民营企业人力资本风险分析与控制，本文主要内容关键词为：民营企业论文,人力资本论文,风险论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资本可以带来远远高于物质资本的未来收益。但人力资本与其所有者具有不可分离性，因而企业能否获得人力资本的高额收益，既与企业拥有的人力资本数量和质量有关，同时还与人力资本拥有者的积极性直接联系。企业人力资本风险管理就是对企业拥有的人力资本由于企业成员的人身伤亡、不足、流失而带来的人力资本数量的短缺、不足，由于成员素质、能力不够所形成的人力资本质量低下，以及由于激励不足或代理风险所形成的人力资本产出低效等潜在损失风险进行管理。现代企业的竞争实质是人力资本的竞争，人力资本的上述风险暴露将对民营企业的竞争力造成严重影响，为此必须重视人力资本的风险管理工作。
民营企业人力资本风险分析
（一）创业者的人力资本风险
民营企业的治理结构和管理模式突出特征是创业者对于企业发展起着生死攸关的决定性作用。企业经营发展过分依赖于创业者的经营经验、智慧，很容易形成思维单一，决策片面、武断，而且一旦创业者精力不济，判断失误，会对企业造成致命损失。
1.创业者的人身风险与权力移交风险。由于创业者对企业发展投入的心血和精力较多，加之社会治安、劳资关系等因素，使创业者的人身风险更高。当创业者发生死亡或意外事故不能履行职责时，会给企业带来致命打击。突出表现在由于创业者的技能、知识、商业关系丧失对企业造成的各种直接和间接损失，如企业内部群龙无首，与重要供货商、分销商关系中断，失去金融机构信用支持，从而造成企业销售下降、成本上升、信用降低，严重的会造成企业分裂或营业中断。
企业权力移交的风险表现在家族企业的“人治”管理模式使得其难以保证继承者能够取得成功，企业会由于最高领导人的替换发生严重动荡；企业继承人选择范围过于狭窄，难以保证继承者的素质；家族后代可能不愿加盟家族企业；部分创业者因难舍掌权滋味或担心子女不能担此重任而迟迟不愿移交企业权利，以至于当其辞世或遭遇不可抗因素时，企业会因为没有掌舵人而遭到毁灭性打击。据国外研究，家族企业80%不能传给第二代，而家族第三代成员仍控制公司的仅占13%。
2.创业者的意识和观念风险。由于民营企业大多是在国内经济转制过程中发展起来的，其经营意识、经营理念还存在许多严重偏差，突出表现在缺乏长期稳定、合法经营企业的意识，经营目标狭隘，急功近利；好大喜功，政治情结严重，创新意识薄弱；家族意识浓厚，不相信外人，经营管理和决策随意，缺乏制度意识，这些无疑会对企业的生存与长期稳定发展造成严重损害。
3.创业者素质与能力风险。创业者在转制过程中获得的知识与经验，在规范化、法制化、专业化的市场经济体制下显得捉襟见肘，加之一些早期创业者文化水平普遍较低，企业初步成功后就飘飘然，不重视对于法律、科学技术和管理知识的学习，严重影响了个人素质和能力的提高，并直接影响其经营管理决策，加大了企业失败的风险。
（二）管理团队人力资本风险
1.团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
2.合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
3.元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
（三）骨干成员人力资本风险
1.职业经理人的道德风险。职业经理人的道德风险与中国的信用环境有关，既缺乏完善成熟的职业经理市场，难以对职业经理人的职业能力、道德风险做出客观准确判定，同时企业也缺乏有效的激励与监督、约束职业经理人的机制。国内曾经一度信任而导致后来反目成仇甚至给企业造成重大损失的案例很多。职业经理人的道德风险主要表现为职业经理人背离企业目标，损害企业和投资者利益；受聘的职业经理并不具备领导企业的综合素质和能力；由于所有者对职业经理缺乏真正的认同，使得职业经理既缺乏尽力做好企业的充分动力，又难以真正发挥才能。
