要素、结构模型、契合程度，以及个人-组织契合的前因变量、结果变量及其相互关系等方面展开。国内外学者对个人与组织契合见仁见智，已基本达成共识的是个人与组织契合的概念，即个人与组织价值观、组织目标的近似性或一致性。刘祯和陈春花认为这种一致性本身就是组织进行管理的目标，通过这种一致性最终实现个人对组织的贡献。按照德鲁克的观点，管理的任务之一是使工作富有成效，员工具有成就感。无疑个人-组织契合的目的就是促进员工的职业发展和组织发展，使员工获得职业成功，组织获得高绩效，实现双赢。已有的个人-组织契合研究更多的是站在组织的视角，即重视个人-组织契合对组织发展的影响和作用，忽视了站在个人视角研究个人-组织契合对员工职业发展、职业成功的影响和作用。

      20世纪末21世纪初，个人-组织契合又面临着新的问题及挑战。个体职业生涯呈现出由传统职业生涯向易变性和无边界职业生涯(又称新型职业生涯)转化的趋势。传统职业生涯的特点表现为个人的职业发展呈相对稳定的阶梯式，而易变性和无边界职业生涯则有所不同。Arthur和Rousseau认为无边界职业生涯是“独立于而不是依赖于传统组织的职业安排”，并进一步指出职业生涯具有不稳定性或动荡性、无边界性，对不同类型的职业具有开放性；Briscoe等认为无边界职业生涯的显著特点是具有无边界思维倾向和跨组织流动性；易变性职业生涯是一种螺旋式上升的结构，具有无界性、短暂性等特征。具有易变性职业态度的人更倾向于用自我价值观来指导自己的职业行为、更倾向于独立自主地管理自己的职业行为，因此其显著特点是价值驱动和自我导向(个体认同)。在此情境下，组织职业生涯管理的作用和地位呈现下降趋势，一些组织不再承担员工职业生涯管理的责任，越来越多的人倡导自我主导职业生涯管理。

      有研究表明，当组织和个人共同管理员工的职业生涯、承担共同的责任时，员工的业绩会更好，这是员工在组织中获得职业成功的前提条件。Burack的研究提出，组织和个人不仅对职业生涯管理负有共同的责任，而且如果二者在管理实践中联合起来，彼此都会从中受益。赵慧娟和龙立荣认为员工与组织的契合是一个动态交互作用的过程，静态的研究视野显然不能完全反映员工与组织交互作用的真实情况。陆菲菲和陈加洲认为个人的职业生涯发展与组织发展是一种动态且持续的契合过程，这一过程是“寻找平衡点-平衡点被打破-重新选择-寻找新的平衡点”的动态选择过程。因此，探究个人-组织职业生涯管理如何动态契合，尤其是探究不同职业发展阶段影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素，是当前面临的一个新的问题。

      个人-组织职业生涯管理契合的概念界定

      1、个人-组织契合

      个人-组织契合概念是在个人-工作契合、个人-岗位契合的基础上提出的。Kristof在已有研究基础上构建了个人-组织契合的整合模型，将契合分为一致性契合和互补性契合两类。一致性契合指个人能提供或拥有的特征与组织其他人相似；互补性契合指个人的特征使组织完整化或提供了组织所缺失的部分。互补性契合分为个人需求与组织供给契合、组织要求与个人能力契合。Piasentin等将个人-组织契合划分为一致性契合、需要-供给契合、需求-能力契合、互补性契合以及一般性契合。

      近年来，个人-组织契合理论研究范畴主要集中在以下几个方面：价值观契合、能力契合、需求契合、目标契合、人格契合等。对个人-组织契合效用的研究结果发现，个人-组织契合一方面影响员工进入组织的过程，另一方面影响员工的组织行为。应聘者的选择行为、组织的招聘行为以及个人和组织的社会化行为是影响员工进入组织的主要因素。此外，Deng等研究发现个人-组织契合与工作满意度、组织承诺等正相关；王忠和张琳的实证研究结果显示个人-组织契合对工作满意度有显著正向影响、对员工离职意向有显著负向影响。

