华人管理者价值观取向分析，本文主要内容关键词为：取向论文,管理者论文,价值观论文,华人论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着世界经济与区域经济一体化和中国经济的快速发展，跨国经营成为中外许多企业的发展目标和战略，中国已成为世界第二大投资市场。然而，文化的差异，使企业管理与市场进入成本大大提高，跨文化管理成为跨国经营的首要困难。因此，研究跨文化管理的特征、探讨华人管理者价值观取向及其变化趋势和幅度，以及中外企业管理者价值观的差异，对于中外跨国公司有效地实现跨文化管理，对于中国企业实施跨国经营战略，特别是对于海外和海外华人现在和未来在中国的投资者制定对外合作战略、市场进入战略和投资决策具有重要意义。
一、研究方法与样本描述
为了引导对华人管理者的价值观进行科学地研究，使用专门的实证性质的文化研究手段和方法是有效的。过去几十年，在海外流行三种方法：一是华人价值观调查法，二是华人人格评估法，三是华人文化价值观等级评估法。
本文采用的方法是中国文化价值观等级评估法，该方法最早在香港学术界使用。它是通过专家的审查，从各种史料、影片和古代教科书中摘录大量中国普及流行的格言或谚语，从中首先筛选100条， 在精心考察并进行严格的检验分析、确定其可靠性和有效性之后，保留最有代表性的45条，如“生死有命，富贵在天”、“以不变应万变”、“礼多必有诈”，形成中国文化价值评估表。通过考察研究华人管理者对于中国文化某些价值观念的态度，测评其价值观取向——包括社会道德、交际、家庭、哲学观、竞争、自我、法律、财富、孝道、人与自然等带有浓郁中国文化特色的、蕴含着深刻的中华民族传统哲学精神和道德伦理意识的十大价值观判断因素。
本文的调查数据来自于本人亲自参加的、由澳门基金会资助、澳门大学主持的Euro—Link97活动。
选取样本时，有两条基本标准。第一条：必须是华人，而不论他们来自于何方。来自于中华人民共和国的作为大陆华人；来自于其它地区和国家的作为海外华人。第二条：样本对象在其工作的公司且至少是处于管理者的水平和层次上。
问卷分为三部分。第一部分是甄别问题，以区分答卷者的来历和身份；第二部分是中国文化价值调查与测评，包含45条格言或谚语，每个应答者在同意与不同意之间分6个档次进行选择。 第三部分是关于每个应答者的背景资料诸如公司类型、年龄、性别等。
本项研究在澳门和中国大陆共获取调查问卷805份，1／2 来自澳门，包括香港、马来西亚、泰国、印尼、美国的华人企业管理者；1／2来自中国大陆，中国大陆的样本主要是从广州、江门、中山和珠海采集。分为海外组和大陆组。作为一种对照，另外采集了部分非华人管理者回答的样本，作为非华人组，他们大多数是亚洲其他国家的人。
在问卷中，包含下列个人资料：年龄、性别、海外居住时间、职务等，以便更好地了解被调查者的背景，还能进一步分析被调查对象的个人背景。被调查者35岁以下的占59%，35—49岁的占30.6%，50岁以上的占10.4%。2／3为男性，大陆组女姓（37.3%）比例高于海外组（26.7%）。39.5%是基层领导；18.4%是部门经理；17.8%是业主；董事、高级经理与合伙人共占24.4%。
二、调查结果分析
（一）总体分析
海外华人管理者与大陆华人管理者的价值取向有所差异，但差异并不十分突出，这显示了文化的遗传作用，同时也显示：身处异质文化的人更为抗拒异质文化的同化或融合。
表1：华人管理者价值观因素等级评估均值表
因素 家 社
父
自
哲
竞
法 人
人
孝 均
均值 庭 会
母
我
学
争
律 与
际
道 值
组 道
与
意
观自
关
别 德