2.人才短缺风险。人才的缺乏导致许多企业在发展到一定规模后，难以进一步做大、做强。据1999年调查，浙江民营企业家认为在招聘技术人员、管理人员方面有困难的分别占29.3%、27.2%，认为很困难的分别占3.8%、3.7%。
3.人才流动风险。人才流失比之人才短缺危害更大，它不仅使技术管理人才得不到保证，而且，伴随人才流失的常常是企业的科研成果、核心技术、商业秘密、市场客户等的流失，直接危害企业的产品开发能力、销售额、利润回报，增加企业人力资源重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚性，间接的还会导致企业的信誉受到损害，甚至危害企业的生存。
（四）员工风险
1.人身风险。劳动者的人身风险——生、老、病、死、残，尤其是工伤事故，是人们对民营企业非议最多之处。在劳动者缺乏保护、处于绝对弱势的情况下，部分企业主为了一己私利，不重视安全生产和员工的劳动保护，野蛮生产，对员工的人身造成严重威胁。据调查，长期在恶劣的环境下工作的员工中25.7%未采取任何措施。
员工的工伤事故赔偿金是国外企业三大主要费用项目，随着我国劳动保护有关法律的不断完善，企业的工伤事故赔偿金（包括医疗费、误工费、收入损失费、丧葬费、遗属扶恤金、赔偿金等）将不断增加。企业违反安全生产和劳动保护有关法律，会受到政府的惩罚或制裁，甚至会导致企业被依法关闭，同时会严重影响企业的社会声誉和企业人力资源的更新。
2.流动性与激励风险。私营企业的员工流失率过高、积极性不高的主要原因，一是员工待遇低、工作条件差，工作保障和福利状况差。据调查，私营企业员工工作日超过法定标准的占23.6%；76.3%的人无病假工资，1.4%的人病假要倒扣工资，88.2%的人不可报销药费；有资格领取失业救济金的仅占3.5%，参加养老保险的仅占13.6%。二是企业管理独裁、粗暴，员工利益得不到保障，打骂工人、克扣工资、随意解雇工人现象时有发生。
随着收入的增加，生活水平的提高，人们对于生活质量要求更高，对于闲暇、娱乐更为重视，吃苦耐劳精神将逐步降低。在缺乏尊重、安全保护的情况下，员工的积极性必然降低。
3.员工素质风险。私营企业的普通员工多数来自农村，所受教育有限，加之企业不重视员工的职业技能培训，致使员工素质和技能普遍不高，也使得企业产品和服务质量难以迅速提高。
民营企业人力资本风险控制对策
（一）提高创业者素质，降低经营管理风险
1.树立正确的企业意识和经营观念。首先，确立正确的企业目标和价值观，包括长期经营意识，依法经营、守法经营意识，创新意识；其次，树立以人为本的管理理念，“双赢”的理念，人力资本的理念。
2.加强业务和管理知识的学习，提高管理水平和层次。将不断提高自己的素质作为一件关系企业长久发展的大事，通过各种形式学习掌握业务与管理知识，并充分利用社会资源，不断总结经验教训，逐步提高经营管理水平；创业者应摆脱日常管理工作，以制定设计企业发展战略、组织结构与管理制度、企业文化建设为主要任务，尤其是要建立科学民主的决策机制和有效的激励约束机制，通过制度进行规范化管理。
3.做好继承人的选拔与培养工作。充分认识继承人选拔与培养工作的重要性，自觉克服权力转移的心理障碍，及早做出计划，要从企业可持续发展角度选择贤能之辈接替管理权利，加强对继承人的培养，帮助其不断成长，实现权力顺利移交，保证企业永续经营。
（二）改善企业管理模式，降低人力资本内耗
1.制定科学可行的企业发展目标和战略规划，包括人力资源管理规划，设计科学有效的组织机构框架以保证目标实现。