      2、个人-组织职业生涯管理契合

      以往对职业生涯的研究主要从两个角度进行：一是从个人的角度进行职业生涯规划、选择和咨询的研究；二是从组织的角度进行职业生涯管理与开发问题的研究。虽然两者都研究职业生涯问题，但从这两个角度出发进行的研究很少进行融合。职业生涯研究的早期学者把这一现象形容为“奇怪的裂缝”。个人职业生涯研究者很少重视组织特征对职业生涯的影响，而对组织的职业生涯问题有兴趣的学者又很少关注个人职业生涯的成熟问题，很少关注个人和环境的一致性问题。这一现象出现的根本原因是二者研究的角度与目标不同。组织职业生涯管理是从组织角度，以组织发展为目标，基于组织的文化或理念、组织战略，制定组织职业生涯管理策略，其管理行为体现在人力资源管理实践活动的实施过程之中。个人职业生涯管理是从员工个体角度，以个人职业发展为目标，基于个人的价值观或理念，制定职业生涯规划，其管理行为体现在个体的职业实践活动过程之中。组织与个人职业生涯管理，除了其管理客体都是员工的职业生涯之外，其主体、目标、策略均不相同，如表1所示。

      表1 组织与个人职业生涯管理的异同

      

      虽然个人与组织的职业生涯管理在主体、目标、策略上有所不同，但由于管理的客体相同，决定着二者不可能相互对立，而是必须相辅相成。

      易变性和无边界职业生涯的出现，对个人和组织的职业生涯管理都提出了新的挑战。对个人来说，以自我价值主导职业生涯、流动性偏好会导致职业生涯发展处于波动状态，组织承诺、组织忠诚度等降低，与组织难以建立持久稳定的良好关系；对组织来说，员工频繁的职业流动造成离职率提高、招聘成本增加，过多的人力资源培训、开发投入会增加成本，职业生涯管理难度大大增加等。

      基于此，国内外的学者对个人-组织职业生涯管理关系进行了研究。Ostroff等认为个人-组织契合是个体在职业生涯早期的一种目标奋斗过程，揭示了员工选择职业、获得技能以及个人-组织契合的自我评估之间呈现一种动态关系。Bradley等认为，员工会针对个人-组织契合的状况采取不同的行动风格进行自我调整。员工的行动风格表现为对契合与否的敏捷程度、努力程度、稳定程度和持久程度各不相同。总体上，员工的行为风格是相对稳定的，倾向于采取一种相对稳定的方式同组织进行相互作用。

      Baruich基于个人-组织契合理论构建了包括价值层面、策略层面和行为层面的个体-组织职业生涯管理动态平衡模型。价值层面是其他两个层面的基础，是最根本的层面，策略层面起到中介作用，将价值层面的内容转换为具体的行为实践。这三个层面相互作用，构成一个完整的动态系统。王忠军和龙立荣提出从平衡的角度构建一个个体-组织职业生涯管理的动态平衡系统。他们认为，现实的职业生涯发展模式介于理论界所描绘的传统和当代模式之间，在个体与组织之间构建职业生涯管理的动态平衡系统是十分有必要的。

      从以往的研究中我们可以看出，关于个人与组织职业生涯管理的关系已经引起了研究者的关注，但多是从理论上阐释二者之间的关系，强调的是二者之间的动态平衡，并没有探讨个人-组织职业生涯管理契合问题。新型职业生涯改变了个人和组织传统的职业生涯管理观念，个人-组织职业生涯管理如何有效契合已成为新形势下实现个人和组织目标的现实需要和重要研究课题。