子
识 然
系
女
海外 4.85 4.91 3.71 4.78 4.55 4.80 5.11 4.08 4.65 4.29 4.44
大陆 4.86 4.80 3.46 4.56 4.51 4.46 5.24 4.20 4.64 4.49 4.37
非华 4.79 4.44 3.67 4.39 4.35 3.77 4.79 4.00 4.32 3.65 4.08
从45条所获得的评估值看，海外组低于2.90的仅1项，大陆组有4项；海外组超过5.00的有18项，大陆组14项。从10个价值判断因素总均值看（见表1）海外组为4.44，大陆组为4.37。10项因素中，海外组有6项超过大陆组。这说明海外华人管理者对中国传统观念有更显著的认同感，这也反映出一种奇特的文化现象：置身海外的华人似更加有意识地保持本民族文化的独立性，“抗拒”外来文化的影响或同化，本民族文化意识更加浓郁。
但从总体上看，两个组价值观取向的差异并不象我们预期的那么突出。我们所调查的海外华人50%的人与大陆很少接触，70%以上的人不会讲普通话，绝大多数人接受过西方的教育或受过西方文化的影响。但他们依然保持着或恪守着中国文化的价值观。由此可见文化具有很强的“遗传性”、“排它性”。
非华人问卷45条的评估均值为4.08，在10个因素中，仅有一项超过华人组。可见，华人与非华人的价值观取向有显著的差异。但是，我们又发现，虽然非华人组对中国文化价值观的认同度不高，但其判断或评价，很少持否定的态度。我们将评估值低于3.50，是表示不赞同，非华人组45项评估中，仅7条低于3.50，仅占15.5%。 这说明中国传统文化有较强的渗透性。
（二）年龄与价值观分析
一般来说，年龄越大，对传统价值观的认同程度就越高，不同年龄段的华人管理者，价值观取向有较显著的差异。
在讨论价值观取向的时候，如果我们忽视了年龄因素，很可能会走向歧途。中国人的价值观始终反映着文化传统，这是毫无疑问的。但是年龄的差异，会使人们的价值观取向发生“变异”，这是因为不同年龄的人所受的教育不同，接受的思想不同，生活的社会氛围不同。这就是产生所谓“代沟”的根本原因。
在年龄与价值观取向的关系上，反映了以下3点最显著的趋势： 1.样本华人管理者不论年龄如何，对传统价值观取向的总体趋势基本一致；2.年龄越大，对传统价值观的认同程度越高，不同年龄段的华人管理者，价值观取向差异较为明显；3.年轻一代的某些价值观开始背离传统，特别是对于传统奉行的“自我”约束和宿命观，已采取了否定的态度。
但也存在另外一些值得深思的现象。如大陆与海外华人管理者的某些观念走向不同的两极发展。在判断“一代不如一代”的问题上，大陆老一代表示强烈地赞同，而海外的老一代随年龄上升，则越加持否定态度。从管理者的角度来看，答卷者对青年或孩子的态度或评估，体现了一种价值取向的判断。访谈证实，所谓“一代不如一代”，在很大程度上说并非青年一代的能力与素质不如老一代，而是老一代对新一代的行为和行为方式、对事物认识及事务的处理方式上不能或难以接受。这实质上是新、老一代管理者在价值观上有了分歧，是新一代管理者的价值观正在背离传统。海外华人老一代管理者比大陆华人老一代管理者更希望下一代能更多地保持传统，大陆中老年一代华人管理者显得更“开明”一些。
一般来说，传统观念越强，越趋向于保守，对异质文化的对抗心理越强，不太容易与异质文化融合。因此，在跨文化合作中，对不同年龄段的人，应采取不同的策略和态度。
（三）性别分析