2.明确划分各部门与管理人员的职责和权利，并建立部门协调机制、监督和制约机制，降低管理人员的内耗与道德风险。
3.建立科学、民主的决策机制，调动员工参与管理的责任心和积极性，减少决策失误风险。
4.建立灵活、高效的信息反馈和沟通机制尤其是员工对话制度，靠理解和尊重，靠心灵的沟通和感情认可，激发员工潜在的积极性与创造性。
5.建立科学的业绩考核体系。首先应通过科学设计、综合平衡，明确岗位职责、权力与工作标准；其次，明确员工业绩考核和奖惩标准，考核标准应科学、公平、合理、透明并具有可操作性；第三，规范操作、严格执行。不论家族内外、资历深浅，都应一视同仁，并以此作为奖赏和提升的依据。
（三）推行管理层持股和员工持股计划，将企业发展与员工利益有机结合
员工（包括管理层）持股的作用表现在降低员工特别是管理层的道德风险和各种机会主义行为并不断吸引和激发其积极性和创造力；有助于员工、企业、家族利益的有机统一，企业成为“人人有份”的利益共同体，既减少劳资冲突，缓解社会分配不公、贫富差距扩大的矛盾，又使企业得到员工更多地投入与利益回报；有利于确立排他性产权，是对抗敌意收购的有效手段。管理层持股计划在国内外均取得了良好的效果。一项针对国内799家公司的实证研究显示，管理人员持股比例最高的161家公司与持股比例为0的161家公司的净资产收益率相差十几倍。目前国内许多有远见的企业已开始实施员工持股计划。
（四）实行全方位激励，满足员工自我实现需要
员工需求既包括物质利益，如高收入、实物奖励、股票期权等，又包括职业生涯设计、地位、职位晋升、荣誉鼓励、工作氛围等社会精神需求。而且随着社会发展，后者的作用日益增强。民营企业必须根据员工需求的多样性、层次性建立全方位的激励机制。
1.改善员工劳动保护和福利待遇，消除后顾之忧。加强安全生产和劳动保护，落实员工的社会保险；根据情况为员工购买若干商业保险，实行企业养老计划；关心员工生活和困难，办好职工食堂，改善工作和居住条件。
2.重视员工的物质利益需要。逐步提高员工的工资、福利待遇，将员工的贡献与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，如员工持股计划。
3.重视员工的社会需求。实行人性化、民主管理，强化亲情意识与氛围，营造相互尊重、宽松和谐的工作氛围，建立沟通渠道，尊重员工人格和能力。
4.建立科学公平透明的人才选拔晋升机制和竞争机制。给予所有员工平等的竞争机会，让大家在既定的规则面前公平、公开地竞争，各展所长，充分发挥；对于选择的人才，要充分信任，不断授权，为其提供施展才能机会。
5.帮助员工制定职业生涯计划，实现其个人理想。扩大工作范围，丰富工作内容，使工作具有挑战性和趣味性，帮助员工设计职业生涯，并协助其实现。
（五）加强员工培训，提高人力资本质量
1.提高对员工培训工作重要性的认识。将员工培训作为提高竞争力、吸引和留住人才、激发其工作热情的手段，树立人力资源的超前投资和开发意识。
2.加大员工培训投入力度，采取必要措施保证投入回报。塑造员工学习的环境，采取有效措施鼓励员工接受学习培训；多渠道、全方位提供人力资源开发资金；为保证企业培训的投入回报，可通过事先签订培训合同等形式对接受教育培训者进行制约。
3.通过多种方式做好培训工作。包括技能业务培训和企业理念、管理制度、综合素质的培训，上岗培训和在职教育培训，企业内培训和企业外培训，在职培训和脱产培训等。
此外，政府应发挥其监督控制与环境建设作用，加大对劳动法和劳动保护的执法检查监督力度，调控私营企业的利益分配机制；督促私营企业建立规范化的福利和社会保障制度；从职业经理人制度建设和职业规范建设入手，加强知识产权保护，规范人才市场的正常流动秩序。