      综上对个人职业生涯管理、组织职业生涯管理及其二者之间关系的研究与分析，借鉴个人-组织契合理论，本文认为个人-组织职业生涯管理契合是个人-组织契合的有机组成部分，指的是个人-组织职业生涯管理观念、策略的近似性或一致性。

      个人-组织职业生涯管理契合的结构及其分析

      1、影响个人-组织职业生涯管理契合的因素

      Pazy认为个人职业生涯管理包括职业生涯规划、职业生涯策略、主动性三个维度；Orpen将个人职业生涯管理分为职业生涯规划、职业策略两个维度；龙立荣将个人职业生涯管理分为四个维度：职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系。

      我国目前处于传统职业生涯逐步向易变性和无边界职业生涯转变时期，职业生涯管理的目标和内容，职业生涯管理的责任等发生了改变。基于此，从员工个体角度出发，影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素有两个方面：一是员工的职业生涯观念或职业价值观，二是员工的职业发展策略(职业生涯规划、职业探索、学习与培训和职业调整)。

      组织社会化是个人-组织契合的基础，其主要目标是向员工推介组织价值观，并确保核心价值观的连续性。在一定程度上，组织社会化进程导致了个人-组织契合，员工更可能委身于组织而不太可能退出，从而确保了企业在招聘、选拔、培训等投资上获得了更大的回报。王雁飞和朱瑜认为，组织社会化是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念适应新组织的价值体系、认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。组织社会化伴随员工职业生涯全过程，在员工不同的职业生涯阶段均存在不同的组织社会化任务。

      国内外学者普遍认为，职业生涯管理是组织辅助员工职业发展的职责之一。组织职业生涯管理的主要内容是组织培训、职业规划指导、职业信息发布、职业发展咨询、职业路径设计和制定职业生涯管理制度等。Krishnan和Maheshwari证实组织职业生涯系统包括劳动力市场导向、员工发展的方向和员工横向移动。基于此，从组织角度出发，影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素也有两个方面：一是组织社会化，二是组织职业生涯管理策略(制定职业发展的政策和制度、提供职业信息、职业生涯咨询与评估、职业生涯路径设计、职业培训与开发等)。

      

      图1 个人-组织职业生涯管理契合结构模型

      2、个人-组织职业生涯管理契合的结构模型及其分析

      通过对影响个人-组织职业生涯管理契合的因素分析，发现这些影响因素可以归结为两个维度，一是职业生涯观念，二是职业生涯管理策略。基于此，从个人、组织两个视角，观念、策略两个维度构建个人-组织职业生涯管理契合结构模型，如图1所示。

      员工对职业的认识和态度即职业价值观支配着其择业心态、行为，支配着对职业的认知、职业发展的规划以及对职业目标的追求和向往。员工的职业价值观实际上是一种职业选择观、职业发展观。根据Schein的观点，个体解决问题的方式由个体的价值观决定，因此，这种契合的实质仍然是个人与组织基于价值观的一致性。个人与组织契合的实现方式是“招聘”、“培训”和“社会化”，通过在招聘中关注技能，通过在培训中提升技能，可以实现个人与组织的技能互补，通过在招聘中观察人性，通过在社会化中教育人性，可以实现个人与组织的价值一致。从理论上来说，价值观一致性之所以会影响员工的态度和行为，是因为个体更容易被那些同自己相似的人吸引，也更容易信任这样的人。价值观契合的管理价值得到了大量实证研究的支持。O'Reilly等将组织中具有较低与较高价值观契合的员工进行比较，发现价值观契合水平较低的员工自我报告出更高的离开组织的意愿。谭小宏研究发现个人-组织价值观契合对工作满意度、工作投入和组织支持感具有显著的正向预测作用，对离职意向具有显著的负向预测作用。因此，定期评估员工和组织之间的价值观是否契合，能有效地预测人员的流动，有利于组织及时采取合理的管理措施。