华人女性管理者对传统观点的认同超过男性，但比男性容易受异质文化的感染。从采集的样本看，女性管理者所占比例达到33.3%，其中大陆组（37.3%）＞海外组（31.0%）＞非华人组（26.7%）。这说明，在今天的企业管理中，女性占有重要地位，起着重要作用。特别在大陆，女性享受与男性同等的受教育和工作的权利，无论在家庭或集体中，女性始终具有很强的影响力。因此，了解女性与男性管理者价值观取向，具有特殊意义。
调查表明：华人女性管理者比男性管理者对中国传统的价值观有更强的认同感。这是由于：在过去，中国的传统强调女性的“三从四德”，对女性的思想与行为的束缚大大超过男性，女性的地位低于男性，这种影响已作为一种文化沉淀在社会意识和女性意识之中，它使华人女性管理者比男性管理者无论是在婚姻、家庭和生活方式上，还是在管理的方式和态度上要被动、保守和传统一些。
样本所反映的趋势是十分明显的，华人女性管理者对传统价值观念的认同超过男性。因此，与华人女性管理者进行交流与合作更应遵循中国文化传统。但是，女性比男性被动而柔和，对异质文化的抗拒心理比男性弱，因此，更容易受异质文化的感染，在多元文化中，更容易被融合或同化。
（四）因素分析
中国传统文化博大精深，在我们的调查问卷中只能涉及几个方面，概括为中国文化的10个因素，以见华人管理者价值观取向之一斑，在这一部分，我们将把问卷调查与访问调查结合起来进行分析。
1.“家庭”、“父母与子女”、“孝道”
这3个因素所表现的价值观，虽是从家庭生活中体现出来的， 但对华人管理者的管理理念、方式和基本模式的影响是十分重大的。
在家庭问题上，华人是十分传统的，海外组和大陆组的评估值都很高，分别为4.85和4.86，华人管理者推崇“家和万事兴”，重视家庭生活在人生事业中的作用及其相互关系，浓郁的家庭观，使得无论是大陆还是海外的企业，都强调把企业看成一个大家庭、做企业的主人，使每个人有归属感。相当比例的海外华人企业和大陆的民营企业，均采取“家族”式管理方式，裙带关系和任人唯亲是一种普遍的现象。企业的员工，也希望被看成是这个大家庭的一员，与企业领导关系如何，常常可以决定其地位和工作，乃至报酬。家庭关系也往往被移植到了企业管理之中。在华人企业中，有一种突出的现象就是企业领导的“家长作风”，其特点便是（1）企业由一人“拍板”，领导的意志便是企业的意志；（2）要求下属绝对服从；（3）“家长”永远是“家长”；（4 ）领导似乎永远正确而高明。
这种体现在企业中的“家庭”气氛和关系，在东方尚能被接受，但与欧美文化有重大差异。
2.“道德”与“竞争”
中国文化，在许多人看来是一种道德文化。要了解和熟悉中国人的价值观，从道德观入手，无疑是最有效的。问卷统计表明，华人对传统的道德观依然持强烈的肯定态度。海外组、大陆组和非华人组的评估值分别为4.91＞4.80＞4.44。可见，海外华人认同度最高。华人与非华人的道德观取向具有明显的差异
在道德观的取向上，华人更趋向于儒家的伦理思想，如在对待人的方式上，华人管理者更赞同“得饶人处且饶人”、“守望相助、疾病相扶”；对“以牙还牙”、“人不犯我，我不犯人”、“有恩报恩，有仇报仇”的观点，认同度明显下降。这种价值取向反映在管理上，就表现为华人管理者的竞争战略常常表现得比较温和而婉转，而不主张锋芒毕露，在竞争过程中，主动出击常常不被人接受甚至引起非议。
3.“哲学观”
样本华人管理者的哲学观，最能反映华人的价值取向，甚至可以认为，华人的哲学观在任何其他观念上，都可以得到体现，海外组与大陆组有一定差异，评估均值分别为：4.55和4.51，但从总体看“以静制动”、“忍”、和“适度”，是华人生活与管理中的指导思想。非华人组对此则多不予认同，评估值为4.35。“以不变应万变”或“随遇而安”的意识，体现在管理上，常常便是选择“折中”和较为保守的方法或方式。