      能力是一个人能否进入职业、胜任工作的前提和条件。要求-能力契合是指员工在努力、承诺、经验、知识和技能等方面适合组织要求的程度。通常情况下，组织在招聘甄选时自然看重要求-能力契合，在组织发展过程中，实现要求-能力契合对组织而言尤其重要。Lauver和Kristof在研究中验证了要求-能力契合对员工态度和行为的积极影响。在职业发展初期，员工会不断评估自身能力同组织的契合程度，并根据这种自我评估的结果调整与职业相关的行为。Kristof等发现不同匹配模式不仅分别与结果变量相关，并且彼此之间还存在交互效应。该项研究在一定程度上证实了人们是以一种复杂的方式来合成关于个人-组织契合的信息，而不是仅仅将价值观、能力等方面的契合程度进行累加；某一方面的高度契合会“补偿”其它方面的低度契合。Lauver等研究表明，随着能力契合的提高，价值观契合对求职者是否接受工作的影响会降低。赵慧娟和龙立荣研究发现价值观契合和能力契合的都能显著预测员工的离职倾向；价值观契合和能力契合存在增强型交互作用，随着员工与组织之间能力契合的提高，价值观契合对离职倾向的负向影响越来越强。

      综上分析，提出以下命题：

      命题1：价值观契合是个人-组织职业生涯管理契合的核心，要求-能力契合是个人-组织职业生涯管理契合的前提，价值观契合、要求-能力契合及其交互效应对个人-组织职业生涯管理契合具有正向影响。

      个人-组织职业生涯管理动态契合及其分析

      1、个人-组织职业生涯管理动态契合模型的构建

      研究表明，个人-组织的职业生涯管理总是处于动态变化之中。员工个体在不同职业发展阶段职业价值观、职业发展策略不尽相同；加之职业生涯观念的多元化，尤其是易变性和无边界职业生涯的出现，组织不得不改变传统的职业生涯管理策略。基于此，从动态角度构建了个人-组织职业生涯管理动态契合模型(见图2)。

      根据Super的职业发展阶段理论，图2中将职业生涯划分为成长期、探索期、创立期、维持期和衰退期。成长期是个人职业准备期，还没有与组织进行实质性接触，对于组织而言暂时处于非职业生涯管理阶段；衰退期是指员工退休后退出组织，对组织而言通常已经完成职业生涯管理的任务。为此，个人-组织职业生涯管理动态契合主要聚焦于职业探索期、创立期和维持期。

      2、职业探索期个人-组织职业生涯管理契合分析

      Chatman认为组织通过招聘甄选获得与组织价值观及规范相适应的员工，并通过组织社会化使新人职的员工尽快了解组织的价值观和要求，成为组织的正式成员。在组织与个人价值观契合的互动过程中，组织价值观及规范会因个人的影响而发生改变，个人的价值观及行为也会因组织的影响而发生改变。我国正处在传统职业生涯和易变性职业生涯、无边界职业生涯共存的发展时期，易变性和无边界职业生涯态度已经开始显现，针对持不同职业生涯态度的员工，要想达成个人-组织契合，组织必须运用组织社会化及职业生涯管理策略。

      现有研究表明，组织社会化是帮助新进员工适应组织环境、组织文化的一种管理观念及策略。员工与组织互动论认为，组织社会化的过程是个体与组织互动影响和双方共同努力的结果。从个体的角度来分析，人与组织的相互作用是一个认知调节、行为适应的过程。个体在与组织的相互作用过程中不断同化和顺应，使其认知结构发生变化，为了实现与组织之间的平衡，个体在心理和行为上不断地产生适应的过程。在职业探索期，初入职场的新员工常常发现自己设计的职业生涯规划往往很难实现，这时员工的组织认同发生改变，处于职业生涯迷茫状态。如果此时组织能够发现这一问题，并帮助员工进行调节，和员工一起调整职业生涯规划，并为员工的职业发展提供咨询、指导和服务，个体的职业生涯策略和行为将与组织的职业生涯管理策略保持一致；否则，员工可能选择离职。从组织的角度分析，组织职业生涯管理的目的是为了帮助员工对自我和环境正确认知的基础上，制定适宜的职业发展目标和策略，提高员工个体对组织的适应水平，更好地服务于组织发展。

      Arthur和Rousseau指出，员工在不同组织间和组织内部的流动性是无边界职业生涯发展过程中的常态，所以，员工在流动中的竞争性——“个人市场竞争力”成为职业成功的新评价指标。在无边界和易变性职业生涯环境下，组织和员工的预期发生了变化，员工开始期望不断更新自己的技能、积累工作经验来适应组织和就业市场的需要；而组织期望员工具有灵活的、多种多样的知识和技能。所以，员工的可就业能力成为近年来职业生涯管理研究的热点。对于处于职业生涯探索期，同时具有易变性和无边界职业生涯心态的新员工，他们的关注点已从如何适应新环境、新组织转化为如何培养自己的可就业能力。此时培养和提高员工可就业能力成为组织职业生涯管理的重要任务。

      新的雇佣环境与职业生涯的无边界化、易变性使得职业生涯管理的责任更多的回归到员工本身。Ostroff等曾提出职业生涯早期的动态契合模型，指出在职业发展的最初阶段，个体会依据能力来评估最初的个人-组织契合。在职业发展的过程中，随着不断学习和获得更多的技能，个体也会不断的重新评估职业目标。如果来自组织的反馈是积极的，个体会获得强大的动力，坚持自己的职业选择并坚持继续获得相应的技能；但如果来自组织的反馈是消极的，则会引起潜在职业目标的转变以及再评估。组织职业生涯规划活动、员工对组织职业生涯规划的感知的影响是间接的。组织职业生涯规划活动对员工契合感知、职业态度的影响甚至显著于员工对职业生涯管理方案的直接参与。研究结果显示组织职业生涯管理对员工职业态度的影响效果取决于组织对员工职业生涯的规划与个人规划之间的契合程度。

      综上分析，在职业探索期影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素是组织社会化、员工的可就业能力、员工的职业生涯规划和组织的职业生涯管理。因此，提出以下命题：

      命题2：在职业探索期，组织社会化对员工制定职业发展策略有正向影响。

      命题3：在职业探索期，可就业能力的培养和提高对个人-组织职业生涯管理契合具有正向影响。

      

      图2 个人-组织职业生涯管理动态契合模型

      命题4：在职业探索期，员工的职业发展策略与组织的职业生涯管理策略的一致程度与二者职业生涯管理的契合难度成反比例关系。

      3、职业创立期个人-组织职业生涯管理契合分析

      随着在组织内工作经历的增加，员工将会逐渐进入职业生涯创立期。在职业生涯的持续发展进程中，员工对组织和所从事的工作的了解越来越全面而真实，与组织的互动越来越多，员工的职业生涯心态也会随之发生动态变化。对于拥有不同职业生涯心态的员工，组织所采取的职业生涯管理策略不同，对其职业生涯态度和职业行为也会产生不同的影响。

      组织社会化过程是组织与员工的互动过程之一，员工学习和内化组织目标和价值观是组织社会化的一项重要内容。组织社会化与员工互动的结果可以使员工更深入了解组织的文化、价值观，并在看待问题的思维上更趋向于与组织保持一致。我国也有研究证实了组织社会化结果对员工和组织的影响。陈卫旗关于组织的社会化策略及个体的社会化策略对个人-组织契合的影响的研究表明，组织的“序列/固定”策略和“社会支持”可以显著提高员工与组织的价值契合。由此我们可以推测，组织社会化结果通过对员工职业生涯心态的影响，进一步影响到个人-组织契合。