4.“人与自然”
与哲学观相通的是人与自然的问题。大陆组数据显示：样本大陆华人管理者更信奉“天意”，更加赞同“顺天者存、逆天者亡”和“生死有命、富贵在天”。评估值是4.20，高于海外组4.08和非华人组4.00，这是我们意料之外的结果。海外组虽也相信天命，但更加赞同“尽人事”的基础上“听天命”，即：虽然他们也认为“天意难违”，但主张首先人要尽一切努力。由此我们推断：海外华人管理人员与大陆华人管理人员同是信天命，或者说相信机遇、运气，即一些事情的成功与否是不以人的意志而决定的，但海外华人管理者更主张有主动、积极的进取精神。这与海外华人管理的经历、环境更具有“个人奋斗”的色彩有关。从另一个方面说，海外华人管理者具有更强、更主动的竞争意识。
5.“自我意识”、“法律意识”和“人际关系”
中国文化的“自我意识”与西方的“个人意识”是绝对不一样的。中国传统文化讲究的是“静坐常思己过”和“有困难时自我检讨，不归罪于他人”的自觉自醒，而不是个人奋斗和个人英雄主义。在这个因素上，海外组显著高于大陆组与非华人组，3个组的评估值分别为4.78、4.56和4.39。在大陆，长期提倡的“批评与自我批评”， 有可能冲淡了传统的自觉自醒观念。
与“自我意识”相对应的算是“交往”意识，传统的价值观认为，在对上司和朋友的交往应是“利他主义”的，讲的是“忠”和“义”，“出外靠朋友”、“得人恩果千手记”。在这个问题上，海外组与大陆的评估值是一致。对于这种观点，非华人组同样表现出了差异。
关于“法律意识”。样本华人管理者，表现出了很强的认同，海外与大陆两个组的评价值分别为5.11和5.22，非华人组为4.79，还是存在差异。这种差异并不是对法律的认同的差异而是法律意识中的内涵有差异。在中国传统文化中，法律意识在民众中以“家有家规、国有国法”和“违法必究——法网恢恢、疏而不漏”为出发点的，其目的是要求人们的行为循规蹈矩，讲的是法的不可抗拒。并表现出法是上对下的一种行为，这与西方倡导的在法律面前人人平等以及法对民众的保护作用是完全不同的动机。因此，非华人组显示出了较大的认同，差异是必然的。
据一些非华人管理者说，中国企业有三种现象他们难以理解：一是管理缺乏制度，而往往靠人的自觉意识；二是或取“义”而舍“利”，三是企业的制度常常因人而异，法不责“上”。我们以为，他们的不理解，是对中国一些企业管理现状不熟悉，更重要的是对中国文化价值取向的不理解。
三、结论
综上分析，我们得出下列结论：
1、海外华人管理者与大陆华人管理者相比，在价值观上， 存在一定的差异但这种差别主要是一种量的差别，而不是质的差别，即这种差异在于海外华人管理者对中国传统的价值观持有更显著的认同感。这实质体现了文化的遗传性和排他性，身处异质文化的人更加抗拒异质文化的渗透和被同化。因此，海外的华人管理者与大陆华人管理者依然保持着比较一致的价值观念。
2、海外华人管理者长期处于异质文化和环境之中， 某些方面的传统文化意识逐渐弱化，但这种变化并不影响海外华人管理者传统的、基本的价值观取向。
3、年轻的一代华人管理者，无论是大陆还是海外的， 与老一代华人管理者的价值观有显著的差异。这种差异由于在量上发生重大变动，已经有了某些质的变化。这说明了文化在当今世界经济一体化，以及世界政治与文化的交流合作过程中，企业管理者的观念也必然发生变化。
4、华人女性管理者对传统价值观的认同比男性显著。即， 传统文化对女性的影响大于男性，但女性却更容易接受异质文化。
5、非华人管理者， 对中国文化价值观的认同度虽然大大低于华人。但是，他们在绝大多数问题上并不持反对或否定态度。这说明文化是可以在一定程度上融合的，中国文化有较强的兼容性。