      处于职业生涯创立阶段的员工逐渐与组织环境相适应。经过较长时间的适应和努力，在工作中拥有一定的能力、经验和绩效，在组织中拥有一定的职业地位，与组织达成的心理契约内容也被不断补充、修正和调适。此时，组织对其提供的支持手段和力度也随之增加，更能激发员工接受组织目标和政策，顺应组织的管理策略。Conway的研究结果表明，处于职业生涯中期的员工，如果在组织中工作的安全感越高、对组织提供的培训认可度越高，那么其对组织的承诺就越高。

      按照Super的观点，到了职业创立期，个人已经找到了一个合适的职业领域，并努力持久地保持下去。在这一时期，员工个体确定了职业发展方向和目标，组织承诺和忠诚度逐步提高，愿意主动接受组织提供的职业信息、按照组织的职业生涯路径和政策去规划或调整自己的职业生涯，努力完善自我，愿意接受组织的培训，并希望成为组织中有所贡献的成员。

      在这一阶段，员工开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的调整等。针对员工职业发展规划和目标，组织则根据员工的职业发展需要，对其进行有针对性的培训，设置合理畅通的职业发展通道，为员工提供公平合理的成长与发展机会；建立职业档案，与员工一起共同设计或调整其职业发展规划等。

      综上分析，职业创立期影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素是员工的职业生涯心态和职业发展策略。因此，提出以下命题：

      命题5：在职业生涯创立期，员工的职业生涯心态和职业发展策略影响个人-组织职业生涯管理契合。

      命题6：在职业生涯创立期后期，员工和组织相互适应，职业生涯管理策略渐趋一致。

      4、职业维持期的个人-组织职业生涯管理契合分析

      Super认为，人到中年以后(45岁至退休)，许多人就进入职业维持期。因为此阶段人们基本上都在自己工作的领域为自己创立了一席之地，如何维持或保有自己的职位或位置并如何沿着该方向前进便成为其主要任务。在这一时期，员工自身心理、生理和职业能力发生变化，在组织中扮演的角色也随之发生变化，权力逐渐减少、地位逐渐下降。

      在新型职业生涯下，也有部分处于职业维持期的员工基于各种原因转换职业。通常这类员工都是具有一定技术专长的员工，作为新员工，他们期望在新的组织中发挥更大的作用；作为组织，一方面要宣传或渗透组织的价值观，另一方面要为这部分员工提供专门的发展平台、职业通道。

      一般情况下，处于职业衰退期的员工都具有良好的自我认知，了解并接受自己的不足或缺点，珍惜已经拥有的职位或位置，尽可能按照组织的要求去努力工作，期望在自己的努力下，在组织体制内实现自己的职业生涯目标。而此时的组织也希望这些富有工作经验、对组织忠诚度高的员工发挥自身的优势，为组织创造更大的价值，同时也希望这些员工能够对年轻员工进行技术和工作上的指导、辅导，培养后备人才。

      综上分析，职业维持期影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素是员工的职业价值观和组织的价值观。因此，提出以下命题：

      命题7：在职业生涯维持期，员工的职业价值观与组织的价值观趋于一致，个人-组织的职业生涯管理契合度逐渐提高。

      易变性和无边界职业生涯心态的出现，对传统的人力资源管理实践，尤其是职业生涯管理提出了挑战。传统的个人-组织契合理论着眼于价值观契合、能力契合、需求契合、目标契合等，在新型职业生涯下，要实现德鲁克提出的“使工作富有成效，员工具有成就感”两大管理任务，就必须促进个人-组织职业生涯管理契合。员工个体的职业生涯管理的内容主要包括个人的职业生涯观念或职业价值观、职业发展策略，组织职业生涯管理的内容主要包括组织社会化和组织职业生涯管理策略等。

      从静态上看，个人-组织职业生涯管理契合是个人-组织契合理论的有机组成部分，其中价值观契合是个人-组织职业生涯管理契合的核心，要求-能力契合是个人-组织职业生涯管理契合的前提条件。价值观契合、要求-能力契合及其交互作用对个人-组织职业生涯管理契合具有正向影响。

      从动态上看，由于受到个体职业生涯心态、职业发展目标、职业认同和职业成功标准的差异，以及职业生涯发展阶段不同等影响，个人-组织职业生涯管理总是处于动态变化之中。

      在职业生涯探索期，员工的可就业能力、职业生涯规划、组织社会化、组织职业生涯管理等是影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素。组织社会化、职业生涯管理策略对员工接受组织价值观、政策和制度，提高组织认同等产生一定的影响。这一时期价值观契合是核心、要求-能力契合是前提，在此基础上组织根据员工的职业生涯规划、已有的可就业能力等决定采取相应的组织社会化和职业生涯管理策略。

      在职业生涯创立期，员工职业生涯心态和职业发展策略是影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素。在不断的职业探索和实践中员工个体逐步提高了自我认知能力，明确了职业发展目标、职业成功标准，基本具备了组织所要求的可就业能力。在职业创立期初期，一旦组织无法满足员工的职业发展要求，具有易变性和无边界职业生涯心态的员工通常采用变换工作，甚至更换职业等策略，而具有传统职业生涯心态的员工，更愿意顺从组织的规范和制度，期望通过自己的努力获得晋升和相应的报酬，实现自己的职业生涯目标。在职业生涯创立期后期，员工和组织相互适应，职业生涯管理策略等渐趋一致。

      在职业生涯维持期，员工的职业价值观和组织价值观是影响个人-组织职业生涯管理契合的主要因素。进入职业生涯维持期，员工的职业生涯观念与组织的价值观趋于一致，个人-组织的职业生涯管理契合度逐渐提高。在这一时期，员工可能会遭遇职业高原、职业倦怠等困扰，但是，只要个人和组织都采取积极地态度、策略和行为去克服困难，就有可能排除困扰。因此，个人-组织职业生涯管理总是处于动态的变化之中，契合程度取决于个人-组织双方的合作意愿、适应能力和职业生涯管理策略的有效性等。

      伴随着新生代陆续走进职场，易变性和无边界职业生涯心态对传统职业生涯管理乃至人力资源管理提出了变革要求。进一步探究个人-组织如何有效契合，促进个体职业成功和提高组织绩效，成为理论界和人力资源管理实践的新课题。人与组织契合实质上反映了人与组织相互适应、相互作用的结果。个人-组织契合的目的是使人力资源得到充分的发挥和有效的配置，在价值观、要求-能力、职业生涯管理等方面更加一致或互补，促进员工个体的成长和组织发展，最终提高组织的绩效以实现组织发展目标和战略。因此，基于易变性和无边界职业生涯的特征，结合员工个体和组织发展的共同需要，将职业生涯管理等引入个人-组织契合理论模型，具有理论和实践意义。

      个人-组织契合的重新界定及理论拓展，不仅为组织的人力资源管理实践指明方向，而且有利于个体的职业生涯设计与职业发展；有助于提高个人与组织的契合程度，营造一种和谐的组织氛围，达成员工个体职业成功与组织绩效目标的实现。

      个人的职业生涯发展与组织发展是一种动态且持续的契合过程。在新型职业生涯环境下，Super等基于生命发展阶段和职业发展阶段高度相关的假设而提出的职业发展阶段理论是否适用？有些国外学者以ACCI(Adult Career Concerns Inventory)为测量工具，对Super理论进行了实证研究，证实职业生涯存在探索期、创立期、维持期和衰退期。我国学者谢员和龙立荣证实在中国文化背景下职业生涯存在探索期、立业维持期和脱离期三个阶段。从时间节点上看，这些研究都处于新型职业生涯已经出现或形成、发展的环境之下。Bradley等认为，员工与组织的契合是一个动态的交互作用过程，员工会针对契合的状况进行自我调整，并且倾向于采取一种相对稳定的方式同组织进行相互作用。易变性职业生涯概念的提出者Hall指出，在当代动态复杂环境中，整个职业生涯发展过程是由一系列较短的学习周期构成，每一个学习周期的发展过程非常类似于Super提出的传统的职业生涯发展阶段：探索、尝试、立业、维持。根据Hall的观点，员工的每一次职业变动都是一次学习的过程，也是一次职业探索过程。Hall指出了学习周期与职业发展阶段的关系，但没有提及学习周期的长度，也没有提及学习周期与人的生命周期的关系。如果把每一次职业的转换算作一个学习周期，那么员工的内部职位变动，无论有几个学习周期，都应视为一个完整的学习周期；同理，外部的职业变动若未脱离同一行业，这样的变动也应视为一个完整的学习周期。因此，可以确认在无边界和易变性职业生涯环境下，Super的职业生涯发展阶段理论仍适用于个体的职业生涯管理。至于学习周期与人的生命周期的关系有待于进一步开展实证研究。

      在新型职业生涯下是不是会有更多的个体甚至可能终身处于职业生涯探索期，或进入维持期的时间延后？我们认为这取决于诸多因素的影响，包括员工的职业目标定位、个性特征、行为取向、组织及环境等因素。在新型职业生涯下，个体由于职业生涯的无边界性、易变性等特征，有更多的人具有职业流动偏好，在不同的职业领域内探索，但是否会有更多的人终身处于职业探索期，这取决于对职业探索内涵和外延的界定以及上述诸因素的影响程度。至于进入维持期的时间延后问题，在新型职业生涯环境下有这种可能，但这些都需要进一步的实证检验。

      本文只是探究了职业探索期、创立期和维持期的个人-组织职业生涯管理契合，那么在人口老龄化的情况下，探讨职业衰退期的个体-组织职业生涯契合是否也将有重要的意义？在人口老龄化社会，如何看待处于职业衰退期的员工，如何发挥其作用，使个人-组织有效契合，不仅是组织人力资源管理的重要课题，而且也是政府乃至全社会都应重视的现实问题。

      随着生活水平的不断提高和医疗保健条件的不断改善，人们的平均寿命也不断延长，大多数达到法定离退休年龄的人员仍保持着良好的身体健康状态。其中的部分人耐不住清闲，仍然希望老有所为，特别是掌握专门知识技术，具备高级工、技师和高级技师等资质的知识型员工。这部分员工是组织不可多得的人才，不仅能为组织直接创造价值，而且能起到传帮带作用、间接创造价值。探究职业衰退期影响个人-组织职业生涯管理契合的因素，有效发挥处于职业衰退期员工的作用，应成为人力资源管理部门的一项新的职责。

      组织的发展离不开人力资源，个人的成长离不开组织的支持。已有研究发现，中高层管理人员离职的主要原因之一是职业生涯目标难以实现，这充分说明个人对职业发展和职业成功的重视。作为组织皆希望留住具有可就业能力乃至核心竞争力的员工。由此可见，个人-组织职业生涯管理契合的动力源来自于个人和组织两个方面。传统职业生涯下员工的职业生涯管理基本上由组织负责，新型职业生涯下基本上由员工自我管理。组织和个人作为建立雇佣契约的双方是一个命运共同体，个人的发展离不开组织的支持，组织的发展也离不开员工的贡献，因此，在新型职业生涯下，组织不应放弃对员工的职业发展支持。组织和个人对职业生涯管理负有共同的责任，只有二者彼此真诚合作、有效契合，才能共同受益。

标签：职业规划论文;  职业生涯管理论文;  组织发展论文;  动态模型论文;  职业生涯目标论文;  个人价值观论文;  心态培训论文;  个人管理论文;  能力模型论文;  工作价值观论文;  社会化平台论文;  职业能力论文;  工作管理论文;